【正文】 性？） ?評審中心法：公文處理、小組討論等 成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績 失敗的選聘：錯誤的拒絕和錯誤的接受 三、考 評 ●人事考評的用途： 由于人事測評具有多種用途，企圖只以一種綜合性測評來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。 全面評價（素質(zhì)、智力、能力、工作態(tài)度、成績等） （ 5）績效反饋：反映組織對自己工作的 承認(rèn)程度及今后努力方向。 （ 6）培訓(xùn)的依據(jù)： （ 7）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題：職責(zé)不明、關(guān)系不清。 ●考評的內(nèi)容： 1) 素質(zhì)：品德素質(zhì)、身體、個性等 2) 智力：知識水平、學(xué)歷、觀察想象力、分析判斷力等 3) 能力：專業(yè)能力、處事能力、組織能力、人際交往能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、文字和口頭表達(dá)能力等 4) 工作態(tài)度：敬業(yè)精神、積極性、紀(jì)律性、協(xié)作性、責(zé)任性、出勤率等 5) 工作業(yè)績：完成任務(wù)、工作效率、管理業(yè)績等。 （ 成績 = 能力 + 努力 + 環(huán)境影響 ） ●考評的方式：（ 3600 考核） 自我考評： 所有試卷資料免費下載 所有試卷資料免費下載 上級考評：理解、執(zhí)行、解決問題能力 同事考評（相關(guān)部門考評）：協(xié)作精神 下級考評：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力 ●考評方法：業(yè)績記錄法、評分表、對比排序法等。 ●培訓(xùn)的意義：更新知識、發(fā)展能力；為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部 維持員工對組織的忠誠，穩(wěn)定隊伍。你認(rèn)為 哪種方法更好？為什么？ 說到底，物色最合適的人選填補(bǔ)空缺職位是主管人員的職責(zé)，而不是人事部門的職責(zé)。 ?實質(zhì)：影響力 ?領(lǐng)導(dǎo)工作的三要素：領(lǐng)導(dǎo)工作 = （領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境） ?領(lǐng)導(dǎo)與管理： 管理是建立在合法的職權(quán)基礎(chǔ)上對下屬行為的指揮過程，下屬必須服從管理者的命令，但不一定盡力。 管理的范圍較大，領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對較小 ?領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色：領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者；但管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者，但應(yīng)努力成為領(lǐng)導(dǎo)者。 （ 2）協(xié)調(diào)作用：步調(diào)一致 （ 3）激勵作用：以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心、忠誠感和獻(xiàn)身精神，激勵工作熱情。 強(qiáng)制權(quán)：與懲罰權(quán)相聯(lián)系，利用下屬懼怕懲罰的心理。 職權(quán)通過組織正式渠道發(fā)揮作用，一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位，這種影響力就大大削弱或消失。 （ 2）非正式的權(quán)力 威信 ：由品德、知識、才能、個性等因素構(gòu)成。（消息、思想、觀點、態(tài)度、情感等） 完整的溝通過程包括七個環(huán)節(jié)： 主體 編碼 媒體 譯碼 接受者 反應(yīng) 反饋 ?關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 編碼、譯碼、媒體（渠道）。 ?有效的溝通：接受者感知到的信息與發(fā)出者基本一致。 ②書面方式：正規(guī)、嚴(yán)密、準(zhǔn)確、持久；但費時、缺乏反饋、文字表達(dá)要求高。 ④電子媒體：閉路電視、計算機(jī)等。她講述了這樣一段親身經(jīng)歷： 7 月 9日星期一剛上班，她就意識到自己犯了一個極大的錯誤。當(dāng)她們看到 Jenny 走來時，立即停止了交談。 Jenny 來到自己的辦公室，半分鐘后她的一名值班主管迪?馬考斯走了進(jìn)來。” “發(fā)生了什么事？”， Jenny 問道：“在主管會議上大家都一致同意向每個人通報我們單位財務(wù)預(yù)算的困難，以及裁員的可能性?！? “可你說了些什么？”，迪顯然很失望，“我們需要為護(hù)士 們的生計著想。那樣的話，可以在很大程度上減小打擊。天哪！周五她們收到信后，整個周末都處于極度焦慮之中。” Jenny 犯了一個錯誤，或者應(yīng)該說二個。有時以書面形式進(jìn)行溝通很有效，而有時口頭交流的效果更好。遺憾的是，在這件事上這種疑慮恰恰阻礙了她選擇正確的媒體來傳遞信息。在這種情況下， Jenny需要一種保證最大清晰度，并能使她和主管們迅速處理潛在危機(jī)的方法來傳遞信息。 溝通在管理中的重要性 溝通與管理 成效密切相關(guān)，管理者每天都離不開溝通，每件事都離不開溝通。 