【正文】 理協(xié)會、研究會，而且創(chuàng)設了管理專業(yè)，研究院、所等，使經濟發(fā)展速度明顯提高。世界各國對管理的重視以及科學研究對管理的重視，使行為管理從誕生的那天起就贏得了人們的青睞與厚愛，并迅速得到發(fā)展。在企業(yè)里“知識性勞動”、“知識性勞動者”所占的比重越來越大。這樣，僅憑棍棒、皮鞭和紀律監(jiān)督的控制 式管理失去了效力。 1949年在芝加哥會議上首次確立行為科學之后，美國福特基金會成立了“行為科學部”。每年選拔 40 位美國行為科學家和 10 位其他國家的行為科學家進行研究討論。此外，美國聯(lián)邦政府和另一些基金會也先后撥款支持行為科學的研究。進入20世紀 60年代中期，又一個重要動向即組織行為概念的出現(xiàn)，它主要論述企業(yè)中人的行為管理，同時，行為科學在企業(yè)中的應用已普及于美國、西歐、日本等眾多國家，并創(chuàng)造了多種應用形式，如目標管理、無缺點計劃、職工參與管理、工作擴大化與豐富化、工作再設計、職工教育與訓練等。美國哥倫比亞大學教授貝雷爾森說：“行為科學是 20世紀的一項重要的文化科學發(fā)明之一。道奈蘭講：“我們在行為科學的咨詢和訓練上花了大量投資，因為我們覺得投資于行為科學比投資于機器合算，因為投資的回收，行為科學比機器更保險?！? 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 29 頁 四、其他科學理論 上述三個階段為組織行為學的產生與發(fā)展奠定了堅實的理論基礎，同時它又逐步吸取心理學、政治學、經濟學、歷史學、生物學、生理學等社會 科學、自然科學中有關論述人類行為、人類心理的內容，最終形成了一門獨立的學科。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性，必須以心理學作為理論基礎，因為心理活動和心理特征是人們產生行為的重要原因和內動力。個體心理學集中于個人的心理活動和特征的分析，這是一切心理學研究的基礎，所以也可稱為理論心理學。 其實，把心理學分為個體心理學和社會心理學，只是研究上的一種方便。組織行為學是以個體的一般心理過程規(guī)律為基礎的，進而研究群體的行為，以及個人與群體之間的相互關系。一方面研究社會對于個人行為的影響，另一方面研究社會所受個人行為的影響。 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 29 頁 2．社會學 社會學是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。從廣義上說，社會是人類關系的體系，包括人類所有直接和間接的關系。凡是一群有某些共同的觀念、態(tài)度和行為習慣的人，或是在一起共同生活的人，都構成社會。所以一般地說，社會學是研究社會關系的 科學。動態(tài)的社會關系是指社會中人們的互動，如合作與沖突等。 研究組織行為學就是要運用社會學的知識，來探索人在社會關系中表現(xiàn)出來的行為。組織、群體和個人之間是彼此互相依存的關系。組織中人的行為是離不開社會關系的，因此研究組織中人的行為必須從其所處的整個社會關系中著手，這樣才能全面認識人的行為規(guī) 律。 3．人類學 人類學是組織行為學的重要的理論基礎之一。而其中與研究組織行為學關系最密切的是文化人類學。文化人類學對組織行為學的貢獻，主要是組織中人的行為與人類社會的 起源理論、人類社會行為以及人類和文化的關系等知識。人的行為中文化性的行為多于生物性的行為。在文化環(huán)境中逐步形成價值觀念、規(guī)范、風俗、習慣以及民族性等。在一個組織中，其成員 （ 職工 ） 的教育程度、家庭背景、社會環(huán)境也有差異性，這些都會影響他們的態(tài)度與行為。 文化對個 人、群體、組織以及整個國家和社會的行為影響作用極大。生活在社會中的人離不開文化的影響，一個組織的有效管理者和領導者，對組織中人員和群體的個性和共性要有深刻的了解。如西方有西方人的文化，從而有西式的管理；日本有日本人的文化，從而有日本式的管理。因此，有效的管理，就應該對社會文化環(huán)境、國 民性格等進行分析研究，從而采取相應的管理方式和領導方式。所謂中國式的管理，也就是在管理方法和措施上要符合我國的文化環(huán)境和國民性格，并且又能有效地解決我國實際問題的管理方式。