【正文】 elations)，即工會與組織的管理當局之間正式的相互作用關(guān)系。比如，有關(guān)招聘將在何地舉行，如何挑選甄別員工，誰將得到培訓，酬勞如何確定，以及如何實施懲戒措施等的決策，已不再單方面地由管理當局對工會影響范圍內(nèi)的工作擁有表決權(quán)。保持良好的勞資關(guān)系將給管理當局在需要談判的問題上帶來一系列積極的后果，如使訂立的工作條例不對管理決策形成不合理的限制，并減少代價巨大的罷工和停工和威脅。下面的討論將概述美國私營企業(yè)中這一過程的典型流程。不管采取何種方式，法律要求工會必須獲得其所希望代表的員工總數(shù)的至少30%比例的員工簽署授權(quán)證書。 全國勞工關(guān)系委員會收到所要求數(shù)量的授權(quán)證書后，它將進行審核并驗證是否符合法定要求，然后確定合適的討價還價單元，也即指明工會在贏得選舉以后將代表哪一部分的員工。要是工會在這次選舉中取得多數(shù)贊成，全國勞工關(guān)系委員會將發(fā)給許可證明，并確認該工會作為其所批準討價還價單元內(nèi)所有員工的唯一集體討價還價過程的代表。 有時，員工們逐漸對獲許可的工會產(chǎn)生了不滿。如果多數(shù)成員投票贊成取消，則該工會就不再作為他們的代表。它需要收集有關(guān)經(jīng)濟形勢信息；最近其他工會與雇主談判協(xié)議的合同副本；生活費用數(shù)據(jù)；勞動力市場統(tǒng)計資料；以及其他類似的需予以關(guān)注的環(huán)境因素。 這些信息將使管理當局更好地了解其組織現(xiàn)有的勞動績效狀況，其他類似組織的做法，以及近期經(jīng)濟形勢的估計等。這些要求通常都是較高的，以便為后階段的討價還價談判留下協(xié)商的余地。最近10多年，有些管理當局甚至一開始提出要削減工資福利，并要求工會在組織的決策制定過程中扮演更次要的角色。在口頭協(xié)議達成以后，需要轉(zhuǎn)換為一份書面的契約。 契約管理 勞動工契約一經(jīng)達成并獲得認準，就需要加以管理。契約管理的最重要因素，大概就是需要清楚地說明契約爭議處理的程序。管理學04 IV篇 組織03 12章 人力資源管理12 人力資源管理當前面臨的問題我們將以對當今管理者面臨的最新人力資源管理問題的討論結(jié)束本章。勞動力隊伍多樣性的管理本書前面已多處探討了勞動力隊伍構(gòu)成的變化。招聘 促進勞動力隊伍的多樣化要求管理者拓寬其招聘渠道。因此，管理者應該在他們以往常常沒有尋找過的地方尋找新的候選人。甄選 開辟了應聘者的廣泛來源以后，需要付諸努力確保甄選過程不存在歧視。定向和培訓 員工從外部人向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換，對于女性和非白種人來說常常更為困難。例如，惠普公司就在其圣迭戈工廠開展了針對英裔美國人和墨西哥人、印度支那人和菲律賓人之間文化差異的專題培訓；孟山都公司(Monsanto)舉辦了兩天有關(guān)人員多樣性問題的活動，直接討論對種族、民族和性問題的見解。雙職業(yè)夫婦美國近年來不少已婚婦女都持有職業(yè)文憑，在外尋找工作，從而使雙職業(yè)夫婦(Dualcareer couples,夫婦雙方都有某一專業(yè)的、經(jīng)營的或管理的職業(yè))的數(shù)量迅速增加。尤其需要將注意力放在組織有關(guān)裙帶關(guān)系、工作調(diào)動和利益沖突等政策上。最新的經(jīng)驗表明，大約只有10%的組織制定有嚴格限制親屬關(guān)系的政策。雙職業(yè)夫婦問題已成為影響組織人員調(diào)配政策的一大因素。以前管理者絕大多數(shù)是由男性擔任，他們的妻子有的不從業(yè)，有的做低技能工作，因此組織可以制定包含廣泛工作調(diào)換的人員發(fā)展計劃，并正確地假定管理者會非常樂意地予以接受。對于雙職業(yè)夫婦來說，如果一方的晉升需要搬家到外地，那么這就成了一個聯(lián)合的決策，必須全面考慮雙方的收入變化和另一方在新地方的工作機會。雙職業(yè)夫婦問題的另一挑戰(zhàn)是，如果其配偶在競爭對手機構(gòu)中持有要職，則會給組織帶來嚴重的利益沖突。許多組織可能會繼續(xù)信任其員工，在處理這類潛在的利益沖突問題上會使用他們良好的判斷力。性騷擾阿妮塔托馬斯的性騷擾行為的主張，得到了廣泛響應，并有力地推動性騷擾問題成為許多組織教育議事日程中的首要議題。它一般包括性示意言詞、不受歡迎的接觸和性提議、性要求，以及其他帶有性色彩的言談舉止。從管理當局的角度看，性騷性問題日益引起關(guān)注，是因為它傷害到員工，影響工作的績效，并給組織帶來責任。為避免這種責任，管理當局必須制定出明確的、強有力的政策反對性騷擾。例如，美國電話電報公司特別告誡所有的員工，要是多次表示不受歡迎的性提議，使用性非禮語言描述某人，或者在工作場所展示黃色畫面或物品，這些都會導致他們遭到解雇。