為了進(jìn)行有效的管理，有必要研究和掌握溝通的技能以及克服溝通障礙的方法。 權(quán)威但刻板！ 非正式溝通：正式組織途徑以外的信息交流。 所有試卷資料免費下載 所有試卷資料免費下載 優(yōu)點：形式不拘，傳播速度快 缺點：難以控制 信息不確切易失真 影響組織凝聚力和人心穩(wěn)定 管理上的對策： 使正式溝通渠道暢通 正本清源 制止流言的唯一手段 澄清事實 避免使員工過分閑散、單調(diào) 培養(yǎng)員工的信任感。 （ 2）客觀障礙：社會文化背景不同；傳遞路線太長（中間層次太多）。 （ 4）信息超負(fù)荷：文山會海 二、激 勵 即激發(fā)人的動機(jī)，以產(chǎn)生期望的行為。當(dāng)然，她還希望開創(chuàng)更美好的未來。 1993 年 3 月， Tina決定讓員工共享公司的成功。這樣，所有員工將有三天的周末時間，而與此同時，他們?nèi)缘玫脚c五天工作制一樣的薪水。 Tina十分驚訝。對于她自己來說，如果年收入已達(dá) 35000 美元，再讓她在錢和休閑之間進(jìn)行選擇的話，她毫無疑問將選擇后者，她以為員工也會如此。 激勵 （一）對人的認(rèn)識 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) X理論 所有試卷資料免費下載 所有試卷資料免費下載 麥格雷戈提出， 觀點： P330 泰羅制 對策：“胡蘿卜加大棒” “社會人”假設(shè) 霍桑試驗中提出。 “復(fù)雜人”假設(shè) 超 Y 理論 60 年代末 70 年代初， 觀點： P333 對策：權(quán)變理論 （二）激勵理論 馬斯洛的需要層次論 美國心理學(xué)家 A?Maslow 在 1943 年所著《人的動機(jī)理論》一書中提出，他認(rèn)為人的需要從低到高可分為五個層次： ①生理需要：衣、食、住等基本生存需要②安全需要：對人身安全、生活工作保障的需要物（買保險、接受培訓(xùn)等）管理措施：雇傭、勞保、退休金制度；③社交需要；友情需要；歸屬需要 ④尊重需要： 自尊（ 有信心、有能力勝任） 會 他尊（地位、權(quán)力、榮譽(yù)、高收入等）⑤自我實現(xiàn)需要： 實現(xiàn)潛能和自我價值、成就個人理想和抱負(fù)、個性張揚(yáng)等。（衣食足，知榮辱） ● 多種需要同時并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為。 麥克利蘭的成就激勵論（ David C?McCleland ） 認(rèn)為：人除了生理需要外，還有三種需要： ①權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望 ②社交需要：相互交往、獲得友情 ③成就需要：對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求 ● 不同的人對三種需要的先后次序和重視程度不同。 特征：事業(yè)心強(qiáng)，獨立，敢于承擔(dān)責(zé)任； 視成就重于金錢（報酬只是衡量成就大小的標(biāo)志）； ● 可通過教育、培養(yǎng)造就高成就需要的人。 所有試卷資料免費下載 所有試卷資料免費下載 保健因素：薪金、工作條件、人際關(guān)系、管理方式、公司政策等 激勵因素：挑戰(zhàn)性工作、責(zé)任、賞識、成就、晉升、成長機(jī)會等 不具備 具 備 保健因素 激勵因素 不滿 沒有不滿 沒有滿意 滿意 ● 只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。 弗魯姆的期望理論 美國心理學(xué)家（ V?H?Vroom） 1964 年在《工作與激勵》一書中提出。同一獎酬對不同的人有不同價值。 努力 績效 的可能性 績效 獎酬的可能性 應(yīng)用期望理論應(yīng)處理好的三個關(guān)系： 1）努力與績效的關(guān)系： 目標(biāo)不要太高或太低！ 2）績效與獎酬的關(guān)系： 多勞多得，說話算數(shù)！ 3）獎酬與滿足人們需要的關(guān)系： 多種獎勵方式！ 亞當(dāng)斯的公平理論 美國心理學(xué)家（ J?Adams）于 1976 年提出。 員工激勵水平不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。 — 使工作本身成為激勵因素 獎勵 物質(zhì)的 （ 1）獎勵應(yīng)針對員工的需要； 堅持“物質(zhì)利益原則” 精神的 （ 2）獎勵應(yīng)與業(yè)績掛鉤。李蘭在這個職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點與磋商。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價格昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。 一位管理咨詢專家被請來研究這一情況，他的結(jié)論是，對李蘭來說，銷售部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會賣力工作以祈求成功。她為馬斯洛的清晰的需要層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論所感動，認(rèn)為這個公司可以立即實際運(yùn)用它們。她相信，公司應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。計劃運(yùn)轉(zhuǎn)幾個月之后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不如她所期望的那樣。