【正文】 崗位中層管理人員和各駐外辦事處主要負責人任期未滿辭職，須經(jīng)過公司審計。辭職申請者在未得到答復前，不得擅離職守；對擅離職守者，公司可給予相應處分；因擅自離任而給公司造成的損失，應承擔相應法律責任。公司綜合部負責組織、審計、監(jiān)察等工作的人員對引咎辭職者的工作失誤情況進行調(diào)查，并提出處理意見。第四十七條 中層管理人員因工作過錯、過失等原因，造成嚴重后果和不良影響，不再適合擔任現(xiàn)職時，公司或所在辦事處可責令其辭去現(xiàn)任職務。第四十九條 對于有下列情況之一的中層管理人員，公司可予以解聘： 1．經(jīng)考核不能勝任所聘崗位，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后仍不能勝任崗位的； 2．因違法違紀而受到查處的；3．其所聘的崗位發(fā)生變化，拒不服從崗位調(diào)整的； 4．擅自離開崗位達半個月以上的； 5．其他應當解聘的情況。對后備隊伍的選拔必須堅持“黨管人才”的原則，堅持“德才兼?zhèn)?、任人唯賢”的原則，堅持注重工作實績、注重發(fā)展?jié)摿?、注重結(jié)構(gòu)合理的原則。第五十二條 本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。 本辦法適用于變速箱公司全體中層管理人員。 事業(yè)計劃科負責中層管理人員的KPI評價。來源渠道 后備中層管理人才庫； 非后備中層管理人才庫，表現(xiàn)優(yōu)秀的關鍵崗位人員，主要指主任以上崗位。6 新任用條件 業(yè)績條件：連續(xù)兩年綜合評價等級為B 及以上； 行為條件： 堅持黨的路線方針政策,具有較強的事業(yè)心與責任感,忠誠企業(yè)； 具有較強的效益意識、顧客意識、變革意識、團隊意識、追求高目標意識和誠信法 理意識等； 具備履行職責所必須的文化知識和專業(yè)技能； 身體健康，精力充沛。由任職部門主 管公司領導分別送至任職部門報到； 人事科填寫《干部任免審批表》，存入個人檔案。評價考核按照《變速箱公司中層管理人員業(yè)績評價辦法》執(zhí)行。連續(xù)兩年綜合評 價等級為D，一年為E 的中層管理人員不得晉升提拔； 副職一般任職需要達到兩年以上，方可晉升為正職； 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論確定適合晉升人選； 人事科、黨委工作科按任用的基本程序辦理晉升任用手續(xù)； 薪酬晉級晉檔：中層管理人員的晉級晉檔按照《變速箱公司員工業(yè)績評價辦法》和《變速箱 公司員工薪酬管理辦法》執(zhí)行。責任追究，視情節(jié)嚴重程度給予通報批評、降薪或其它行政處分，同時視經(jīng)濟損失 大小和不良后果程度給予責任者3000元~8000元的經(jīng)濟處罰。 有下列情形的，應當從重追究責任、 因故意行為且多次發(fā)生執(zhí)行過錯的； 過錯行為嚴重，群眾影響惡劣的； 在一年內(nèi)受到2次（包括2次）以上形式追究的。 追究的范圍誰出的問題誰負責的原則進行責任追究，當有上述現(xiàn)象發(fā)生時，無論問題暴露時，事發(fā)當時的中層管理人員是否還在當時的崗位上，都一律追究其管理責任。誡勉 ，視情節(jié)嚴重程度處以誡勉外，具有下列情況之一者也處以誡勉： 違反民主集中制原則，搞個人說了算，鬧無原則糾紛，造成班子不團結(jié)的； 組織紀律觀念淡薄，對組織調(diào)動、交流等決定有抵觸情緒，消極怠工，貽誤工作的； 不能廉潔自律，在群眾中造成不良影響的； 年終行為評價得分排序靠后者進行誡勉； 其它問題或錯誤需要誡勉的； 誡勉的基本程序 黨委、總經(jīng)理辦公會討論研究，確定誡勉對象； 任職部門主管公司領導與誡勉對象談話； 人事科將《中層管理人員誡勉通知書》下達給誡勉對象,明確誡勉事由、誡勉時間。人事科將考 核評價意見報黨委、總經(jīng)理辦公會。14 免職 ，視情節(jié)嚴重程度予以免職外，具有下列情況之一者也予以免職： 不執(zhí)行黨委、公司決議決定,不服從組織安排,經(jīng)幫助、教育無轉(zhuǎn)變的； 因脫產(chǎn)學習，連續(xù)半年不在崗位工作的； 連續(xù)病休六個月，仍然不能適應崗位工作的； 連續(xù)兩年綜合評價為D，一年綜合評價為E 的中層管理人員實施末位淘汰。