【正文】 被評估人 制定發(fā)展計劃 指導人 個人發(fā)展建議 陽光工程辦公 室 個人生涯發(fā)展規(guī)劃 實 施 評 估 跟蹤改進 33 3．人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。 4．輪崗的經(jīng)理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內(nèi)報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。 4． 出國考察 根據(jù)集團公司業(yè)務發(fā)展 情況 ，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓。 F．根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。 4．解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）： ? 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。 ? 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元?？己藰藴蕬?該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。 4．遲到、早退一次扣 50 元。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。 ● 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談， 并填寫“面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經(jīng)理。 2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意 見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào) 7 日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準 20 日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告 考核不合格，延長試用期或終止試用 12 1．通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。 三、由部門辦理部分 1．人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其它部門相關(guān)人員。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ) 2．向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3．在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 Ⅵ 聘用步驟 A．擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。 三、招聘政策和工作流程 各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。 第第 二二 章章 人人 力力 資資 源源 部部 的的 工工 作作 職職 責責 4 一、核心職能： 作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計畫， 調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展 負責 。 1．招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計畫進行。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定 B． 人 力資源部 對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。 流程圖： 一、人力資源部在新員工進入前 1．應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。 2．由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 2．達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 B．公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制 人事變動表 和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。 3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水準。 ● 由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 3．銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度 =實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例 =銷售系列年度績效工資總額 度 /年度實收保費計畫 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定） 三、薪資體系結(jié)構(gòu) 1．公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2．薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 5．代打卡（代簽到、簽退）的 ，當事人每人扣發(fā) 200 元 /次。 3．行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。 ? 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以 200－ 500 元罰款。 ? 使公司財物、名譽受損失者 ? 嚴重違反公司管理規(guī)定者 ? 行為不法或嚴重違規(guī)者 ? 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。 G．開展培訓的效果評估工作。 5． 崗前培訓 新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。經(jīng)教育批評仍不服從的予以就地免職 5． 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計畫達成情況進行考核和評估，并 對指導人的工作進行評估。公司人力資源部負責公司各級干部和各分支機構(gòu)經(jīng)理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。 2．人事檔案管理實行公司領(lǐng)導下的分級管理負責制。 3．輪崗的期限 A．屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為 2 年； B．經(jīng)理級人員輪崗期限為 6 至 12 個月， 32 C．分公司總經(jīng)理成員輪崗期限為 3 個月。 3． 業(yè)余培訓或?qū)W習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。 E．負責培訓資源的開發(fā)與管理。 ? 對公司財物、名譽造成損 害 ? 違反公司管理規(guī)定 ? 有嚴重不良行為 ? 連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上 ? 在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。 2．書面警告 有下列情況之一，經(jīng) 查實，給予書面警告，并處以罰款處分： ? 曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。 2．目標考核：是對工作任務結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀資料、抽樣結(jié)果與實例。 3．員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1 天處理。 二、薪酬管理 1．公司分類管理 根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限 2．薪酬預算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 14 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2．． 調(diào)調(diào) 崗崗 A．當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。 人力資源部 二〇〇一年四月 流程圖： 第第 六六 章章 員員 工工 內(nèi)內(nèi) 部部 調(diào)調(diào) 動動 工工 作作 流流 程程 一、工作目標 每月 1 日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 2 日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語 4 日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。 9．更新員工通訊簿。 推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄） 人力資源部 二 〇〇 一年四月 流流 程程 圖圖 ：： 8 第第 四四 章章 新新 員員 工工 入入 司司 工工 作作 流流 程程 人力資源部通知辦公室安排體檢 重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評 人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附錄） 人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間 用人部門填寫《招聘申請表》（附錄），申請招聘 人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求 分析 繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃 按權(quán)限批準招聘（附錄） 在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整 外部選聘： 1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道 2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類 專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試 常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試 人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表 通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表 重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試 應聘人填寫《應聘人員登 記表》，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查 未 通 過 者 ， 進 入 人 才 庫 ， 以 備 查 詢 體檢不合格的不用 9 目標： 1．將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 Ⅴ 人員錄用審批權(quán)限 A．公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經(jīng)理室 7 人員的錄用由公司總經(jīng)理審批； B．公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審 批； C．分公司其它部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。 Ⅳ 招聘步驟 6 A．材料收集管道： a．內(nèi)部的調(diào)整、推薦 b．人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦 c．參加招聘會 d．報紙雜志刊登招聘廣告 e．網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘管道。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。 二、工作職責： 1．制度建設(shè)與管理 A．制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B．制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。如屬計畫外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。 C． 擬選 人員 一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。 2．新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄 1）為其辦理相關(guān)事項。 3．部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 3．調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作 關(guān)系。 C．員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參 照員工聘用審批程序辦理。 審批權(quán)限 1．公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 ● 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成 四、工資結(jié)構(gòu) 1．工的工資參照市場水準、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、 績效獎金 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 住房公積金 法定工傷保險 公司補充養(yǎng)老保