【正文】 等）。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖7%與目標或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。8%工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。4%把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。6%與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。5%應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。5%問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。3%預見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。5%對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。3%工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。4%工作態(tài)度團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。7%工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。6%對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。7%是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。5%評價者意見基層員工績效評價表沙悟凈性格特征： 沙僧外貌丑惡，但是個性比較憨厚,，正直無私，認真樸實，任勞任怨,從不左顧右盼，謹守佛門戒律。每次出事，先找大師兄二師兄。接著比誰都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。找出方法，變認真仔細落實，不敢隨意發(fā)揮。任勞任怨的工作狂。鑒于沙悟凈的性格特點，個人覺得對于他的優(yōu)點權(quán)重不宜設(shè)得太高，對于他的缺點，我們可以把權(quán)重設(shè)得高一點，因為優(yōu)點的權(quán)重設(shè)得太高，起不到評價的效果，而把他的缺點的權(quán)限設(shè)高一點有利于促使其改正缺點。當然，也不能一概而論對于某些優(yōu)點也要加以鼓勵，例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等，所以它的權(quán)重就比較高，然后其中尋找高和低的平衡點，盡量把權(quán)重設(shè)得合理。績效評價表被評價者姓名：沙悟凈部門：職務(wù)：職工評價時間： 年 月至 年 月評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分）一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權(quán) 重個人素質(zhì)品德修養(yǎng)4%個人儀表儀容5%工作態(tài)度服從性5%信用度8%責任感5%紀律性7%團隊協(xié)作精神5%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力12%工作成果工作效率10%工作質(zhì)量7%創(chuàng)新效能13%成本控制5%分數(shù)合計100%附表：績效評價時間表級 別評價周期獎金發(fā)放時間高層管理人員年度評價年度中層管理人員季度評價季度普通員工月度評價月度*注:①評價周期為一個季度。②評價在每個季度的最后一月28號前結(jié)束。③在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與被評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中（見附件1） ④年度評價一般在每年的12月底開始。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。第三章 績效溝通1. 制定績效計劃及績效目標協(xié)議書⑴績效計劃工作要素目的重要性權(quán)重潛在障礙績效目標可能的業(yè)績評價指標行動計劃本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期⑵ 績效目標協(xié)議書職位編號職位名稱所屬部門員工姓名評價期限 年 月 日至 年 月 日協(xié)議內(nèi)容層面績效目標評價指標目標值權(quán)重行動方案財務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學習與成長其他備注本部門確認，以理解上述協(xié)議內(nèi)容，并承諾按時按質(zhì)量完成績效任務(wù)，以及對自身的工作行為和績效結(jié)果承擔相應責任。本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績效反饋面談面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。⑴前期準備① 選擇合適的面談時間② 選擇合適的面談地點和環(huán)境③ 收集、整理面談所需要的信息資料⑵設(shè)計面談的過程① 進行開場白② 明確面談目的與預期效果③ 確定面談程序⑶分析和診斷績效問題⑷確定解決問題的方法要求：，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。第四章 績效評估結(jié)果管理（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績效考核制度申訴處理時間 時間：最多不超過10個工作日申訴結(jié)果處理方式178。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。178。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。績效考核申訴及處理記錄表申訴人所在部門直接上級崗位申訴事項申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問題簡要描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：日期：績效考核領(lǐng)導小組裁決意見組長： 日期：裁決結(jié)果反饋情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見； 申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。申述人直接將該表交人力資源部。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人（二）績效評價文件的保存和使用 績效考核文件保存格式(一) 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；(二) 各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列?？冃Э己宋募４婧筒殚喎椒?一) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；(二) 在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；(三) 在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負責人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。（五） 主管領(lǐng)導有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；（六）西游征途總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途全體員工績效考核文件；（七）項目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在西游征途總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。（三）評價結(jié)果的分布：