【正文】 天，扣當月浮動工資 50％； 2－ 3 天（含 2 天），扣浮動工資 100％； 4－ 7 天（含 4 天），扣（浮動工資＋效益工資） 50％； 8－ 14 天（含 8 天），扣（浮動工資＋效益工資）； 14 天－一個月以內(nèi)（含 14 天），只發(fā)（基礎工資）； 1 個月以上、 3 個月以內(nèi)發(fā)基礎工資部分的 80％； 3 個月以上 6 個月以內(nèi)發(fā)基礎工資的 70％； 6 個月以上，一年以內(nèi)發(fā)基礎工資的 60％； 病休一年以上按國家有關規(guī)定執(zhí)行。 四、工傷視不同情節(jié)，參照國家有關規(guī)定執(zhí)行 本暫行辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 員工福 利制度 一、法定假日 員工享有國家法定有薪假 10天，即元旦一天，春節(jié)三天，五一勞動節(jié)三天，國慶節(jié)三天。女員工三八婦女節(jié)休息半天。 員工在法定假日內(nèi)因工作需要不能休假，公司將給予同等時間的補休。 二、年假 凡在公司連續(xù)工作十二個月以上的員工，均可以享受有薪休假，休假時間按集團《人力資源政策》中有關規(guī)定執(zhí)行。 員工休年假必須提前十五天向所在部門提出申請報告，經(jīng)批準后由部門根據(jù)工作情況安排休假。 三、探親假 外派員工探親假按集團有關規(guī)定執(zhí)行。 四、婚、娩假 申請婚假的員工結婚時可憑結婚證書申請三天有薪假期，符合晚婚條件者按國家及集團有關規(guī)定另加晚婚假。 員工申請分娩假時須呈交有關醫(yī)院的證明書，經(jīng)批準后方可按有關規(guī)定享受有薪分娩假。 五、計劃生育假 員工凡因計劃生育所需的假期，憑有關醫(yī)院及集團工會或各公司工會的證明，經(jīng)批準后方可按國家及集團有關規(guī)定享受有薪假期。 六、病假 員工請休病假必須持有醫(yī)院的有效病假單，并按集團規(guī)定辦理手續(xù)后，方可批準病假。 七、事假 員工如有特殊情況需請假，必須按集團有關規(guī)定辦理請假手續(xù) （未經(jīng)批準無故缺席或擅自離崗按曠工處理），事假減薪按集團《薪酬管理規(guī)定》執(zhí)行。 員工請事假二天以內(nèi)由其部門經(jīng)理批準，三天以上須各公司主管人事領導批準。 各部門經(jīng)理請事假須經(jīng)其公司主管領導批準。 八、慰唁假 如員工直系親屬（父親、母親、丈夫、妻子、兒女）去世，可享受三天有薪假；員工旁系親屬（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、兄弟、姐妹）去世，可享受一天有薪假期； 到外埠料理喪事者，經(jīng)主管領導批準，另給路程假，路費自理。 九、醫(yī)療福利 公司執(zhí)行國家規(guī)定，參加社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險。具體 按國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行。 十、健康檢查 集團原則上每年組織員工進行一次體檢，凡患有傳染病者必須離崗治療，集團按國家有關規(guī)定給予一定的醫(yī)療期，期滿仍未康復者將按有關規(guī)定處理。 十一、生活津貼 集團向員工支付的薪酬包括了國家規(guī)定的所有生活補貼費。 十二、計劃生育補貼 凡按國家有關規(guī)定辦理獨生子女手續(xù)的員工，可享受計劃生育津貼。 十三、工傷或死亡 因工負傷或死亡員工的待遇和撫恤按國家有關規(guī)定執(zhí)行。 十四、退休待遇 員工的退休待遇按國家有關規(guī)定 執(zhí)行。 十五、員工培訓 集團及各公司根據(jù)工作需要為員工提供各種培訓機會。凡集團出資培訓的員工應與集團簽訂合同或協(xié)議，按本制度中有關規(guī)定執(zhí)行。 考核制度 一、人員考評的作用 ● 公平地決定員工的地位和待遇，能者上，庸者下，激勵員工更好地工作； ● 促進人才開發(fā)和合理使用； ● 提高和維持企業(yè)運行的高效率。 二、考評政策 ● 定期化與制度化； ● 考評結果與獎懲相結合的政策（工資調(diào)整、職務晉升、職稱晉級、效益工資發(fā)放、人員調(diào)配等）。 三、考評原則 （一 ）明確化、公開化原則： 明確規(guī)定各類考評標準、考評程序和考評責任； 將考評標準、程序和對考評者的要求向全體員工公開。 （二）客觀考評原則： 考評人要盡量避免主觀性，消除考評中常見的主觀性錯誤。 （三）員工單頭考評，管理干部 720 度考核原則： 對員工的考評由直接上級承擔考評責任。 四、考評組織 （一）集團由主管人事領導牽頭成立考評管理委員會全權負責集團的考評工作，主要職責為： ● 組織實施集團整體考評工作； ● 審核、確定集團部門副經(jīng)理級以上，下屬公司總經(jīng)理助理級別以上管理干部的最終考 評結果； ● 解決集團在具體考評工作中遇到的問題。 （二）各公司設立考評領導小組對考評負責，主要職責為： ● 審核、確定部門經(jīng)理、主管及員工的最終考評結果； ● 解決部門在具體考評工作中遇到的問題。 （三）集團人力資源部在考評工作中的主要職責： ● 負責組織集團總部對管理干部及員工的考評及結果匯總； ● 負責組織對直屬公司總經(jīng)理助理級別以上干部的考評和結果 匯總； ● 負責對各公司考評情況進行評估； ● 負責將各種考評結果報集團考評管理委員會； ● 對各公司的考評工作進行指導和監(jiān)控。 五、考 評方式 分為員工考評和管理干部考評兩大類。 （一）員工考評： 自我考評：定期考評前，員工完成《自我報告書》送交直接上級，作為考評參考； 上級考評： A、 日常記錄：直接上級負責為每一位員工填寫《重要事件記錄卡》進行考評素材累積； B、定期考評： （二）管理干部考評：（每年二次） 該類人員的考評方式分為以下三種 ● 自我考評 《述職報告》 ● 上級考評（直接上級） ● 下級考評（直接下級） ● 同級考評 六、考評結果的統(tǒng)計匯總與處理 員工類：集團各部門將員工考評表送交集 團人力資源部匯總、各公司交至各公司辦公室。員工《重要事件記錄卡》由各部門經(jīng)理保存，作為掌握下屬管理人員工作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等的參考依據(jù)。 管理干部類：集團各部門經(jīng)理及直屬公司總經(jīng)理助理級別以上管理人員的所有考評資料均交集團人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬標準晉升的依據(jù)或降職的重要依據(jù)。 任免制度 為加強集團管理干部的聘任與管理工作，結合集團發(fā)展要求，特制定本暫行規(guī)定。 一、聘任管理干部基本標準 對企業(yè)忠誠，有較強的業(yè)務能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新意識，素質(zhì)高、善學習，具有敬業(yè)精神和強烈的工作 責任心。 二、聘任范圍 部門副經(jīng)理以上中高級管理人員。 三、聘任權限 集團總裁聘任： 集團副總裁、各直屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、集團各部門經(jīng)理。 各直屬公司總經(jīng)理聘任：該公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理 四、聘任期限 各公司總經(jīng)理任職一屆 3 年，其他職位暫定一年一任。任職期滿，經(jīng)考核勝任者，繼續(xù)任職；不勝任者，解除職務。 五、聘任程序 集團人力資源部將每次考評結果報集團主管領導及總裁審批。各公司部門經(jīng)理級以上及集團各部門經(jīng)理的聘任，由總裁根據(jù)考評結果提名，總經(jīng)理辦公會議討論通過，由總裁簽發(fā)聘任書。聘任決 定以文件形式發(fā)到各公司各部門并存入個人檔案。各公司部門經(jīng)理級以下（含部門經(jīng)理）的崗位任命由各公司根據(jù)考評結果自行任命，任命文件報集團人力資源部及有關領導備案。 六、續(xù)聘 聘任期滿，可以續(xù)聘，續(xù)聘程序與聘任程序相同。 七、解聘 聘任期滿，聘任職務自行解除。 終止、解除勞動合同，聘任職務自行解除。 崗位變動，原聘任職務自行解除。 工作中因失誤造成嚴重影響后果者，集團總裁及各公司總經(jīng)理有權解聘其職務。 利用職務之便謀取私利或嚴重違反工作紀律，集團總裁及各公司總經(jīng)理有權解 聘其職務。 考評成績較差，實際工作中證明不能勝任職務的，集團總裁及各公司總經(jīng)理有權解聘其職務。 本人因各種原因不欲繼續(xù)擔任所聘任職務，由本人提交書面申請，經(jīng)集團總裁及各公司總經(jīng)理批準后解聘其職務。 八、此規(guī)定由集團人力資源部負責解釋。 后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度 管理干部是集團持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部，是激勵人員進取、提高素質(zhì)、實現(xiàn)組織目標和個人價值，使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。 一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質(zhì)結構 集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍，建 立后備管理干部隊伍； 后備管理干部的數(shù)量，一般不低于集團各公司部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的 倍； 為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結構的不斷更新，后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結構，集團各部門后備管理干部年齡要求在 40 周歲以下，各公司部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在 35 周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較重要崗位職務的，年齡可適當放寬。 二、后備管理干部的條件 對企業(yè)有較強的忠誠度。 在企業(yè)管理、人力資源開發(fā)，成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務水平；在經(jīng)營管 理活動中，具組織領導能力，業(yè)績突出；廉潔務實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。 后備管理干部應具有正規(guī)大學全日制本科以上文化。 遵守國家的法律，法規(guī)及集團的各項規(guī)章制度。 三、選拔程序 后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。 