【正文】 換工作的。而如今他既然找到了自己真正喜歡的東西，我們還有什么理由拒絕他呢？Q33“你已經(jīng)在原來的職位上工作了10年了，你能在短時間內(nèi)適應(yīng)我們公司的氛圍嗎？”似乎面試官就是這樣的無理取鬧的。對于頻繁調(diào)換工作，我們懷疑他的定性?，F(xiàn)在對方定性十足，我們卻開始懷疑他的主動精神了。其實這樣的懷疑也是有道理的，因為確實有一部分應(yīng)聘者由于在一個公司里工作的時間太久，造成思維僵化，不愿意去主動接觸新鮮事物，這是很不好的。但這樣的人也有他們突出的優(yōu)點：他們非常忠實于他們原來的公司，因此我們有理由相信他們也一樣會忠實于我們公司的（如果你總是懷疑對方不忘舊情的話，你的面試思路恐怕就需要做一下調(diào)整了）。另外由于在一個公司中工作了很長一段時間，他有機會，也有精力去觀察公司內(nèi)部其他部門的工作，因而能夠更好的理解公司內(nèi)部各個部門協(xié)調(diào)運作的重要性。要從對方的回答中做出判斷：思維僵化、主動性差的應(yīng)聘者，要果斷的拒之門外，而那些忠心耿耿而又經(jīng)驗豐富的“老管家”，則是我們不可多得的人才！在本章，我們討論了該如何向那些已經(jīng)有過工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者們提問。和剛剛走出大學(xué)校園的畢業(yè)生不同，他們已經(jīng)不是一張擺在我們面前的白紙了，而是一幅初現(xiàn)效果圖畫了。這幅圖畫能否融入到公司的大風(fēng)景中去，是我們每個面試官要著重考慮的問題。就像一幅拼圖，如果我們需要他，哪怕他只是一塊白色；如果不需要他，誰又會在乎他是一朵玫瑰呢？第四章 能力提問如果面試進行到現(xiàn)在，可以說我們大體上已經(jīng)基本了解了面前這位應(yīng)聘者的工作背景和大致的性格特征。下面，就是要進一步了解他的細節(jié)方面的東西，以確定他到底是不是競爭中的佼佼者。Q34這是一個系列的問題：“能談?wù)勛罱淮文恪瓎?？”工作失誤/正確決策聘用職員/解雇職員沒能按時完成工作在工作中發(fā)現(xiàn)了解決問題的新方法目標定得過高/過低抓住一次巨大的商機為公司節(jié)省了一大筆開支/花銷大大超出預(yù)算其實這些問題都很類似于前面“能談?wù)勀阕约簡幔俊敝惖拈_放性問題。這樣的問題很能鼓勵應(yīng)聘者去表現(xiàn)自己，只不過這次的問題得稍微集中一點。這個問題可以為我們下一步的提問提供參考。比如，“看來你已經(jīng)明白缺乏部門之間的協(xié)作將必然導(dǎo)致開銷遠遠超出預(yù)算，而你作為領(lǐng)導(dǎo)也必然要負其中的主要責(zé)任呢。但是你后來都做了哪些工作去改進制度，加強協(xié)作，以避免類似事件的再次發(fā)生呢？而事實上這類事件是否真的再也沒有發(fā)生過呢？”如果你真的對這個人很感興趣的話，你當然還可以繼續(xù)關(guān)心一下他的后期工作的具體實施細節(jié)了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點的回答，而不是云霧繚繞的說上一通無關(guān)的話題。有些人回答問題總是太一般化，他的答案拿到任何問題上，拿給任何時候人去說，聽起來似乎都是不錯的。但在這里，我們不歡迎這樣的回答。細節(jié)性的問題就是要細節(jié)性的回答，泛泛之辭只能表明對方?jīng)]有可以拿的出來的具體例子。可以適當?shù)奶嵝褜Ψ?，“盡量舉一些和工作相關(guān)的例子”，以避免他去大談特談8小時之外的東西。同時要注意對方是否在夸大自己。比如公司某個項目的成功，固然有他的功勞在里面，但是，過分的強調(diào)自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的作用，則表明這位應(yīng)聘者在人格上不健全。不要被應(yīng)聘者口中“工作狂”、“積極主動”、“精力充沛”之類的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對方曾經(jīng)做過某某之星或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司里一樣發(fā)揮作用，我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實實的工作者。