【正文】 教育的普及,女大學(xué)生的人數(shù)不斷增加,她們通過一系列系統(tǒng)的學(xué)習(xí),擁有了豐富的知識和技能,人力資本的價值不斷提升,成為女性中的優(yōu)秀群體。四年的人力資本的積累和升值,女大學(xué)生強烈希望能夠通過就業(yè)將人力資本轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品或勞務(wù),實現(xiàn)自我價值和社會價值。二、女大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀分析(一)國外女大學(xué)生就業(yè)難問題顯現(xiàn)在發(fā)達(dá)國家中,“女大學(xué)生就業(yè)難”也是一個很突出的現(xiàn)象。在日本,盡管女大學(xué)生的比率逐年增加,但各企業(yè)在招聘時對女大學(xué)生敬而遠(yuǎn)之,女大學(xué)生的就業(yè)率每況愈下。在韓國,女大學(xué)生比男大學(xué)生的就業(yè)機(jī)會少,而且結(jié)婚后大多數(shù)被迫辭職。在金融危機(jī)下,韓國經(jīng)濟(jì)不景氣的現(xiàn)象日漸明顯,韓國校園出現(xiàn)了“結(jié)婚熱潮”,用結(jié)婚來替代就業(yè)。2004年,男生的比例比女生高9個百分點。大學(xué)畢業(yè)生的初次就業(yè)率是指大學(xué)畢業(yè)生在離校時,已經(jīng)確定就業(yè)去向的畢業(yè)生人數(shù)占全體畢業(yè)生總數(shù)的比例。女大學(xué)生的求職成本高于男大學(xué)生,找到第一份工作花費的時間也比男大學(xué)生長。在控制其他變量的條件下,性別減少了女生落實就業(yè)單位的概率,降低了簽約單位擬付的工資水平。女大學(xué)生的畢業(yè)人數(shù)持續(xù)不斷增加,與男大學(xué)生比例相差不大,然而女大學(xué)生的初次就業(yè)率卻遠(yuǎn)低于男大學(xué)生。大學(xué)生就業(yè)問題包括兩個不同的方面:一個是就業(yè)的“量”,即大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率。一般意義上的工作滿意度,通常是指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中,對工作本身及其有關(guān)方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等)有良性感受的心理狀態(tài)[5]。此外,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)得知,%的女大學(xué)畢業(yè)生想要到黨政機(jī)關(guān)或國有大中型企業(yè)工作,僅有 11%的女大學(xué)畢業(yè)生會選擇外企或鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),說明女大學(xué)生對就業(yè)單位的期望值比較高(見表1)。女大學(xué)畢業(yè)生對薪資水平的期望值和實際所獲工資直接的差距也是比較明顯的,對擇業(yè)時看中的因素的滿意度與男生相比也普遍不高(見圖4,表2)。(一)傳統(tǒng)性別歧視觀點的延續(xù)中國是從幾千年封建社會中走來的,必然會帶有某些歷史性的痕跡。斯坦福大學(xué)理姬薇(Cecilia Ridgeway)教授在其“互動理論”中指出:人們對不同的性別具有不同的行為期望,從而造成了制度化的不平等,形成了兩性間顯著的差異,造成男性和女性不同的地位[8]。傳統(tǒng)的觀念不僅束縛著女性而且還影響著男性,男性的這種觀念又反作用于女性的價值取向。2008年,重慶大學(xué)、重慶師范大學(xué)學(xué)生共同完成的一份“女大學(xué)生就業(yè)調(diào)查”顯示,三成女生表示愿做“全職太太”,問及原因,選擇最多的答案是“找工作太難”[10]。雖然改革開放以來,我國頒布了一系列的法律法規(guī)及各項保障措施,但是立法存在一定的滯后性,保障制度方面也存在一些空白。例如《中華人民共和國憲法》第48條規(guī)定:“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利?！