選拔程序為：基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案 基層推薦。由各公司領導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質(zhì)好，熟悉經(jīng)營管理，有一定的實踐經(jīng)驗，具有較好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理干部或業(yè)務骨干，按照現(xiàn)職與后備管理干部1： 2 的比例 ，推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。 集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選，人力資源部采取多種方式對其進行考核。 考核的內(nèi)容主要有：貫徹執(zhí)行集團有關規(guī)定政策及規(guī)章制度情況；工作情況，著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績；理論水平和組織領導能力情況；接受培訓和學習情況；廉潔自律，群眾信任程度情況；獎懲及職務變化的情況等。 集團領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上，按 1： 的比例，確定最后人選。 人力資源部備案。組織填寫《后備管 理干部登記表》，并將登記表及有關考核材料存入后備管理干部檔案。 四、后備管理干部的培養(yǎng) 根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標，結合后備管理干部素質(zhì)的實際情況，因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施。 集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內(nèi)容，如管理知識、專業(yè)知識講座等，后備管理干部要參加此類培訓或?qū)W習，堅持先培訓后上崗的原則，凡未經(jīng)這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。 凡缺乏實際領導工作經(jīng)驗的后備管理干部，都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉；對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部 ，應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。 對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部，可安排到重要崗位鍛煉。 后備管理干部應由在職領導干部分工包干，專人負責培養(yǎng)，在日常工作中經(jīng)常指導。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。 除上述日常性的培養(yǎng)措施外，還應適時安排后備管理干部參加集團有關政策的制定和重要工作的調(diào)查研究，或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。 五、后備管理干部的提拔使用 后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬 任上一級領導職務的，必須提前向集團領導、人力資源部說明情況。 后備管理干部的提拔使用，原則上應與培養(yǎng)目標相結合。但經(jīng)集團領導建議或同意的，可以跨部門使用或改變使用方向。 對后備管理干部使用前的考核，應參閱后備管理干部檔案，并聽取后備管理干部主管部門領導意見。 對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選，人力資源部要根據(jù)集團機構、組織設置，積極向主管領導提出提拔使用的建議。 六、后備管理干部隊伍的調(diào)整充實 對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理，按照優(yōu)勝劣汰的原則，每年進行一次 調(diào)整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的，要及時調(diào)整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的，或經(jīng)過組織培養(yǎng)，考核成績不合格，能力提高不明顯，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般，業(yè)績平平，群眾信任程度低的也要調(diào)整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好，不宜擔任更重要、更繁重工作任務的，也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。 因提拔、調(diào)整和調(diào)動等原因缺額的，應及時補充。后備管理干部的調(diào)整和補充，應按后備管理干部選拔程序進行。 七、后備管理干部工作的組織領導和日常管理 集團 把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置，每年至少研究一次后備管理干部工作。 對后備管