，美國政府通過頒發(fā)新的法律和條例，大大地增強了它對組織的人力資源管理決策的影響力。要是組織違背了政府的法律和條例，那么可能要遭受大額的罰款。而職務規(guī)范則指明任職者要成功地履行某項職務必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標準。常見的招聘渠道包括內(nèi)部提升、廣告應征、員工推薦、就業(yè)代理機構(gòu)、學校分配中心和臨時性支援服務等。而一種甄選和段要是不具有信度，那么它就不能被認為是可以作出持續(xù)一致的測量。工作樣本法更適合于低層次的職務；而測評中心法更適合于管理職位。課堂講座、電影錄像和模擬練習是最常見的脫產(chǎn)培訓方法。以書面形式描述一個員工的所長、所短、過去的績效、潛能以及需要改進提高的領(lǐng)域等。列舉區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為。即按某一增量尺度對績效因素作出評分。對員工從某項職務績效因素中衍生出的具體工作行為作出評分。將一員工與其他員工進行比較。按照明確、可證實和可衡量的目標來評價員工。然后進行談判，通常包含長時間的、激烈的討價還價，最后形成一份書面的契約。，消除人員甄選中的歧視行為，使應聘者了解組織考慮他們要求的愿望，以及舉辦以多樣性為議題的各種活動等，來促進勞動力隊伍的多樣化。管理學04 IV篇 組織03 12章 人力資源管理14 復習與練習復習題 ??，哪一種更容易招致組織受到歧視指控?為什么???。?討論題、招聘和職務分析之間具有什么關(guān)系??，你的公司有75名員工，正處于迅速發(fā)展中。，你認為工會還會使員工受益嗎?請論證你的觀點。請在下列表12—7中有關(guān)人生成功的意見上逐項作出評分，圈出最能反映你的觀點的重要性程度值。吉利斯，人力資源董事發(fā)自：L馬萊恩，董事會主席主題：性騷擾我開始注意到我們中有些人對什么做法構(gòu)成或不構(gòu)成性騷擾并沒有明確的認識。我們需要立刻采取行動對所有的員工進行教育，同時制定出切實可行的處理申訴的程序。為便于會上的討論，我希望你能提交一份工作底稿(不超過2頁)，主要述及：(1)關(guān)于性騷擾問題的最初兩小時專題討論的內(nèi)容；(2)可供所有員工在他們相信受到了性騷擾時可以遵循的一個適當?shù)纳暝V程序。查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場(Von39。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家~12家商店的營業(yè)。巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收入和成本預估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。?為什么?，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應已采取了什么措施?管理學04 IV篇 組織04 13章 變革與創(chuàng)新的管理01 學習目的和范例學完本章后，你應當能夠： “風平浪靜”與“急流險灘”兩種觀點。范 例“城市職業(yè)階層中的年輕人都到哪兒去了?”這是美國運通公司(American Express)的高層經(jīng)理人員在1992年秋向自己提出的一個問題。美國運通公司的信用卡是以對身分地位的強調(diào)而贏得聲譽的。如果說“Visa”和“MasterCard”信用卡力求滿足大眾的需要，那么綠色的美國運通信用卡則把目標市場定位在作為其持有者“飛黃騰達”的憑證上。然而，顧客日益增強的價值意識開始對美國運通卡的尊貴形象產(chǎn)生了排斥。而且，許多顧客并不喜歡被要求每月都付清信用卡的全部透支額。從1991年末到1992年末，其信用卡持有者的數(shù)量以每季度50萬人的幅度在下降。美國運通公司信用卡事業(yè)部的前任總經(jīng)理，現(xiàn)為公司首席執(zhí)行官的哈維首先，戈盧布對公司的周轉(zhuǎn)性信用卡“Optima”給予了更多的重視。其次，公司對商人們收取的手續(xù)費進行了再評估和調(diào)低。第三，由于調(diào)低了對商人們的收費和公司信用卡使用者的人數(shù)下降，導致公司收入大幅度降低，為此，戈盧布精簡了4 800個職位，相當于公司總員工數(shù)的9%。這當然是一個冒風險的戰(zhàn)略，它可能使美國運通信用卡作為高檔系列的形象受到破壞。無論是大公司、小企業(yè)，還是地區(qū)學校、州級和市級政府機構(gòu)、醫(yī)院，甚至軍隊，它們都不得不大大地改變以往做事的方式。本章將說明其原因，還將闡述管理者用以激發(fā)創(chuàng)新和提高組織適應性的各