彪m然上述法律規(guī)定了男女平等的就業(yè)權(quán),即男女在就業(yè)機(jī)會的獲得方面一律平等,對性別歧視問題起到了積極的矯正作用。在實際的求職中,用人單位無視法律法規(guī)的約束,或明或暗地限制女大學(xué)生的就業(yè),而女大學(xué)生也無法運用法律法規(guī)來保障自己的合法權(quán)益。女大學(xué)生畢業(yè)時,大都到了結(jié)婚生育的年齡,畢業(yè)后工作沒多長時間,就會出現(xiàn)休婚假、休產(chǎn)假的情況。市場經(jīng)濟(jì)體制下,不再實行強制分配就業(yè),用人單位有了選擇的自由,為了節(jié)省經(jīng)濟(jì)成本,實現(xiàn)利潤最大化,在錄用女大學(xué)生時再三權(quán)衡,甚至提出苛刻要求,也是無可厚非的。首先,女大學(xué)生婚育會耽誤很長的工作時間。其次,由于女大學(xué)生生理原因?qū)е碌膭趧有实慕档?。再?女性員工的福利成本比較高。女性退休早于男性,而壽命一般長于男性,也就是說女性工作時間遠(yuǎn)少于男性,卻要比男性領(lǐng)取更長更多的退休金。自然附著成本的存在以及雇主對當(dāng)前成本節(jié)約的偏好,使得用人單位甚至寧愿雇傭能力較差的男生,也不愿雇傭較優(yōu)秀的女生[11]。女大學(xué)生在體力上處于弱勢,有的還缺少吃苦耐勞的品質(zhì),致使許多屬于重體力勞動的裝卸、搬運、高空等行業(yè)都不適宜女大學(xué)生工作。基于女性的生理特點而引申出來的一些消極的心理因素,不同程度的困擾著女大學(xué)生的就業(yè)。獨立意識和自我發(fā)展意識較弱,不愿意從事那些風(fēng)險大、挑戰(zhàn)性高的工作,成為成功就業(yè)的絆腳石。很多女大學(xué)生習(xí)慣于和她人作比照,容易錯失寶貴的就業(yè)機(jī)會。一些女大學(xué)生過分看重自己出眾的外表、優(yōu)異的學(xué)習(xí)成績或響亮的學(xué)校牌子,造成高不成低不就的尷尬局面。女大學(xué)生缺乏積極競爭和主動參與的意識,一些女大學(xué)生過分依賴家庭或其他社會關(guān)系。要想消除女大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象,需要社會各界的高度關(guān)注,更需要社會各界的共同努力。C因此,首先要徹底改變傳統(tǒng)觀念中對男性和女性定義的差別觀念,建立起以人為本,性別平等的新理念,這是從根本上消除性別歧視傳統(tǒng)的影響。(二)加快就業(yè)立法的步伐,完善就業(yè)保障制度國家和社會各界應(yīng)該切實樹立“男女平等”的觀念,以此促進(jìn)社會文明的發(fā)展,完善我國各項關(guān)于就業(yè)和反對性別歧視的立法,保護(hù)女大學(xué)生在就業(yè)中應(yīng)該享有的權(quán)益。針對女大學(xué)生“自然附著成本”的存在是用人單位拒絕女大學(xué)生的重要原因之一。例如,社會保障部門建立生育社會保障制度,給生育的女性提供社會補助,并改革女性員工生育及哺乳期間的工資支付方式。(三)女大學(xué)生發(fā)揮優(yōu)勢,樹立正確的就業(yè)觀外因是事物變化的條件,內(nèi)因才是事物變化的根據(jù)。與男性相比,女性雖有不足,但是也具有男性所無法比擬的優(yōu)勢:第一,出色的語言表達(dá)能力。女大學(xué)生可以在文獻(xiàn)整理、文字編輯、翻譯及教育等工作上發(fā)揮自己的特長。研究表明,女性在思考問題上更加的細(xì)致、周全,具有獨特的感性認(rèn)識能力。第三,親和的交往能力。因此,女大學(xué)生從事商品推銷、簽訂合同、對外聯(lián)絡(luò)等工作具有較大的優(yōu)勢。因此,女大學(xué)生在就業(yè)時要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,展示自己的才華,把握機(jī)會,成功就業(yè)。女大學(xué)生要相信機(jī)會總是垂青于有準(zhǔn)備的人的,做好觀念、教育、知識結(jié)構(gòu)等各方面的準(zhǔn)備,把握、捕捉新的機(jī)會,面向社會、面向基層、面向需要。注釋:① 圖1的資料來源:中國教育統(tǒng)計年鑒,2007年,北京:人民教育出版社,2007年版。