【正文】 公司的成功。因此，思科注重開發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營效益。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。大內(nèi)在《z 理論———美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書當(dāng)中提出的，但其最早產(chǎn)生并實(shí)踐是在日本。美國著名管理學(xué)家沙因曾說“企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力，是核心競爭力”。那么到底什么是企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨(dú)具特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富，包括企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)道德、價(jià)值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌等。可見人力資源在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理，總的來說，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓(xùn)以及績效考核來體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個(gè)方面來詳細(xì)闡述。而且實(shí)踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長久的發(fā)展，如果員工的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)的核心價(jià)值觀相悖，那么員工就會(huì)和人力資源部門開展的各項(xiàng)管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時(shí)由于員工的價(jià)值觀和企業(yè)核心價(jià)值觀的不一致，會(huì)使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率； 而在這個(gè)過程中，因?yàn)槠髽I(yè)文化的無所作為，又反過來使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個(gè)假大空的東西。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。二、結(jié)合企業(yè)精神，穩(wěn)抓培訓(xùn)工作企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機(jī)制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的過程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀的過程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開展的，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對(duì)員工進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)。比如在新員工的入職培訓(xùn)中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強(qiáng)文化還是弱文化？ 是過程型文化還是結(jié)果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認(rèn)同和信任企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感并提升對(duì)公司的忠誠度。松下幸之助對(duì)企業(yè)文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，即：員工至上。三、融入企業(yè)文化，完善績效管理績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實(shí)，績效管理的目的是在符合企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念的前提下考核員工業(yè)績水平。麥格雷戈認(rèn)為從管理的實(shí)踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即： 認(rèn)為激勵(lì)人們?nèi)スぷ魇且粋€(gè)“機(jī)械學(xué)的”問題，在相當(dāng)?shù)某潭壬?，一個(gè)人被看作是一個(gè)處于靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運(yùn)動(dòng)起來———激勵(lì)他去工作。企業(yè)文化在績效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵(lì)功能上。例如優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競爭意識(shí)，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門開展各項(xiàng)工作，也為企業(yè)帶來更大的效益。河南省著名民營企業(yè)———胖東來商貿(mào)集團(tuán)，就是以“ 公平、自由、快樂、博愛” 的企業(yè)文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。當(dāng)然因?yàn)榱闶坌袠I(yè)的考核重點(diǎn)是在顧客滿意度上，所以企業(yè)也根據(jù)其實(shí)際情況在員工的績效考核方面嚴(yán)把關(guān)，如： 專門設(shè)立了“ 顧客投訴獎(jiǎng)”，出臺(tái)了《星級(jí)評(píng)定考核標(biāo)準(zhǔn)》等一系列規(guī)章制度，將企業(yè)文化中的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業(yè)的管理工作開展得更加順利，同時(shí)也使得企業(yè)達(dá)到了每年50 多個(gè)億的銷售額。這說明了絕對(duì)的權(quán)威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業(yè)文化對(duì)員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。迪爾和艾倫例如公司每年的年會(huì)、每月的部門匯報(bào)、每天的例行晨會(huì)、每次開展的員工素質(zhì)拓展活動(dòng)等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值，也是能夠更好強(qiáng)化文化在人力資源管理當(dāng)中的凝聚功能。企業(yè)文化不是知識(shí)修養(yǎng)，而是人們對(duì)待知識(shí)的態(tài)度； 不是利潤，而是對(duì)待利潤的心理； 不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)； 不是企業(yè)管理活動(dòng)，而是造成這種管理方式的原因。