【正文】 一項重要工作，當組織內(nèi)部的人力資源不滿足組織發(fā)展和變化的需求時，組織就需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求?？梢詾榻M織帶來技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。 員工招聘選拔的方 法 內(nèi)部招聘 妮雅公司內(nèi)部招聘 來源 : 提升：從內(nèi)部提報一些合適的人員來填補職位空缺， 工作調(diào)換：指職務級別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。 內(nèi)部招聘為組織內(nèi)部 人員提供了發(fā)展的機會，增加了內(nèi)部員工對組織的信任感，有利于激勵員工。同時給了員工重新選擇自己喜歡的工作的機會。 根據(jù)本公司為化妝品行業(yè)，因此，對于外部招聘人員有較為特殊的要求，本行業(yè)不沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 9 一定要注重學歷的高低，而更多地注重技能水平，因此，招聘人員應多關(guān)注一些有關(guān)化妝品的競賽，并且也可以通過舉辦例如彩妝大賽，來選拔優(yōu)秀的職員。 招聘策略 妮雅公司對 學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會，在學校舉辦招聘 講座，網(wǎng)上招聘等三種形式。 社會招聘主要通過參加人才交流會，刊登招聘廣告，網(wǎng)上招聘等 三種形式。對于外部招聘部分可采用在招聘網(wǎng)站發(fā)布信息，職業(yè)中介機構(gòu)進行登記需求的人員。然后，對于應聘者提交上的檔案進行資格審查，對于符合要求的檔案暫時留用 ，然后通知合格人員面試，對于面試階段的人員，他們的學歷方面一定合格，所以一定注重對應聘人員的工作態(tài)度、做事原則、心理承受能力的審查，這一部分通過一些測試來進行考評。在對新員工的培訓過程中，還要對新進員工進行進一步的人員甄選，進一步提高妮雅公司的員工招聘質(zhì)量。 針對 妮雅公司 化妝品行業(yè)的特殊性，我們遵循以下原則： 對化 妝品行業(yè)有興趣 具備相關(guān)的技能 對于招聘的管理者，要有一定的管理經(jīng)驗與專業(yè)知識 針對不同部門，正定不同的招聘、選聘方案 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 10 人力資源配置和評價 成本效益評估 主要對招聘成本、招聘效用、招聘收益 成本比進行評價。 招聘效用：是對招聘所產(chǎn)生的效果進行分析， 招聘總成本 =錄用人數(shù) /找平總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間費用 人員 錄用成本效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費用 錄用人員 數(shù)量 評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 錄用人員質(zhì)量評估 錄用人員質(zhì)量實際是對錄用人員在人員選拔過程中對其潛力、能力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。需要更著重的考察，因為化妝品行業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)，需要員工不斷的創(chuàng)新能力。 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 11 4 培訓管理 盡管每位 妮雅 員工的成功標準各有不同，但追求成功 卻 是 妮雅 每位員工的終極目標。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是 妮雅 挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn) 。 培訓的需要和重點 培訓需要 妮雅員工部分 缺少團隊合作與關(guān)愛精神，部門間內(nèi)耗較嚴重，部門內(nèi)部矛盾較多，無法充分發(fā)揮每一個人才的作用； 妮雅某些 中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人、新人培訓導師； 妮雅 各層次職員對 GMP、國際注冊知識及專業(yè)知識較缺乏，多數(shù)只能專精某一項具體事務，缺少復合型人才； 公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。 培訓的目標 通過拓展訓練及各種活動組織，使妮雅公司 高層主管 之間 間 和員工之間 的配合度與團隊精神，減少部 門間磨擦； 通過內(nèi)訓師培訓及系列內(nèi)部課程安排，培訓出 5名一級 妮雅化妝品 講師， 7名 妮沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 12 雅化妝品 二級講師及 10 名 妮雅化妝品 三級講師； 建立完善的培訓體系與培訓考核機制，并將受訓情況納入考核體系中； 需持證上崗的崗位 100%培訓合格。 加強 妮雅 崗前培訓及崗位培訓： 重點抓好銷售人員的崗前培訓，信息采集人員的崗位培訓工作。 培訓效果的評估 培訓效果評估 是對培訓項目、培訓過程和效果進行 評估。 可以通過以下方法進行效果評估： 利用測試 用來衡量受訓者對培訓項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、 程序或過程的熟悉程度，認知成果用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，掌握了什么。 利用問卷調(diào)查法來了解員工自身不足還希望哪些方面的培訓，培訓過程收獲到的技能，以及在實習過程中，對這些技能的運用的遇到的問題、深度、廣度等。 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 14 5 績效管理 員工考核的設計 妮雅公司具體的員工考核表設計如下： 部門 崗位 關(guān)鍵績效指標 考核標準 權(quán)重 考核人 /部門 得分 扣 分 原 因 財務部 主管 組織領(lǐng)導工作及時性 部門的組織領(lǐng)導工作 20；組織編制公司財務收支計劃20；組織核算 20；視情況扣除 60 部門經(jīng)理 賬務清晰 賬務不清每筆扣減 10 40 核算 審核組專員 提供各類報表及時，準確 每延遲一天扣 5 分，非原則性差錯扣 5分，重大數(shù)據(jù)失誤扣30 分 30 計劃，審核，進行成本分析統(tǒng)計 差錯 1 次扣減 10 30 報銷、付款審核準確 ，及時 每筆延誤一天扣 10分， 每筆審核失誤扣減 40 40 出納專員 登記障目和報表及時 每延遲 1天扣減 10 20 付款準確 發(fā)生失誤 80 80 沈陽理工大學課程實踐報告 (論文 ) 15 人力資源部 主管 人力資源部 流程作業(yè)指導 能指導人力資源部各組正確、及時地進行人力資源部基本操作，及時準確滿分， 視差錯和延誤 本 人因素和下屬因素情況及造成后果給予 099 100 部門經(jīng)理 培訓組專員 培訓設計及指導及時合理 及時合理滿足公司培訓需求滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予 059 分 60 培訓實施及時記錄完整 及時并記錄完備滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予039分 40 薪酬組專員 薪酬、績效管理及時準確 科學 及時準確滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予 049 分 50 貨幣福利發(fā)放及時準確 按照規(guī)定及時發(fā)放滿分，拖延漏項沒造成后果的 50％，造成問題 0分 50 招聘組專員 招聘管理工作及時科學合理 及時準確滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予 059 分 60 招聘 實施及時記錄完整 及時并記錄完備滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予039分 40 績效考核組 績效管理及時準確 科學 及時準確滿分，視差錯和延誤情況及造成后果給予 049 分 50 考核 實施及時記錄完整 分析科學 及時并記錄完