④ 圖表2的數(shù)據(jù)來源于“大學(xué)生就業(yè)滿意度問卷調(diào)查”的統(tǒng)計數(shù)據(jù),2010屆200名女大學(xué)畢業(yè)生對薪資水平的期望和實際工資的選擇及各項指標(biāo)的滿意度評價。貝克爾帕里羅,約翰Cdifficulty in employment。strategy第五篇：女大學(xué)生就業(yè)難問題8隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大,在校女大學(xué)生的比例逐漸增加,女大學(xué)生就業(yè)問題受到社會各界的關(guān)注。一、女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀女性畢業(yè)生的就業(yè)率普遍低于男性。女性畢業(yè)生普遍遭遇性別歧視。傳統(tǒng)的性別歧視及女性生理、心理條件是影響女大學(xué)生就業(yè)的重要原因。高校培養(yǎng)方式與社會對人才需求的脫節(jié)以及就業(yè)指導(dǎo)不到位影響女大學(xué)生就業(yè)。我國促進(jìn)婦女平等就業(yè)的相關(guān)法律及規(guī)定主要在《婦女權(quán)益保障法》及《婦女發(fā)展綱要》中集中體現(xiàn)，其中有關(guān)禁止就業(yè)性別歧視、促進(jìn)男女平等就業(yè)的條款多為一些原則性規(guī)定，缺乏對性別歧視內(nèi)涵和范圍的明確界定和處罰規(guī)則，讓用人單位有機(jī)可乘，利用法律漏洞進(jìn)行隱性招聘，逃避法律的責(zé)任。三、解決女大學(xué)生就業(yè)難問題的對策建議逐步完善相應(yīng)的政策法規(guī)和社會保障機(jī)制，給女大學(xué)生提供一個公平的就業(yè)環(huán)境。針對就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象，補充具體詳細(xì)的實施措施和懲罰條例，規(guī)范用人單位的招聘行為，明令禁止招聘時的性別歧視現(xiàn)象，對于違法行為要及時制止并立即給予嚴(yán)厲的懲罰，為女性畢業(yè)生獲得平等的就業(yè)機(jī)會提供強有力的制度保障。因此，將用人單位的社會保障責(zé)任轉(zhuǎn)移出去，由政府建立生育社會保障制度，承擔(dān)生育保險責(zé)任和女工勞動保護(hù)責(zé)任，在計劃生育范圍內(nèi)，由社會統(tǒng)籌統(tǒng)一發(fā)放婦女“三期”的工資，降低用人單位的成本負(fù)擔(dān)，在社會運行機(jī)制上保障女性權(quán)益。政府可以通過稅收調(diào)節(jié)的方式來協(xié)助企業(yè)降低使用女性員工的成本。同時可以采取配額制，通過政策傾斜，使高層次高工資報酬職業(yè)中保證一定數(shù)量的女性員工參與。在學(xué)科規(guī)劃、專業(yè)和課程設(shè)置方面，應(yīng)以市場為導(dǎo)向，根據(jù)女性教育特點和社會需求調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。加強正確性別觀的引導(dǎo)，增強女大學(xué)生的獨立、自強的意識。及時幫助她們解決就業(yè)中遇到的實際問題，緩解她們的心理壓力，使她們信心十足地走進(jìn)就業(yè)市場。大量發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)有助于解決女性畢業(yè)生的就業(yè)。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)升級和品牌戰(zhàn)略，不僅可以提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量，同時也可以提供更多的就業(yè)機(jī)會。近幾年，各地對大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)在融資、稅費、工商管理等方面制訂出臺了系列優(yōu)惠政策和措施，但高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)比例卻很低。