參考文獻(xiàn)：[1]特倫斯———企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].李原,等,2008.[2][M].北京大學(xué)出版社,2009.[3]孫朝暉,[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2015(22).第五篇：人力資源企業(yè)文化在人力資源管理中的作用企業(yè)文化在人力資源管理中的作用摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。針對(duì)此，總結(jié)出幾點(diǎn)企業(yè)文化在人力資源管理中的作用：1． 用團(tuán)隊(duì)文化凝聚人才。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)精神。通過企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范。螃蟹如此，企業(yè)中也會(huì)出現(xiàn)類似的狀況。螃蟹效應(yīng)給企業(yè)帶來的破壞力是巨大的，為了消除企業(yè)中為了各自利益的爭斗和內(nèi)耗，企業(yè)應(yīng)該建立守望相助、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化，這樣才能減少工作中的內(nèi)耗，齊心協(xié)力滿足客戶的要求。現(xiàn)代企業(yè)競爭表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭，掌握了人才，才具備發(fā)展的可能。2． 用精神文化升華人才。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識(shí)、競爭意識(shí)和道德意識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強(qiáng)，在勞動(dòng)中成為更優(yōu)秀的人才，進(jìn)而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。企業(yè)存在和發(fā)展，企業(yè)員工群體也應(yīng)該有一種精神—企業(yè)精神。因此，設(shè)計(jì)企業(yè)精神，首先要尊重廣大員工在實(shí)踐中迸發(fā)出來的積極精神狀態(tài)，要恪守企業(yè)共同價(jià)值觀和最高目標(biāo)、不背離企業(yè)哲學(xué)的主要原則，要體現(xiàn)時(shí)代精神、體現(xiàn)構(gòu)建和諧社會(huì)、體現(xiàn)現(xiàn)代化大生產(chǎn)對(duì)員工精神風(fēng)貌的總體要求。企業(yè)精神的設(shè)計(jì)應(yīng)是有效性、合理性、操作性的完善結(jié)合，使企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向融為一體。（1）員工調(diào)查法。這種方法一般在更新企業(yè)文化時(shí)采用，缺點(diǎn)是需要花費(fèi)較長的時(shí)間和較多的人力，觀點(diǎn)可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎(chǔ)而容易被大家接受，很快深入人心。每一個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)英雄，這些先進(jìn)人物的身上往往能夠凝聚和體現(xiàn)了企業(yè)最需要的精神因素，因此，對(duì)這些英雄人物的思想和行為進(jìn)行全面深入的分析和研究，確定企業(yè)精神。（3）領(lǐng)導(dǎo)決定法。此法最為高效快捷，但卻受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)的影響較大，在推行的時(shí)候宣傳工作量較大。將企業(yè)的歷史現(xiàn)狀、存在的問題及經(jīng)營戰(zhàn)略等資料提供給對(duì)企業(yè)文化有深入研究的管理學(xué)家或管理顧問公司，由他們根據(jù)所掌握的規(guī)律原則和建設(shè)企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)精神。3． 用制度文化約束人才。企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則必須依靠制度去保證，通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動(dòng)。詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓人把另外的70%80%潛能也發(fā)揮出來。但這兩種激勵(lì)(或單獨(dú)，或結(jié)合)如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。有的企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識(shí)，也滋生了對(duì)先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的渴望。精神激勵(lì)需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須包含一定的思想內(nèi)容。4． 用創(chuàng)新文化開發(fā)人才。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡，創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍愈發(fā)重要。創(chuàng)新型人才指富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人才。具體有以下幾個(gè)特征：（1）有很強(qiáng)的好奇心和求知欲望；（2）有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)與探索的能力；（3）在某一領(lǐng)域或某一方面擁有廣博而扎實(shí)的知識(shí)，有較高的專業(yè)水平；（4）具有良好的道德修養(yǎng)，能夠與他人合作或共處；（5）有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)，能承擔(dān)艱苦的工作。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中?！八{(lán)領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓(xùn)。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 企業(yè)文化是組織的基因密碼。一個(gè)企業(yè)的文化如果是強(qiáng)勢而可持續(xù)的，就可以直接起到推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定，保證企業(yè)健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至把企業(yè)推上崩潰、短命之路。主要參考文獻(xiàn)：[1]——企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國發(fā)展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,——原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，.