人體猶如一個生物鐘，有他自己的生物節(jié)奏的規(guī)律性，有體力、智力、情緒的低潮與高潮，這都會影響人的行為。 第三節(jié) 研究組織行為學的意義 組織行為學之所以在西方和歐洲各國受到普遍重視，并在東方各國廣為傳播，主要是因為它是管理學的新發(fā)展，對提高管理水平，實現(xiàn)以人為中心的管理，具有重要意義和 作用。而組織行為學則認為，在人、財、物諸生產要素 中，人是最重要的因素，在科學技術高度發(fā)展的今天更是如此?，F(xiàn)代化的管理中，最主要的管理是對人的管理。 2．科學技術越發(fā)展，就越要重視人的因素 現(xiàn)代化生產，不僅在經營管理中，而且在生產操作中，腦力勞動的比重將越來越大。特別是進入使用電子計算機、信息化管理的時代，要求員工進行更高級的腦力勞動。 3．主張實行合乎人性的管理 建立以人為中心而不是以生產任務為中心的管理制度，從而更好地發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。比如，我國有不少企業(yè)與國外企業(yè)相比，生產效率低得多，究其主要原因 ，并不是技術裝備上的差距，而是在企業(yè)經營管理方式上落后。 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 29 頁 二、重視研究個人需要，并把滿足個人的需要與達到 組織的目標相統(tǒng)一 社會主義制度下的個人需要和資本主義制度下的個人需要在內容上有不同的一面，但也有其共同的一面。如果我們吸取組織行為學中分析人的 需要的理論中某些合理成分和調查了解員工需要的方法，對我們企業(yè)員工的個人需要做一番調查，找出他們在個人需要上的差別，并給予不同的滿足，一定會收到良好的效果。在我們社會主義制度下，除了要講黨和國家的需要和利益，也要考慮個人的需要和利益，關心個人的興趣。在這 里，也應把滿足個人的需要與達到企業(yè)和國家的目標結合起來。 三、重視把正式組織和非正式組織的作用結合起來，為 實現(xiàn)組織目標服務 組織行為學主張把企業(yè)正式組織的作用與非正式組織的作用結合起來，以進一步改善企業(yè)經營管理工作，提高經營效果。在我國 ，有些企業(yè)領導人從組織行為學中得到啟示，也把非正式組織的作用納入到完成國家任務的行列之內。 四、重視領導行為的研究，調節(jié)并改善領導與被領導的關系 在不同的社會制度下，領導與被領導者的關系，是具有不同的階級性質的，所以，不能混為一談。既然企業(yè)領導與群眾的關 系還具有一般社會關系的一面，那么，組織行為學中關于一個有效的領導人應該具備的素質、領導藝術和如何根據(jù)不同情況采用不同的領導方式等研究成果，對于我們今天提高企業(yè)領導人的領導藝術水平，也是有一定參考價值的。它能為組織活動提供明確的指 中國最大的管理資源中心 第 20 頁 共 29 頁 令，有助于組織內部人員之間的合作，使組織活動更具有秩序性和預見性；有助于及時總結組織活動的成功經驗和失敗教訓，從而形成合理的組織結構；有助于保持組織活動的連續(xù)性；有助于正確確定組織活動的 范圍及勞動的合理分工與協(xié)作，提高工作績效。這種組織設計和組織變革的理論和方法對我國目前所進行的企業(yè)經濟體制改革，如何使組織結構能適應并增強企業(yè)活力，促進生產力發(fā)展要求方面有以下啟示：第一，應根據(jù)我國企業(yè)不同的規(guī)模、不同的技術水平、不同的人員素質和不同的產品方向，設計出相應的不同的組織結構；第二，同一個企業(yè)或單位內部也要改 變那種組織結構幾十年不變的僵化做法，應該根據(jù)環(huán)境、技術、產品方向和人員素質的變化而不斷變革原來的組織結構，并設計出更加適應新情況的組織結構。組織行為學可以對管理者所面臨的一些關鍵問題提供答案，提供有意義的啟示。 一、改善質量和生產率 越來越多的管理者正在面臨著來自美國、歐洲、日本制造商的激烈競爭。為了提高質量和生產率，企業(yè)管理者推行全面質量管理和企業(yè)重組，而這些方案都要求員工廣泛地參與。全面質量管理對于組織行為學意義重大，因為它要求員工重新思考他們所做的工作，更多地參與工作決策。它要求管理者重新思考這樣一些問題 ： 如果是重新開始，工作應該如何做？組織應該如何設計？