it網(wǎng)絡設備公司任職資格體系解密報告(華為)doc-設備管理(已改無錯字)
2022-09-30 03:36:04 本頁面
【正文】 要強調(diào)的是分析的基礎必須是功能的真正層次，而不是對它們的關系的傳統(tǒng)看法以及管理者的個人 立場，不能把現(xiàn)有的組織結構強加在分析上。功能分析是以主要目標開始以個人工作任務結束的，并根據(jù)工作任務的合理分類形成資格領域（ HAY稱之為職位族）。 一、為什么要建立任職資格體系 每位員工都知道，只要工作干得好，就有可能晉升，但是具體達到什么條件，就不清楚了，至于未來的職位要求是什么，自我的 發(fā)展方向怎么定就更不了解了。員工一旦工作上不順利或感到前途渺茫就要求調(diào)動，調(diào)到什么崗位有利于自己的發(fā)展也不清楚，這樣的調(diào)動十有八九工作也不會理想，這對員工對公司都是一種損失。 目前華為公司的 管理干部大部分是公司創(chuàng)業(yè)期的技術骨干，在今天公司迅速發(fā)展到近萬人的規(guī)模情況下，老干部隊伍如何隨著公司戰(zhàn)略發(fā)展不斷提高管理技術、管理理念，并行之有效地付諸實踐。怎樣更快更有效地培養(yǎng)這一批，激勵他們自我上進，又怎樣從新員工中不斷選拔出未來發(fā)展需要的優(yōu)秀管理者等成為人力資源開發(fā)與管理上的首要問題。 ① 解決基層員工的操作規(guī)范化及自我發(fā)展問題 任職資格體系通過對職位的合理分類，形成各個資格領域，建立起各領域的職業(yè)發(fā)展通道。這樣員工就可了解并選擇個人最佳的職業(yè)發(fā)展途徑。任職資格標準的詳細說明，使員工了解 工作的具體要求、需要學習的內(nèi)容，掌握績效改進的方法。通過自己與自己比，激發(fā)自我發(fā)展的動力，并為達到個人職業(yè)發(fā)展目標而不斷努力，在達標的過程中不斷規(guī)范自己的操作，提高自己的技能。 ② 解決現(xiàn)有干部如何進一步職業(yè)化的問題 “管理發(fā)展 ”是指管理隊伍的建設問題。大規(guī)模的公司與小公司不同，總經(jīng)理不可能管理公司的每一位員工，最重要的管理問題就是對管理者的管理，通過對中高層管理人員的管理來帶動整個公司的經(jīng)營運作，管理人員其工作性質(zhì)決定一般需要從內(nèi)部培養(yǎng)。 華為公司正處于高速發(fā)展期，公司領導層已意識到 “管理 發(fā)展 ”的重要性。在《 98年管理要點》中十多處提到了管理隊伍的建設?！豆净痉ā芬苍黾恿?“關于接班人 ”一章。任職資格體系的建立使干部的能上能下規(guī)范化、制度化，使干部后備隊伍的選拔科學化。 ③ 解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題 新干部怎樣繼承發(fā)展華為特色的管理理念并能在短時間內(nèi)掌握有效的管理技能和專業(yè)知識。新老干部如何不斷自我激勵、互相學習提高，盡快形成與高速發(fā)展的公司規(guī)模相一致的職業(yè)化干部隊伍。 職務是與職位相對應的，根據(jù)市場戰(zhàn)略的變化，組織架構及相應的職位會有不斷變化，而任職資格的標準修訂將帶動員工及干部不斷學習并實踐去達標，以適應職位的 挑選。 二、怎樣建立任職資格體系 人力資源管理服務于公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，這是與人事管理的最大區(qū)別。 華為公司引入 HAY項目的目的是要建立薪酬制度，同時也基本完成人力資源管理體系的基礎性工作，并把公司戰(zhàn)略通過 KPI 體系貫穿整個人力資源管理構架之中。 任職資格體系建立在 HAY項目完成的人力資源基礎工作之上，是 HAY項目的繼續(xù)和補充。兩項目的整合，基于操作方法、原理上的一致性。公司 HAY項目通過采用與功能分析法原理相同的魚骨分析法，把公司的目標層層分解，形成公司的 KPI 體系。 KPI 體系打破部門的界限，形成跨部門的四大職位族。建立的職位 族有：專業(yè)技術族、營銷族、專業(yè)行政族、領導（或管理）族。 華為職位族初步劃分 領導族 專業(yè)行政族 營銷族 專業(yè)技術族 研究開發(fā) 生產(chǎn)及 生產(chǎn)支持 客戶服務 總裁、副總裁 主要部門高級主管 財務會計 人力資源 總務 合同管理 文書行政 銷售 產(chǎn)品管理 市場推廣 產(chǎn)品設計 技術管理 基礎研究 生產(chǎn) 生產(chǎn)管理 設備 調(diào)測 質(zhì)量管理 售前及售后服務 技術支援 客戶培訓 安裝 現(xiàn)場維修 管理信息 政府關系 物料 每個職位族按照工作內(nèi)容的復雜程度、所需技能等分成相應的等級。下面是職位族 的分級方法： “應負責任 ”是分級的基礎，不同的 級別有相應的應負責任，級別越高，工作內(nèi)容越復雜。每一級標準中根據(jù)應負責、工作內(nèi)容，有相應的操作規(guī)范、知識技能、素質(zhì)等方面的要求。因素質(zhì)是非顯性的，不易發(fā)現(xiàn)且難改變，所以在分級時可暫不單獨考慮。素質(zhì)在操作規(guī)范中體現(xiàn)。 HAY的分級思想與英國 NVQ 的分級 思想是相通的，而 HAY只有原則，沒有給我公司建立最后的分級結果，有對職位的表面要求，沒有每一級的具體標準內(nèi)容。 NVQ 已經(jīng)過十多年的開發(fā)，給出 了一個比較科學、完善的體系框架，所以借鑒 NVQ 的開發(fā)成果是必要的，同時也不會打破 HAY為華為設立的管理體系。 下面我們具體探討一下管理
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