【正文】 改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。第二篇：小企業(yè)人力資源管理小企業(yè)人力資源管理人力資源管理概念人力資源管理，是通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。小企業(yè)人力資源管理案例分析公司創(chuàng)始及歷史與人力資源管理現(xiàn)狀桐鄉(xiāng)市博德電子科技有限公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，其他很多部門的也是缺失狀態(tài)。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。根據(jù)最新的一次全國小企業(yè)普查資料．%在本企業(yè)從事管理工作，%負責購銷。對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。內部招聘，從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務。人事外包的出現(xiàn)，使小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結底要依賴于人的推動。但就目前浙江大部分小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免?！叭耸虏俊备拿麨椤叭肆Y源部”，但本質上部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內，招人、用人、選人等都是老板一人說了算，職能部門并沒有承擔人力資源管理的真正工作。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。在企業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。于是，如何為中小企業(yè)設計科學合理的人力資源管理制度，有效提升企業(yè)人力資源管理水平是企業(yè)管理人員亟待解決的問題，在眾多方法之中，比較科學高效的信息化管理模式是很多中小企業(yè)追捧的人力資源管理模式。華恒智信非常專業(yè)，幫助我們提升了企業(yè)管理水平，保障了企業(yè)進一步的發(fā)展。其主要產(chǎn)品有汽車轉向助力泵、中高壓齒輪泵、液壓破碎錘、轉向齒輪泵、高低壓內嚙合齒輪泵、擺線齒輪泵等，廣泛應用于汽車、工程、農(nóng)機、冶金等行業(yè)。自成立以來，企業(yè)管理者對人才隊伍的建設和技術創(chuàng)新就非常重視，也投入了大量的精力。作為一家家族式企業(yè)，該液壓公司長期以來都是“作坊式”管理，缺乏規(guī)范的管理模式，內部員工對于規(guī)范化管理的理念接受程度也比較差。生產(chǎn)車間僅憑經(jīng)驗去生產(chǎn)，生產(chǎn)過程中的問題也不會及時反饋，而技術部的人“閉門造車”，很少有技術研發(fā)人員會深入生產(chǎn)車間了解具體生產(chǎn)情況和問題，導致信息脫節(jié)。但是，目前很多中國企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理者仍比較落后，其管理意識和技能都比較傳統(tǒng)，也較難介紹新鮮事物。（1）引入任務分解模塊，解決技術落地問題該公司采取的是傳統(tǒng)的“作坊式”管理，在此前的生產(chǎn)管理中存在嚴重的信息不對稱問題，技術研發(fā)部的最新成果無法很好的落實于生產(chǎn)實踐中。項目過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了各項具體工作的“流程圖”，并對流程中的關鍵點（比如，時間節(jié)點、信息反饋節(jié)點等）進行了進一步的明確，同時借助信息化管理的方式，可以使得具體工作的相關人員都能清晰的看到工作進展，也便于領導對下屬的工作進行監(jiān)督、資源協(xié)調等，促進各職責項的高效履行。當前，很多企業(yè)還是處在傳統(tǒng)的手工管理模式，還處在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉換的過渡階段，企業(yè)管理有很多不足和缺陷