類似的還有一個系列的問題：“當你因為……而苦惱的時候你會怎么做？”面對一個難以解決的困難你的下屬/上司項目進展太慢自己筋疲力盡總之就是在你初步了解應(yīng)聘者之后，可以用上面的一系列問題來加深對他細節(jié)方面的了解，當然，上面這些問題似乎還是有一些泛泛，而且還和上面的問題有重復(fù)之嫌，那么我們來看看下面的問題吧。Q35“你覺得你現(xiàn)在最需要學(xué)習(xí)哪方面的知識才能使你更快的被提升？”這個問題，當然是要看看對方是否愿意花大力氣，去學(xué)習(xí)一些和我們目前招聘的職位有關(guān)的知識了。如果你碰到的是一個比較聰明的應(yīng)聘者，他會毫不猶豫的告訴你：“為了更好的在貴公司的銷售部門工作，我覺得我還很需要補充一些關(guān)于市場營銷方面的知識?！比绻愕玫降氖穷愃莆矣X得我在網(wǎng)前的握拍技術(shù)還有待提高的答案的話，我們還能說什么呢？“門口在那邊，祝你好運！”Q36“你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意？”你可能會不止一次的向?qū)Ψ教崃诉@個問題的變形，比如前面的“你覺得自己最大的不足是什么？”“你覺得自己最大的失敗是什么？”等等，而且我也建議面試官們這們做。因為，對比這幾次對方的回答和他的簡歷，我們可以看出對方空間是否對我們說了實話。有些人的幾次回答不能自圓其說，這似乎就不太好了。至于這個問題最基本的用意，我們在前面已經(jīng)討論過了，這里不在贅述。Q37“你在以前的工作中開創(chuàng)過一些全新的工作思路嗎？”這其實是應(yīng)聘者表現(xiàn)自己創(chuàng)新能力的一個非常好的機會。而且，這個問題也不是只有部門經(jīng)理之類的職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發(fā)現(xiàn)工作的新方法、新思路。其實只要有這個意愿，誰都可以有一些小發(fā)明、小創(chuàng)新的。如果對方的這個創(chuàng)新，在當時確實為公司帶來了利潤的話，那就更好了，這說明這個應(yīng)聘者的市場目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問對方，“你覺得你先前的工作的公司在哪些方面加以改進，就會獲取更大的利潤?！比绻嬖V你，“我覺得當時我們很應(yīng)該擴大我們的生產(chǎn)線，應(yīng)該至少擴大到原來的生產(chǎn)能呼的兩倍，以規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢占領(lǐng)市場。但當時我們的資金實在是有限，所以失去了這個大好的機會?！边@就表明他是一個非常善于觀察市場的人，他敏銳的市場目光應(yīng)該會幫助我們的公司抓住一些大的商機。Q38“你曾經(jīng)主管過公司的預(yù)算嗎？你覺得你是否適合這項工作？”其實不見得只有做過部門經(jīng)理的人才有過做預(yù)算的經(jīng)歷。無論你在什么職位上，預(yù)算的思想都是必要的。我們期待下面的回答：“實際上我沒有做過任何預(yù)算。因為這樣我還曾經(jīng)參加去一個電腦學(xué)習(xí)班，去學(xué)習(xí)如何更好的使用Excel電子表格軟件?！边@樣的應(yīng)聘者就給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。Q39“你曾經(jīng)解雇過你的職員嗎？”其實，無論是出于什么原因，解雇別人聽起來總是讓人不那么舒服。因此，一般的應(yīng)聘者會盡量回避正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態(tài)度。比如下面的回答：“當然，我曾經(jīng)解雇過一個經(jīng)常不能按時完成工作任務(wù)的職員。實際上在我做出決定之前，我已經(jīng)在一個月之內(nèi)和他談過幾次了，但是我發(fā)現(xiàn)談話之后，他并沒有做任何努力去提高自己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經(jīng)理，我非常希望我的每一個職員都能夠忘我的工作。