任何提高質量和生產率的努力要想成功，都離不開員工的參與。組織行為學將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。提高和開發(fā)人際技能，將有助于他們深入認識自己的行為和別人的行為，并改善自己的人際技能。組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風格來使自己適應各種各樣的 人群。管理人員需要改變他們的經營哲學，從把員工作為相同的人來對待，轉變?yōu)槌姓J差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產率的方式對差異作出反應。如果管理得當，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質量。 四、回應全球化 管理不再受國家邊界的限制了。金 （ Burger King） 歸英國公司所有，麥當勞在莫斯科賣漢堡包，?？松?Exxon）名義上是美國公司，可它的營 業(yè)收入近 75%來自美國以外的地區(qū)和國家。這些例子說明，世界變成了地球村。 全球化至少在兩個方面影響管理者的人際技能。你可能要到你雇主在國外的分公司或合資公司去工作。其次，即使在你自己的國家，你也可能發(fā)現(xiàn)與你共事的上司、同事和下屬是在不同年代中出生和成長起來的人。你的溝通風格可能是直接了當和開放的，他們可能覺得這種風格不舒服，甚至是一種威脅。 五、授權 當今管理者被稱為教練、導師、發(fā)起人、支持者。管理者與工人的角色界限變得模糊不清。 20世紀 80年代，管理者鼓勵員工參與工作決策過程。沒有上司，基本上由工人操作的自我管理團隊成為 20世紀 90年代的時尚。他們把員工完成工作的責任交給員工自己承擔。 中國最大的管理資源中心 第 22 頁 共 29 頁 六、激發(fā)革新和變革 當今成功的組織必 須鼓勵革新，掌握變革的藝術，否則，他們將成為破產的候選人。 一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳石。組織行為學可以為我們提供豐富的觀點和技術，幫助我們實現(xiàn)這些目標。過去的做法是每 10 年引進一兩次主要的變革項目就可以了。持 續(xù)改善的概念意味著不斷地變革。管理者和員工今天所面對的世界是一個永久的“臨時性”。所以，工人需要不斷更新自己的知識和技能以滿足新的工作要求。他們必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預測性的環(huán)境中生活。 八、員工忠誠性減弱 過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的保障、豐厚的福利和薪水的提高來報答他們對組織的忠誠。他們通過關閉工廠、把生產轉移到勞動力成本低廉的國家、賣掉或關閉不盈利的企業(yè)、減少管理層次、用臨時工代替長期工來適應競爭的環(huán)境，從而變得“刻薄而吝嗇”了。組織行為學所面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是為管理者設計出能夠調動 忠誠性不高的員工積極性的方法，同時又能維持組織在全球競爭中的實力。所謂道德困境是指這樣的情境，他們需要決定什么是正確的和錯誤的行動。近年來，區(qū)分正確的和錯誤的界限變得模糊不清了。他們制定道德行為法規(guī)，以指導員工處 中國最大的管理資源中心 第 23 頁 共 29 頁 理道德困境。他們也在設計保護機制，防止員工暴露組織內部的不道德活動。 第五節(jié) 組織行為學的研究方法 一、組織行為學傳統(tǒng)研究方法 組織行為學的傳統(tǒng)研究方法強調的是要建立一套能適用于組織與一切管理工作的統(tǒng) 一原則?，F(xiàn)代管理學 原 則的奠基者們，其中最著名的是弗雷德里克泰勒、亨利巴 納德，都曾試圖制定出提高組織效率的原則。 1． 泰勒研究法 弗雷德里克泰勒研究法是對工人的操作進行研究，在仔細觀察和實驗之后確定一些原則，依據(jù)這些原則，使操作過程按照最有利于管理的方式來完成。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對下級進行時時刻刻的個人監(jiān)督而疲于奔命。法約爾，