有些人覺得他們已經(jīng)有了一個挑戰(zhàn)性工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，他們的傭金支票就是對他們的表彰。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。他們工會的企業(yè)代表同后面那些人的意見一致，公開批評這些計劃。 （ 1）你認(rèn)為這個計劃為什么會引起這么多的爭議？ （ 2）如果你是約翰遜女士，你會做些什么？ 三、領(lǐng)導(dǎo)理論 現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論可分為三類：性格理論；行為理論；權(quán)變理論 （一）性格理論 研究領(lǐng)導(dǎo)者的個性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。 吉賽利的研究： P354 ?性格理論自 40 年代后逐漸被放棄，原因是：性格難以測量；所得結(jié)論不一致；沒有考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的情況等。 （二）行為方式理論 出發(fā)點： 內(nèi)在特征 外在行為，依據(jù)行為方式可以對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分類。但至今還沒有一種行為理論能取得真正意義上的成功。 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流（以領(lǐng)導(dǎo)人為中心 以下屬為中心） 坦南鮑姆和施密特提出。實際上可看作是二維構(gòu)面理論的延伸。 P364 阿吉里斯的不成熟 成熟理論 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助員工從不成熟轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。該理論缺乏對影響成功與失敗的情景因素的考慮。 菲德勒模型 (Fred E Fiedler) 領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性取決于各種因素的相互 作用，其中最主要的三個因素： 1）職位權(quán)力：實際影響下屬的能力（獎勵、提升、工作分配、解雇等） 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)：是否明確，即任務(wù)的結(jié)構(gòu)化、程序化程度。相互信任、喜歡的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就越大。而在其它情況下，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式較有效。 赫塞、布蘭查德的情景理論（ Paul Hersey amp。 成熟度：自覺性、工作能力、承擔(dān)責(zé)任的愿望高 關(guān)系行為（參與式） （說服式） 低工作 高工作 高關(guān)系 高關(guān)系 低工作 高工作 低關(guān)系 低關(guān)系 （授權(quán) 式） （命令式） 任務(wù)行為 低 高 成熟度： 成熟 不成熟 （四）領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（略） 案例 領(lǐng)導(dǎo)方式的確定 某廠的供銷部由供應(yīng)科、銷售科、車隊、倉庫、廣告制作科組成。雖然經(jīng)過多次批評教育，成效不大，群眾反映很大。 ?工作性質(zhì)：廣告制作是創(chuàng)造性工作，工作具有獨立性，好壞的伸縮性也較大，難于定量考核工作量；倉庫管理科是程序化工作，內(nèi)容固定，且必須嚴(yán)格規(guī)章制度執(zhí)行，工作量可以定量考核。 ?廣告制作科的員工工作責(zé)任心強(qiáng)，有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，有實現(xiàn)自我價值和獲得成功的欲望，工作熱情較高；倉庫管理科的員工由于工作環(huán)境分散，工作單調(diào)，員工積極性不高。 4．如果你要為公司開發(fā)一種獎金制度，你將應(yīng)用哪些理論作為依據(jù)？請解釋。 計劃和債效 計劃與債效關(guān)系 （ 1） .一般地說，正式計劃通常與更高的利潤，更高的 資產(chǎn)報酬率及其他積極的財務(wù)成果的聯(lián)系。 （ 3） .凡是正式計劃來能導(dǎo)致高債效的情況，一般都是因為環(huán)境的原因。 作業(yè)計劃：規(guī)定總體目標(biāo)如何實現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計劃。 指導(dǎo)性計劃：只規(guī)定一些一般的方針，指出重點但不限定具體目標(biāo)上或是特定的行動成果上。 計劃的權(quán)變原因： 基層管理者 作業(yè)計劃 ①組織的層次 基層管理者 戰(zhàn)備計劃 ②組織的生命周期 幼年期 指導(dǎo)性計劃，短期計劃 成年期 具體計劃，長期計劃 衰退期 指導(dǎo)性計劃，短期計劃 ③環(huán)境的不確定性程度： 環(huán)境的不確定性越大，計劃更應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)性的，計劃期限也應(yīng)更短。 計劃的基礎(chǔ)目標(biāo) ①目標(biāo)：指期望的成果，這些成果可能是個人的、小組的、或整個組織努力