【正文】 備滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予049分 50 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 16 銷售部 主管 組織編制部門銷售計劃實施，統(tǒng)計通報銷售情況，對下屬進行銷售監(jiān)督 指導考核及時準確科學 組織部門基本領(lǐng)導工作 30；建設(shè)和維護銷售渠道 70；視情況扣除 100 專員 完成銷售部任務及時，客戶服務情況良好 客戶投訴處理 情況一次扣 10分；工作完成效果失誤按情況扣除 100 研發(fā)部 主管 組織實施研發(fā)規(guī)劃 ，技術(shù)研究，新產(chǎn)品研發(fā)實施，研發(fā)成果評定，現(xiàn)有產(chǎn)品改進及時科學準確，對下屬指導監(jiān)督 組織部門工作 30 分；產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)改進 60分； 視差錯和延誤 星狂及完成效果 及造成后果 給予 099分 100 專員 完成研發(fā)部工作人任務及時準確，技術(shù) 學習創(chuàng)新掌握良好 及時準確 完成 滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予099分 100 策劃部 主管 制定組織營銷計劃，平面制作，宣傳推廣，媒體選用，公關(guān)活動，效果評估及時準確科學，對下屬指導監(jiān)督培訓 部門組織指導基本工作 30；組織營銷 、 品牌 、 廣告宣傳 、公關(guān)活動 70 100 專員 完成策劃部工作任務及時準確 及時準確 完成 滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予099分 100 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 17 績效考核方法選擇 妮雅公司 實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。 員工績效管理實施 準備 妮雅公司 考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識；填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認。 結(jié)果反饋 妮雅公司的 考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 A、 B、 C、 D 四個等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。 最終考核分數(shù) 等級 98 分以上 A 8697 分 B 6085 分 C 60 分以下 D 妮雅公司 人力資源部 對考核結(jié)果進行整合，考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案。 工資制度的形式 妮雅有限公司的公司利用多種形式： 按各部門的具體職責劃分為三個種類 ： 管理類 凡具有公司管理職務正式任命文件的員工，按照級別享受管理類崗位工資； 技術(shù)類 無管理職務的技術(shù)人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術(shù)類崗位工資； 職能類 既無管理職務，又無研發(fā)職責的職位根據(jù)其所從事崗位的職責、素質(zhì)、能力要求核發(fā) 職能類崗位工資。 基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工 資兩大部分，固定工資包括標準工資、學歷工資、工齡工資及各項福利津貼 。 基于崗位價值設(shè)定的是崗位標準工資（由標準工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 19 勵工資（獎金）。 職稱津貼： 對具有特殊技能的妮雅員工應補發(fā)相應的補助。 特殊津貼：對為妮雅公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)妮雅公司評審通過后，可享有 5005000 元不等的津貼。 旅游性福利：妮雅公司工會每年可利用員工帶薪休假的機會統(tǒng)一組織安排員工旅游。通過員工和組織的共同努力與合作，使每位員工的生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)生涯成 功的關(guān)鍵；二是組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工目標的實現(xiàn)。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。 尼亞公司 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作： 自我評價→現(xiàn)實審查→目標設(shè)定→行動規(guī)劃 具體操作程序 進行自我評價： 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。 （ 2）自我評估 練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。 （ 2）公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 員工與公司的責任： （ 1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 22 職業(yè)生涯選擇策略 遵循原則 妮雅公司 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則： 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員 工設(shè)立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。 （ 2） 設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。 (4)具體執(zhí)行行動計劃。 (2)對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。 （ 2） 對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。 （ 4） 及時向 員工傳達公司的職位空缺信息。并且在期末時進行了為期一個星期的公司人力資源管理模擬實訓，使我們對人力資源在企業(yè)中的重要有了更深一步的了解，并且不再僅僅局限于書本上的理論知識，并且我們同樣認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理已逐步上升到戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)生存發(fā)展密切相關(guān)。 在我們之前的學習中的誤區(qū)，在本次模擬中也得到了相應修正，之前認為人力資源是企業(yè)的核心競爭能力，這個認識是錯誤的，因為現(xiàn)今社會為市場經(jīng)濟社會，人是可以自由流動的，勞動者有自由意愿、自由擇業(yè)的權(quán)利。還有對于人力資源的目標為提高員工的滿意度，這種認識也是不全面，因為企業(yè)所制定的目標和策略的最終目的 是，實現(xiàn)利潤最大化，員工的待遇，公平性，則需要企業(yè)拿出規(guī)章制度、管理辦法。并且我們在模擬實訓中，公司承擔了員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的相應責任與義務，并對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行咨詢工作。企業(yè)的發(fā)展離不開人，所以公司的管理首先應該從人入手。 人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業(yè)競爭力的來源。 針對人力資源管理這門課，它應用性很強，因 此在教學中 進行 了實訓的內(nèi)容， 一些具有實際運用能力的過程。 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 25 參考文獻 [1] 尹效華 .人力資源管理 :國企改革的突破 [J]鄭州大學學報 ， 2021 第一期 [2] 劉昊 .中小企 業(yè)應加強人力資源管理建設(shè) [J] .甘肅行政學院學報 2021,(3) [3] 趙景華 .人力資源管理 [M]. 山東人民出版社 ， [4] 劉昕譯 .人力資源管理－贏得競爭優(yōu)勢 [M]. 中國人民大學出版社 ， 2021 [5] 余凱成 程文文 陳維政 .人力資源管理 .大連理工大學出版社， 2021