【正文】 規(guī)定解除勞動關(guān)系； 4．遲到、早退一次扣發(fā)工資 50 元； 5．遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資 流程圖： 加班流程： 年初人力資源部核定員工年休假天數(shù) 各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、 統(tǒng)計表 每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表 每月 3 日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部 門經(jīng)理簽字后報人力資源部 人力資源部對各部門考勤情況進行審核 根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資 人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng) 員工填報《休假申請》 按權(quán)限進行逐級審批 按人力資源部備案 確因工作需要，員工填寫“加班申請表” 部門負責人 /支公司經(jīng)理批準 21 請假流程： 第第 十十 一一 章章 員員 工工 福福 利利 一、社會基本養(yǎng)老保險 1．公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者 員工填寫“休假申請表” 主管經(jīng)理和部門負責人批準 假期是否超過 3 天 主管總經(jīng)理批準 人力資源部備案 ，并計算休假工資 否 是 22 2．試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系 ；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)） 3．員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建 4．社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5．法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總 額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資 3 倍的，按 3 倍社會平均工資繳費，低于 3 倍社會平均工資的，按實際工資繳費。 3．醫(yī)療報銷的規(guī)定 A．員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍 內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則 B．員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷 4．餐費 A．公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不 24 同?？己藰藴蕬?yīng) 該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二、評價結(jié)果 1．對各項考核內(nèi)容評分一律 1－ 5 分（ 5分、 4 分、 3 分、 2 分、 1分：考核成績優(yōu)秀最高評為 5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。 （ A、 B、 C、 D 區(qū)）。 2．對于年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓(xùn)計畫”為期 4 個月，Y行為考核成績 X 目標考核成績 C A D B Y行為考核成績 X 目標考核成績 B A D C 共同資源、兩核部門 行銷、投資部門 25 并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計畫”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。 四、獎勵權(quán)限： 1．公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)； 2．公司人力資源部對獎勵實施過程 行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)； 3．公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán) 五、長期服務(wù)獎勵 1．長期服務(wù)獎包括： 5 年服務(wù)獎， 10 年服務(wù)獎， 15 年服務(wù)獎 流程圖： 第第 十十 四四 章章 違違 紀紀 處處 分分 一、規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償 1．口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予 口頭警告，并處以罰款處分： ? 謊報請假理由，每次罰款 100－ 500 元。 ? 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100－ 500 元。 ? 無故不參加公司組織的會議或集體活動， ? 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者， ? 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， ? 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火信道。 ? 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元。 ? 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。 ? 因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。 ? 在公司配備計算機上使用非工作軟件。 ? 在工作場地販賣物品者。 ? 撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。 ? 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 3．最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： ? 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。 4．解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）： ? 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。 28 對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處分。 三、需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。 流程圖： 第第 十十 五五 章章 培培 訓(xùn)訓(xùn) 與與 發(fā)發(fā) 展展 一、目標 1．達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn) 略的了解和認同。 3．提高員工的知識水準，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 1．公司人力資源部職責： A．根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 C．根據(jù)公司年度工作計畫、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計畫，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計畫。 D．負責制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費。 F．根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項目和重點培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。 2．公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責： A．根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)計畫 ，并組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。 C．建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案。 E．負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構(gòu)人員和主要客戶的培訓(xùn)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學(xué)習(xí)，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。 B．各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。如有 可能，將充當該課程內(nèi)部講師。 B．管理部 門普通員 工參加培訓(xùn)，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參加培訓(xùn)。 4． 出國考察 根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展 情況 ，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓(xùn)。 6． 內(nèi)訓(xùn) 人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計畫及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準后實施。 30 五、 培訓(xùn)作業(yè)流 程 1． 年度培訓(xùn)計畫的擬定程序 A． 人力資 源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工作出培訓(xùn)需求建議； B．與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作“年度培訓(xùn)計畫表”、“月度培訓(xùn)計畫表”。由講師設(shè)計課程，進行教案設(shè)計，制定有效的培訓(xùn)方法 B． 人力資源 部公布課程大綱。人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單 ，與受訓(xùn)員工的直接主管確認其對該培訓(xùn)的期望。 C． 課程實施 a． 選擇適宜的培訓(xùn)地點，保證良好的環(huán)境 b． 準備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料 c．制備教材 d．課堂管理 e．培訓(xùn)評估 流程圖： 第第 十十 六六 章章 職職 業(yè)業(yè) 生生 涯涯 發(fā)發(fā) 展展 一、基本原則 通過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求 結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排，對培 訓(xùn)需求進行分析和審批 人事部對員工的培訓(xùn)需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查 各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓(xùn)需求 制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃 簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期限 各部門交叉培訓(xùn) 內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn) 外聘講師來公司授課 公司委派員工出外進 修 開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師 對培訓(xùn)結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等） 培訓(xùn)反饋調(diào)查 將培訓(xùn)成績提供給各部門 完成培訓(xùn)總結(jié) 培訓(xùn)資料存檔備案 31 1．創(chuàng)新發(fā)展原則 人才機制設(shè)計 2．規(guī)范科學(xué)程序化原則 人才制度建設(shè) 3．公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用儲備人才 4．德才兼?zhèn)?、任人?賢的原則 選拔任用儲備人才 5．專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯計畫 6．按需施教與講究實效的原則 人才培訓(xùn) 7．獎懲嚴明與能上能下的原則 — 人才考核使用 二、近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 五、公開人才招聘 1．進行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重； 2．統(tǒng)一設(shè)計面試題； 3．根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結(jié)果。 七、實行人才崗位輪換 1．橫向輪崗與縱向輪崗 2．輪崗的對象 A．公司總部 經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員； B．在同一崗位任職 5 年以上，特別是在人事、財務(wù)、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作 3 年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。 4．輪崗的經(jīng)理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內(nèi)報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。 八、外派人員待遇 1．外派人員確定的條件 A．公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構(gòu)工作在三個月以上的人員 B．凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關(guān)系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地或非長駐地機構(gòu)的、返回戶口所在地或長駐地機構(gòu)工作的不適用本規(guī)定。外派工作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)安排，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。 2．外派人員的有關(guān)待遇 A．外派工作人員的工資和福利，按原工作機構(gòu)標準核定并由原工作機構(gòu)發(fā)放。 C．外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。 D．生活補貼自外派員工抵達工作機構(gòu)報到之日起，至外派工作結(jié)束離開工作機構(gòu)之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。房租補貼標準按工作機構(gòu)同級別人員住房工資標準的 30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的 30％），由工作機構(gòu)按月發(fā)放 F．外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間每季度可享有 5天休假，休假路費由工作機構(gòu)按財務(wù)有關(guān)規(guī)定予以報銷。 流程圖： 第第 十十 七七 章章 人人 事事 檔檔 案案 管管 理理 一、人事檔案管理的基本要求 1．公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理 ，指導(dǎo)監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。 被評估人 制定發(fā)展計劃 指導(dǎo)人 個人發(fā)展建議 陽光工程辦公 室 個人生涯發(fā)展規(guī)劃 實 施 評 估 跟蹤改進 33 3．人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。 4．各分支機構(gòu)人力資源部負責本機構(gòu)經(jīng)理以下人員的人事檔案管理。 6．各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其它人員不得代管。 四、一 般文檔管理 1．人力資源部文件： A．人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資檔外，均應(yīng)保存一份原件或影本歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時間編號裝訂成