但實際上，并不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解雇的決定也是不得已的?！币苍S真的有人從來沒有過解雇人的經(jīng)歷，他會告訴你：“我確實沒有親自解雇過任何人，因為在我所在的公司里，無論是聘用還是解雇，部門經(jīng)理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己怎樣做才會更加有利于整個部門的發(fā)展，才會在部門內(nèi)部創(chuàng)造一種平等的氛圍?！边@兩個回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做法是冷靜的，這也從一個側(cè)面反應(yīng)了應(yīng)聘者的性格。如果后面的那位經(jīng)理，不顧公司的制度，執(zhí)意要解雇他認為不合適的職員的話，他的沖動就很值得我們懷疑他是否適合部門經(jīng)理這個職位?！澳阍?jīng)聘用過人嗎？為什么你會選擇他們？”下面是期望的回答：“是的，我對大部分我的手下職員的聘用具有最終發(fā)言權(quán)。我也在日常工作中不斷的觀察，公司內(nèi)部的哪些職員也比較適合我部門里的工作。我覺得，一個能夠成為出色職員的人，不見得在面試時候就具備了這個職位所要求的一切素質(zhì)。只要他們的熱情，他們會在日后的工作中很好地學(xué)習(xí)。因此，態(tài)度是最重要的?！边@個回答不僅表明了自己在用人方面的態(tài)度，是不是也在某種程度上暗示我們什么呢？哦，他應(yīng)該在說自己吧！“迄今為止，我還沒有過一次真正的聘用人的經(jīng)歷。但是每次我的部門招聘職員的時候我都會在場，因此面試官會在面試后了解我對于應(yīng)聘者的意見。這時候我就會認真的考慮，對方是否具備良好團隊工作的素質(zhì)，因為我覺得這才是一個人最重要的素質(zhì)。”他在毫不回避事實的同時，也告訴了我他的人才價值觀?？傊畯倪@些回答中，我們要更加明白對方想要向我們表示的其他信息。能聽出“弦外之音”的面試官，才是一個合格的面試官。在你的面試歷程中，難免會碰到一些高級人才，比如身為面試官的你，卻要去決定哪一個應(yīng)聘者更加適合做你未來的總裁。這是不是很尷尬呢？下面是一些專門為這些總裁們提供的面試問題。Q40“你希望在公司中營造出一種什么樣的企業(yè)文化？”“你的印象中，你曾經(jīng)解雇過多少職員？”“你為自己樹立的最遠大的目標是什么？”“你如何展望我們這一行業(yè)的發(fā)展前景？”這些問題的目的，都是為了了解高級應(yīng)聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們這樣一家公司嗎？他能為公司帶來一種更加先進的理念嗎？他能為公司制定一個統(tǒng)一的、可行的發(fā)展目標嗎？他能夠在當前巨大的市場壓力下很好的工作嗎？Q41“你是如何對待那些令你頭痛的職員的？”這也許是一個能夠區(qū)分“真假孫悟空”的問題。現(xiàn)在世界上的“經(jīng)理”實在是多得讓人眼花繚亂。對方是一個“名副其實”的經(jīng)理，還是一個“名不副實”的冒牌貨？仔細聽聽他的回答，是實實在在的管理經(jīng)驗，還是虛無縹緲的教條？你會一眼看出來的。Q42“看見墻上那幅畫了嗎？能試著把它賣給我嗎？”這算是我所知道的比較經(jīng)典的問題了。首先，它令很多應(yīng)聘者非常意外，接著就是緊張，在心里抱怨自己怎么沒有準備到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“壓力測試”。對于一個高級管理人員，在高壓下工作的能力尤其重要，有很多時候，真的是需要他們在大庭廣眾之下現(xiàn)場做出決定，而沒有任何更多思考的余地。其次（這是對于一個申請銷售相關(guān)職位的應(yīng)聘者來講的），一個銷售部門的管理者，應(yīng)該有著最起碼的銷售方面的相關(guān)知識，否則他的管理就有可能進入歧途。下面我們所要做的就是悉心去聽聽對方是怎樣來說服自己的，看看他是不是真的有過從事銷售工作最基層的經(jīng)驗了。本章里，我們討論了如何對應(yīng)聘者提出更進一步、更細化的問題。每個面試者是不同的，他們有著不一樣的特長，不一樣的性格。這些與眾不同之處，能否很好的和我們公司相融合，又能否在我們公司的氛圍中發(fā)揮更大的效用，確實是我們每個面試官都需要仔細推敲的。