【正文】 法 6 等級 A B C D E 定義 超出目標(biāo) 10％以上 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 10％ 低于目標(biāo) 20％ 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100－ 120 分 80－ 100 分 60－ 80 分 50－ 60 分 40－ 50 分 第十四條 綜合評定 （一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評 分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以 100），并綜合評定個人等級。 表 5 綜合評定等級定義表 等級 優(yōu) A 良 B 中 C 基本合格 D 不合格 E 得分 100－ 120 分 80－ 100 分 60－ 80 分 50－ 60 分 40－ 50 分 指數(shù) － － － － － 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 各個方面都取得 特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績 實(shí) 際 表 現(xiàn)基 本 達(dá) 到預(yù)期計劃 /目 標(biāo) 或 崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤 。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 。具體限制比例見下表： 表 6 綜合評定等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 績效考評委員會 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu)”、“良 ” 等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。“中”、“基本合格”和“不合格”由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇刹块T主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。 第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。上季度的考核評定和下季度績效目標(biāo)與工作計劃的制定一起啟動。各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織召開季度績效會議，并進(jìn)行本季度的績效考核，組織填寫相應(yīng)的績效考核表格。 （四） 各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效面談，認(rèn)真總結(jié)工作中的不足之處，并提出績效改進(jìn)的思路和方法，達(dá)到以考核促進(jìn)成長和發(fā)展的目的。 （六） 各層級部門在分管副總的 領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo)和輔導(dǎo)實(shí)施計劃，確定部門團(tuán)隊(duì)績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重，并填寫相應(yīng)績效表格。在實(shí)施過程中，必要時主管副總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整?？己私Y(jié)果對薪酬和晉級的具體影響見《武漢＃＃有限公司薪酬體系管理辦法》。 （一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 9 進(jìn)行評價。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進(jìn)行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會直接進(jìn)行年度考核，公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行年度考核）。 第二十一條 部門考核 （一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由績效考評委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。具體參見《武漢＃＃有限公司薪酬體系管理辦法》。個人年度考核的結(jié)果分 為業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個人四個季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結(jié)果，個人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。 （二） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正 第二十三條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職 務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。具體見《武漢＃＃有限公司薪酬體武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 10 系管理辦法》的詳細(xì)說明。 第五章 申訴及其處理 第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形 式向人力資源部申訴。人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報績效考評委員 會處理。績效考評委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第六章 附則 第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密， 考核結(jié)果要反饋到個人，公司對先進(jìn)人員和落后人員的名單要進(jìn)行公布，以起到表揚(yáng)和警示的作用。 第二十九條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 11 附 1： 季度考核流程圖 上季度績效總結(jié)和評分； 直接上級和下級討論本季度績效目標(biāo)、工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)績效輔導(dǎo)實(shí)施，必要時對績效指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整 本季度考核結(jié)束 季度初啟動考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分，并充分與各主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部 中層管理：績效考評委員會 綜合評定等級 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批和修正，公布考核結(jié)果 季度結(jié)束，人力資源部召開績效會議（必要時由總經(jīng)理或其指派的特定人員主持），發(fā)放相應(yīng)考評表格，并組織進(jìn)行績效總結(jié)和考評 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管 部門主管反饋考核結(jié)果給員工，并組織績效面談，提出績效改進(jìn)計劃 員工接受 N 考核申訴 Y 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 12 附 2：部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效 /評價表 部門 部門主管 直接上級 考核期 關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（ KRA） 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 與目標(biāo)（衡量標(biāo)準(zhǔn)） 主要工作措施 權(quán)重 自我評價 上級評價 1 2 3 4 變動 績效評分：∑權(quán)重評分 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 13 績效任務(wù)確認(rèn)簽字欄 被考核者簽字： 考核者簽字： 考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄 被考核者簽字： 考核者簽字： 工作改進(jìn)計劃 業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)（示例） 等級 目標(biāo)達(dá)成情況 說明 超出目標(biāo) A 110%以上 工作績效始終超越本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動公司業(yè)績。 低于目標(biāo) 10％ C 90— 100% 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) 。 遠(yuǎn)低于目標(biāo) E 80%以下 工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá) 不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。按照分?jǐn)?shù)的大小分為 5 個等級 A優(yōu)秀， B良好， C合格， D基本合格， E不合格。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。 申訴人直接將該表交人力資源部。 本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能三個部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。