【正文】 好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。（六）人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術手段。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。第四篇：網(wǎng)上作業(yè)小企業(yè)人力資源管理小企業(yè)人力資源管理：我認為中小企業(yè)的績效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標準，比如，對中小企業(yè)的銷售部進行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項目和考核指標，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利的進行，考核結果也才有實際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核。“人事部”改名為“人力資源部”，但本質上部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，招人、用人、選人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔人力資源管理的真正工作。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。到翻閱的時候或者離開的時候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內(nèi)容就是員工的月度目標、計劃、措施、報告、考核、獎金、談話等內(nèi)容，包括其他獎勵與處罰。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。在企業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。究其原因，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂是一大重要的原因。于是，如何為中小企業(yè)設計科學合理的人力資源管理制度，有效提升企業(yè)人力資源管理水平是企業(yè)管理人員亟待解決的問題，在眾多方法之中，比較科學高效的信息化管理模式是很多中小企業(yè)追捧的人力資源管理模式?！究蛻粼u價】我們這樣的中小型企業(yè)要發(fā)展有兩個關鍵點，一條是要有自己的核心技術，產(chǎn)品結構要不斷發(fā)展；第二是要有好的管理。華恒智信非常專業(yè)，幫助我們提升了企業(yè)管理水平，保障了企業(yè)進一步的發(fā)展。成立之初，只有五六個人，用租來的舊設備、舊車床進行生產(chǎn)，憑借著對人才和技術的重視，公司一直保持穩(wěn)定的發(fā)展速度，已被評為山東省優(yōu)秀高新技術企業(yè)。其主要產(chǎn)品有汽車轉向助力泵、中高壓齒輪泵、液壓破碎錘、轉向齒輪泵、高低壓內(nèi)嚙合齒輪泵、擺線齒輪泵等，廣泛應用于汽車、工程、農(nóng)機、冶金等行業(yè)。但同時，由于生產(chǎn)管理落后，產(chǎn)品也存在細節(jié)不完善等缺點，在一定程度上影響了企業(yè)產(chǎn)品的銷售。自成立以來，企業(yè)管理者對人才隊伍的建設和技術創(chuàng)新就非常重視，也投入了大量的精力。從以上幾個方面可以看出，企業(yè)管理者對人才和技術都比較重視，但是，其整體的人力資源管理水平仍然較低，也制約了所引入的優(yōu)秀人才作用的發(fā)揮。作為一家家族式企業(yè)，該液壓公司長期以來都是“作坊式”管理，缺乏規(guī)范的管理模式，內(nèi)部員工對于規(guī)范化管理的理念接受程度也比較差。生產(chǎn)缺乏規(guī)范化、流程化和量化的標準。生產(chǎn)車間僅憑經(jīng)驗去生產(chǎn)，生產(chǎn)過程中的問題也不會及時反饋，而技術部的人“閉門造車”，很少有技術研發(fā)人員會深入生產(chǎn)車間了解具體生產(chǎn)情況和問題，導致信息脫節(jié)。企業(yè)管理者指出，“工具很好，技術也不錯，但是人不會操作，不知道怎么用”。但是，目前很多中國企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理者仍比較落后，其管理意識和技能都比較傳統(tǒng)，也較難介紹新鮮事物。引入信息化建設該企業(yè)的問題在于員工與管理者的想法不一致，缺乏一個有效的信息溝通通道，因此建議引入信息化管理手段，搭建信息化平臺，使得各級管理人員隨時可以了解到員工需要什么，欠缺什么。（1）引入任務分解模塊，解決技術落地問題該公司采取的是傳統(tǒng)的“作坊式”管理，在此前的生產(chǎn)管理中存在嚴重的信息不對稱問題，技術研發(fā)部的最新成果無法很好的落實于生產(chǎn)實踐中。此外，由于員工之間缺乏通暢的交流和協(xié)作，無法發(fā)揮最大效用，借助信息交流平臺，員工之間可以加深了解，促進溝通，縮短工作磨合期，進而提升工作績效。項目過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了各項具體工作的“流程圖”，并對流程中的關鍵點（比如，時間節(jié)點、信息反饋節(jié)點等）進行了進一步的明確，同時借助信息化管理的方式，可以使得具體工作的相關人員都能清晰的看到工作進展，也便于領導對下屬的工作進行監(jiān)督、資源協(xié)調(diào)等，促進各職責項的高效履行。因此，引入售后信息共享和分析模塊，與產(chǎn)品設計和生產(chǎn)相關的負責人都可以清晰的看到客戶的需求，并進而指導進一步的工作，同時，技術相關負責人也能及時了解到售后過程中所需要的技術支持，并提供資源和支持，進一步提升組織績效。當前，很多企業(yè)還是處在傳統(tǒng)的手工管理模式，還處在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉換的過渡階段，企業(yè)管理有很多不足和缺陷。因此，企業(yè)在購買信息軟件之前，必須對自身的管理進行診斷和冷靜的思考，切忌跟風操作