【正文】 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基石KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。所有員工（包括經(jīng)理）認真進行自我評價，并與主管經(jīng)理進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評價。附件附件1：企業(yè)員工績效反饋面談記錄表單位名稱： 面談時期： 年 月 日姓名：部門：職位：任職起算時間評價區(qū)間： 年 月∽ 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認為本部門工作最好、最差的是誰？你認為全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評價有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受評人： 面談人： 審核人：*注：①此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。3針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部進行溝通，像人力資源部提出建議?！　?3反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。 7 組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評估報告。2準備績效評價所用的各種表格?？冃гu價結(jié)果的具體應(yīng)用：（1）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達到優(yōu)秀者，公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對其他員工進行教育培訓(xùn)，分享其先進的工作方法和成功的工作經(jīng)驗。（五） 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；（六）西游征途總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途全體員工績效考核文件；（七）項目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱西游征途項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在西游征途總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件?？冃Э己松暝V及處理記錄表申訴人所在部門直接上級崗位申訴事項申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問題簡要描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：日期：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁決意見組長： 日期：裁決結(jié)果反饋情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見； 申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績效考核制度申訴處理時間 時間：最多不超過10個工作日申訴結(jié)果處理方式178。第三章 績效溝通1. 制定績效計劃及績效目標(biāo)協(xié)議書⑴績效計劃工作要素目的重要性權(quán)重潛在障礙績效目標(biāo)可能的業(yè)績評價指標(biāo)行動計劃本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期⑵ 績效目標(biāo)協(xié)議書職位編號職位名稱所屬部門員工姓名評價期限 年 月 日至 年 月 日協(xié)議內(nèi)容層面績效目標(biāo)評價指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重行動方案財務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長其他備注本部門確認，以理解上述協(xié)議內(nèi)容，并承諾按時按質(zhì)量完成績效任務(wù)，以及對自身的工作行為和績效結(jié)果承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?？冃гu價表被評價者姓名：沙悟凈部門：職務(wù)：職工評價時間： 年 月至 年 月評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分）一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權(quán) 重個人素質(zhì)品德修養(yǎng)4%個人儀表儀容5%工作態(tài)度服從性5%信用度8%責(zé)任感5%紀律性7%團隊協(xié)作精神5%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力12%工作成果工作效率10%工作質(zhì)量7%創(chuàng)新效能13%成本控制5%分數(shù)合計100%附表：績效評價時間表級 別評價周期獎金發(fā)放時間高層管理人員年度評價年度中層管理人員季度評價季度普通員工月度評價月度*注:①評價周期為一個季度。找出方法，變認真仔細落實，不敢隨意發(fā)揮。7%是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。4%工作態(tài)度團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。8%工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。這與豬八戒的知錯就改，能聽取領(lǐng)導(dǎo)和同事的意見有重要聯(lián)系，在取經(jīng)事業(yè)中的他對師兄的話還算得上言聽計從，對師父忠心耿耿，他總是揮舞釘耙，勇猛戰(zhàn)斗，是孫悟空的得力助手。例如： 1. 個人獨立工作的能力強是一個性格優(yōu)勢，如果運用不當(dāng)就會變成不善于合作的缺點； 2. 過分強調(diào)工作績效，會讓同事們覺得你缺乏人情味； 3. 做人直率坦誠也是一種值得肯定的優(yōu)點，但如果你沒有照顧對方的情感，對方就會很可能認為你生硬粗暴； 4. 一鳥在手勝過百鳥在林，這種信念使得力量型相當(dāng)講究實際，可是運用不當(dāng)就會轉(zhuǎn)化為目光短淺的缺點。如果換了豬八戒、沙和尚，事情的結(jié)果往往就會大打折扣。孫猴子顯然是這支團隊中的關(guān)鍵員工。缺點：我行我素，膽小如鼠，頑固執(zhí)著，不容易傾聽他人建議。，對被考評者進行評價。三、設(shè)定考核指標(biāo)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。公司短期目標(biāo)：①突破妖魔障礙，取得新的成績；②降妖除魔，還百姓以清平世界；③傳揚佛法，使人一心向善；個人目標(biāo)： ①唐三藏：不懈努力，求取真經(jīng)，弘揚佛法。第九條 考核結(jié)果運用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第十條 考核制度的其他事項公司的績效考核工作由人力資源部（觀音菩薩）統(tǒng)一負責(zé)，各部門協(xié)助開展。整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。如有調(diào)整，雙發(fā)需進行溝通、確認。 工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。季度考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行。 公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準。在今后社會的發(fā)展和學(xué)習(xí)實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠不可能得到社會及他人對你的認可！最后，在這為期一周的績效管理設(shè)計課程中，通過我們自己學(xué)習(xí)和老師的指導(dǎo)，我們更加熟練的掌握了績效管理相關(guān)的知識，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策．總之，這次的課程設(shè)計，讓我們學(xué)到了很多，收獲了很多。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實踐，