【正文】 等）。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖7%與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi)用開(kāi)支的合理性、必要性。8%工作事前計(jì)劃程度，對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。4%把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組織行動(dòng)的能力及用人能力。6%與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說(shuō)服他人，以及人際交往的能力。5%應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。5%問(wèn)題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及效果。3%預(yù)見(jiàn)性及決策準(zhǔn)確性，對(duì)事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢(shì)與機(jī)遇的把握程度。5%對(duì)人才的重視程度及對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)情況。3%工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問(wèn)題的全面性、遺漏率。4%工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問(wèn)題能力。5%表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。7%工作自覺(jué)性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。6%對(duì)公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。7%是否做到廉潔、誠(chéng)信與正直，是否具有職業(yè)道德。5%評(píng)價(jià)者意見(jiàn)基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)表沙悟凈性格特征： 沙僧外貌丑惡，但是個(gè)性比較憨厚,，正直無(wú)私，認(rèn)真樸實(shí)，任勞任怨,從不左顧右盼，謹(jǐn)守佛門(mén)戒律。每次出事，先找大師兄二師兄。接著比誰(shuí)都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。找出方法，變認(rèn)真仔細(xì)落實(shí)，不敢隨意發(fā)揮。任勞任怨的工作狂。鑒于沙悟凈的性格特點(diǎn)，個(gè)人覺(jué)得對(duì)于他的優(yōu)點(diǎn)權(quán)重不宜設(shè)得太高，對(duì)于他的缺點(diǎn)，我們可以把權(quán)重設(shè)得高一點(diǎn)，因?yàn)閮?yōu)點(diǎn)的權(quán)重設(shè)得太高，起不到評(píng)價(jià)的效果，而把他的缺點(diǎn)的權(quán)限設(shè)高一點(diǎn)有利于促使其改正缺點(diǎn)。當(dāng)然，也不能一概而論對(duì)于某些優(yōu)點(diǎn)也要加以鼓勵(lì)，例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等，所以它的權(quán)重就比較高，然后其中尋找高和低的平衡點(diǎn)，盡量把權(quán)重設(shè)得合理。績(jī)效評(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)者姓名：沙悟凈部門(mén)：職務(wù)：職工評(píng)價(jià)時(shí)間： 年 月至 年 月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分）一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分上級(jí)評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)4%個(gè)人儀表儀容5%工作態(tài)度服從性5%信用度8%責(zé)任感5%紀(jì)律性7%團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神5%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力12%工作成果工作效率10%工作質(zhì)量7%創(chuàng)新效能13%成本控制5%分?jǐn)?shù)合計(jì)100%附表：績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)間表級(jí) 別評(píng)價(jià)周期獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間高層管理人員年度評(píng)價(jià)年度中層管理人員季度評(píng)價(jià)季度普通員工月度評(píng)價(jià)月度*注:①評(píng)價(jià)周期為一個(gè)季度。②評(píng)價(jià)在每個(gè)季度的最后一月28號(hào)前結(jié)束。③在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后，評(píng)價(jià)人要與被評(píng)價(jià)人面談，并把面談結(jié)果寫(xiě)在面談?dòng)涗浿校ㄒ?jiàn)附件1） ④年度評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開(kāi)始。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?，作為?jī)效評(píng)價(jià)的附件。第三章 績(jī)效溝通1. 制定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)⑴績(jī)效計(jì)劃工作要素目的重要性權(quán)重潛在障礙績(jī)效目標(biāo)可能的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃本人簽字直接上級(jí)簽字人力資源部蓋章簽字日期⑵ 績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)職位編號(hào)職位名稱所屬部門(mén)員工姓名評(píng)價(jià)期限 年 月 日至 年 月 日協(xié)議內(nèi)容層面績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重行動(dòng)方案財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)其他備注本部門(mén)確認(rèn)，以理解上述協(xié)議內(nèi)容，并承諾按時(shí)按質(zhì)量完成績(jī)效任務(wù)，以及對(duì)自身的工作行為和績(jī)效結(jié)果承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。本人簽字直接上級(jí)簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績(jī)效反饋面談面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。⑴前期準(zhǔn)備① 選擇合適的面談時(shí)間② 選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境③ 收集、整理面談所需要的信息資料⑵設(shè)計(jì)面談的過(guò)程① 進(jìn)行開(kāi)場(chǎng)白② 明確面談目的與預(yù)期效果③ 確定面談程序⑶分析和診斷績(jī)效問(wèn)題⑷確定解決問(wèn)題的方法要求：，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗洠呻p方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理（一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過(guò)溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績(jī)效考核制度申訴處理時(shí)間 時(shí)間：最多不超過(guò)10個(gè)工作日申訴結(jié)果處理方式178。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門(mén)有權(quán)要求考核者更正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。178。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。績(jī)效考核申訴及處理記錄表申訴人所在部門(mén)直接上級(jí)崗位申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：日期：績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁決意見(jiàn)組長(zhǎng)： 日期：裁決結(jié)果反饋情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見(jiàn)為最終處理意見(jiàn)； 申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無(wú)效。申述人直接將該表交人力資源部。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人（二）績(jī)效評(píng)價(jià)文件的保存和使用 績(jī)效考核文件保存格式(一) 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；(二) 各部門(mén)員工的績(jī)效考核文件統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列?？?jī)效考核文件保存和查閱方法(一) 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷毀；(二) 在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；(三) 在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以備相關(guān)部門(mén)查閱； （四） 各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；2. 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。（五） 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核文件；（六）西游征途總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途全體員工績(jī)效考核文件；（七）項(xiàng)目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途項(xiàng)目公司全體員工績(jī)效考核文件；公司高管人員在西游征途總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)查閱員工績(jī)效考核文件。（三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布：