15 辭職 辭職形式 個人申請辭職。任職期間出現(xiàn)重大工作失誤或重大經(jīng)濟損失，黨委、公司行政通過一定 程序責令其辭去現(xiàn)任職務的行為； 個人申請辭職程序 本人書寫辭職申請交給部門主管公司領導審批后，將該辭職申請交人事科； 人事科審核并經(jīng)黨政主要領導研究后，提交黨委會、總經(jīng)理辦公會討論決定； 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論通過后，下發(fā)免職文件； ，視情節(jié)嚴重程度責令辭職外，有下列情況之一者將責令辭職： 不堅持民主集中制原則，思想作風差，主觀武斷，鬧不團結(jié)，群眾反映強烈者； 在年終評價中，連續(xù)兩年綜合評價等級為E 者； 中層管理人員之間不團結(jié)，撥弄是非，鬧無原則糾紛，造成不良影響，經(jīng)批評教育，在六個月內(nèi)仍無明顯轉(zhuǎn)變者； 組織紀律觀念淡薄，不執(zhí)行黨委、公司行政決議、決定，不服從組織調(diào)動，經(jīng)批評教 育，在六個月內(nèi)仍無明顯改觀者； 因機構(gòu)撤消、合并，中層管理人員職數(shù)精減，拒絕重新安排工作者； 責令辭職基本程序 黨委會、總經(jīng)理辦公會討論研究，確定責令辭職對象； 部門主管公司領導與責令辭職對象談話； 人事科、黨委工作科按照要求撰寫免職文件，公司辦公室進行發(fā)文公示； 免職文件存入個人檔案。17 任職年齡限制 女年滿四十三周歲、男年滿五十三周歲的中層管理人員如無特殊情況不再擔任中層管理人員；卸任的中層管理人員將由人事科根據(jù)個人能力、特長和崗位需求重新安臵工作。請假按照《變速箱公司中層管理人員請假制度》執(zhí)行。問題：責任追究處理結(jié)果：變速箱公司人事科 年月日第四篇：公司機關中層管理人員暫行管理辦法********公司機關中層管理人員管理暫行辦法第一章 總 則第一條 為推進公司機關中層管理人員（以下簡稱中層管理人員）管理工作的科學化、制度化、規(guī)范化，建設一支符合科學發(fā)展觀要求的高素質(zhì)中層管理人員隊伍，特制定本辦法。第三條 中層管理人員的管理應遵循和堅持的原則：（一）黨管干部與現(xiàn)代企業(yè)制度選人用人機制相結(jié)合原則；（二）德才兼?zhèn)?、群眾公認、注重實績原則；（三）民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則；（四）激勵與約束相結(jié)合，權利與責任相統(tǒng)一原則。中層管理人員中的黨群部門副職由公司黨委書記辦公會提名；也可由分管（協(xié)管）該部室的公司領導推薦，公司黨委書記辦公會提名。推薦人選。（二）確定考察對象。（三）組織考察?？疾旖M綜合分析考察情況，在征求有關方面意見的基礎上，提出任用建議。（五）在公司網(wǎng)站或所屬企業(yè)適當范圍內(nèi)進行任前公示。第十條 公開招聘一般應當經(jīng)過下列程序：（一）發(fā)布招聘公告，面向公司所屬企業(yè)或社會公布招聘職位、職位職責、任職條件及有關要求。（三）進行知識、能力、素質(zhì)、心理等方面測試。（五）組織考察或通過其他適當方式了解人選情況。（七）提交公司黨政聯(lián)席會議討論決定。（九）公示通過的，依照有關規(guī)定辦理任職手續(xù)。（二）報名與資格審查。（四）民主測評。（六）由公司有關部門組成考察組，對考察對象的德、能、勤、績、廉等方面情況進行全面考察。（八）提交公司黨政聯(lián)席會議討論決定。獎勵一般采用通報表揚、授予榮譽稱號、給予物質(zhì)獎勵等方式。第二十八條 鼓勵和支持中層管理人員提高自身理論水平和業(yè)務能力，開展有利于職業(yè)發(fā)展的在職自學和自主選學。第三十條 加強中層管理人員的實踐鍛煉，對需要重點培養(yǎng)的中層管理人員，有針對性地交流到公司所屬企業(yè)任職。第八章 退 出第三十二條 健全中層管理人員退出機制，完善中層管理人員免職（解聘）、辭職、退休制度。第三十四條 實行中層管理人員辭職制度。