第五章 最近一次工作提問Q43“為什么你要離開你現(xiàn)在的工作？”顯然，沒有人愿意離開他們完全滿意的工作。但是，說自己現(xiàn)在老板的壞話顯然就是不能好的了，無論他說得是否客觀。因為我們覺得這樣的應(yīng)聘者，在被我們解雇了而去選擇他下一份工作的時候，一樣會把我們說得一文不值。我們希望應(yīng)聘者能夠客觀的分析自己不再繼續(xù)前一份工作的原因，而且是多從自己身上找原因，這才是積極的態(tài)度。比如，一個應(yīng)聘者希望得到公司的財政部經(jīng)理助理的職位：“我非常喜歡我目前的工作，但是我在這個領(lǐng)域的發(fā)展?jié)摿κ艿搅讼拗?。公司有限的?jīng)營規(guī)模和目前通貨膨脹的事實，完全打亂了我和個人發(fā)展規(guī)劃。”其實每個應(yīng)聘者開始尋找下一份工作，都是在為自己尋找更好的機會、更高的薪水和更大的挑戰(zhàn)。有些人僅僅把這次面試看成是自己“跳槽”的一次普通經(jīng)歷，而沒有覺得自己是在爭取一個更好的發(fā)展環(huán)境。這樣沒有定性的人，我們是不歡迎的。甚至有些人是為了離開現(xiàn)在的公司，心甘情愿地去尋找一份近乎“降職”性的工作。我十分的反感這樣的做法，它讓我覺得我們的公司在他的眼里僅僅是一個驛站而已，當他有了新的希望之后，他會義無反顧的棄我而去。Q44“你的老板會認為你現(xiàn)在在做什么？”在我沒有確定應(yīng)聘者是否已經(jīng)徹底被停職之前，我是不大愿意把面試時間約定在工作時間里面的，即使他向我解釋，“我老板？不用去管他。我之所以到這里來，就是為了離開那個鬼地方?！比绻赡艿脑挘冶容^傾向于把面試安排在午餐時間、工作后或者公休日。我個人不喜歡聽到應(yīng)聘者說，“我是請了病假出來的”。這是個善意的謊言，但是歸根到底是個謊言。Q45“你還受雇于你簡歷上的最后一個公司嗎？”誰都知道，一個有過工作經(jīng)歷的人，顯然會比一個剛剛走出大學(xué)校園的人容易找到工作。這是事實，雖然有些不太公平，即使后者的素質(zhì)更高。但是，被解雇卻被許多面試官認為是一個缺點。我甚至聽一個面試官說：“哦，如果他是被解雇過的，那一定是因為他不夠好。任何公司都不會讓優(yōu)秀的雇員走掉的！”這是面試官的一個誤區(qū)。我也希望我們的面試官們都能正確的對待這種情況，給應(yīng)聘者一個機會，把這種不愉快的東西轉(zhuǎn)化為激勵他進步的動力。有這樣一件事情：一家賓館的大堂經(jīng)理，受雇于一個暴君式的老板。他和他的同事們整天都工作在老板的吆喝聲中，為他不停地工作。一天，這位大堂經(jīng)理再也無法忍受他的老板了，打了他的老板，然后立刻被解雇了。后來到他在一家賓館的大堂經(jīng)理職位面試中，被問到了上面的問題。他非常不情愿回來：“我被解雇了。”當面試官進一步詢問時，他解釋說：“我確實和我的老板相處的不好，但是我不得不承認，當時是因為我沒有處理得當。我當然理解例會和日志的重要性，但當時就是無法接受。現(xiàn)在回頭想想，是我把老板的額外要求當作是對自己的信任了。這件事給了我很大的教訓(xùn)，真的?！彼幕卮鹬校瑤е苌羁痰姆词?，這充分表明了他已經(jīng)從失敗中學(xué)到了經(jīng)驗。相反，一個不知悔改的人會說：“要知道，我可是公司出現(xiàn)財政赤字之后，我們部門最后一個被解雇的人！”這樣的回答，表明他至少是一個不求上進的人，身為面試官，我們應(yīng)該仔細的分析對方的回答的語氣，從中可以看出對方是一個情緒化的人，是不是一個可以冷靜面對失敗的人。Q46“能談?wù)勀愕纳纤締?？你了解他的工作嗎？”有些人非常喜歡夸大自己的功勞，埋沒其他人的作用。這樣的人在面試中，就往往會表現(xiàn)為對自己上司的工作持一種漠不關(guān)心的態(tài)度。我們?yōu)閭€問題就是要看看對方是不是一個這樣的人。此外。通過應(yīng)聘者對這個問題的回答，我們也可以考察一下對方的簡歷是否屬實，因為一個編造簡歷的人，往往會在回答類似的細節(jié)問題時暴露出一些不一致的地方。如果他上司的工作和他今天要申請的工作有類似之處的話，那么看看他是如何評價它的。從他的評價可以看出他是否真正喜歡、真正了解這項工作。Q47“你談?wù)勀阃ǔ６际窃趺炊冗^你的工作日的嗎？你每天打電話需要多長時間？開會呢？”