因公辭職是指中層管理人員因工作需要變動職務，依照有關規(guī)定辭去現(xiàn)任職務；自愿辭職是指中層管理人員因個人或者其他原因，自行提出辭去現(xiàn)任職務；引咎辭職是指中層管理人員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，不宜再擔任現(xiàn)職，由本人主動提出辭去現(xiàn)任職務；責令辭職是指中層管理人員應引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現(xiàn)職，本人不提出辭職的，責令其辭去現(xiàn)任職務。第三十五條 中層管理人員有下列情形之一的，不得提出辭職：第五篇：中層管理人員績效管理辦法兆豐鋁業(yè)公司自備電廠QG/ZFLY/ZBDC 0203：。其中廠直接考核廠副總師、各車間正職、部室負責人；對車間副主任、部長助理等分別由車間正職和部室負責人進行考核。，以“自備電廠****年關鍵績效考核表”確定的指標和績效管理辦法為標準，采取廠有關部室提供考核依據(jù)、車間和廠績效管理領導組分別研究評定的辦法確定。、車間正職、部室負責人的績效考核內(nèi)容有區(qū)別，各有側(cè)重點?？冃Ч芾淼某绦蚩冃в媱澥沁M行績效管理的基礎和依據(jù)?？冃в媱澋闹贫ǔ绦蛉缦拢海骸叭龝贝_定的任務目標和集團公司、兆豐鋁業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營指標，通過內(nèi)外部環(huán)境的分析，研究確定廠的工作目標和任務，并以“三會”報告的形式予以確認。、部室將廠下達的工作任務和關鍵績效指標進一步分解，形成本車間部室的工作目標和任務。，成為班子成員的工作目標和任務；各車間黨政主要領導組織制定每一位班子成員的關鍵績效指標、標準和權重，以班子會議的形式與班子成員進行溝通和確認，形成車間中級管理人員績效目標任務書，并報廠審核。，對各車間部室以及廠副總師、中級管理人員的績效目標、標準、權重進行研究、審核、調(diào)整、確認。 績效的實施與管理績效計劃是否能夠落實和完成依賴于績效實施和管理,績效評估的依據(jù)來源于績效實施與管理。其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：，可以適時地對年初制定的績效計劃進行調(diào)整。、中級管理人員的績效計劃完成情況進行督促和檢查，會同每年的綜合考核一并通報。、真實，建立績效信息的收集制度和責任制度。：。：、直接上級評估、業(yè)務分管部室評估等方式，以直接上級評估為主要方式。直接上級評估、業(yè)務分管部室評估過程中，要參考被考核單位和個人的自我評估，進行比對核實。：主要采取績效考核（占70%）與職工信任度（占30%）兩種方法。根據(jù)年初確定的每一項績效指標的完成情況，對照考核標準，確定該項績效指標的得分。：通過下發(fā)意見征求表和職工代表、管理人員互評、廠領導評議的形式進行測評。全廠各單位和機關分別召開職工代表大會對各車間領導班子、中層管理人員進行民主評議。2）中層管理人員評議（25%）。3）廠領導評議（35%）。其中對車間部室副職的評議，直接上級的評議占10%，廠領導的評議占15%。廠副總師、各車間部室負責人取得集團公司榮譽稱號的加3分，取得市級榮譽稱號的加6分，取得省級榮譽稱號的加10分?？冃гu估結(jié)果確定后，廠要以會議的形式將單位和個人的評估結(jié)果進行通報，并在廠網(wǎng)站上公示。：被考核者要端正態(tài)度，針對考核評估中指出的問題和差距進行認真的檢查和反思，并提出工作改進的具體計劃。對班子綜合得分在90分（含90分）以上的定格為好班子、在8090分（不含90分）的定格為較好班子、7080分（不含80分）的定格為一般班子、70分（不含70分）以下的定格為差班子；對個人綜合得分在90分（含90分）以上的定格為優(yōu)秀、在7090分（不含90分）的定格為稱職、在6070分（不含70分）的定格為基本稱職、在60分（不含60分）以下的定格為不稱職?？冃Ч芾淼慕M織領導組長：廠黨總支書記、廠長副組長：廠黨總支副書記成 員：總工程師、副廠長、廠長助理、各副總師，辦公室成員由廠機關部室負責人。，負責審定班子和中級管理人員的績效計劃，決定最終考核結(jié)果；辦公室負責制定績效考核指標體系和框架，負責起草廠副總師、各部室車間負責人的考核標準和具體考核，負責收集考核資料信息，提出考核的初步意見。相關規(guī)定，廠管理信息中心負責建立廠領導、各車間部室負責人的績效考核檔案，所有內(nèi)容將作為年底考核的依據(jù)。本標準由廠各中層管理人員歸口。