【正文】 活性，傾向于促進(jìn)發(fā)展和考慮可能的替代選擇 應(yīng)用時(shí)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 每個(gè)管理者的最佳判斷建立在個(gè)人的觀察和經(jīng)驗(yàn)之上 計(jì)劃是和多個(gè)管理者討論的結(jié)果 對(duì)候選人的評(píng)估 在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)候選人的在職表現(xiàn)進(jìn)行觀測(cè)，表明其能力，通過(guò)考核方能晉升 對(duì)候選人不同工作任務(wù)中的業(yè)績(jī)進(jìn)行多方評(píng)估；早期職業(yè)的考查和擴(kuò)展 22 2 1 4 3 旺盛 同業(yè)人才需求 緊張 人才供應(yīng) 23 人力資源 政策 人事調(diào)整計(jì)劃 招聘計(jì)劃 員工發(fā)展計(jì)劃 員工培訓(xùn) 計(jì)劃 薪酬 計(jì)劃 24 工作分析概述 工作分析 崗位描述及任職資格 招聘和錄用 績(jī)效考核 職務(wù)評(píng)估 ,薪資決策 , 員工報(bào)酬 培訓(xùn)需求 25 工作分析程序 編制工作 說(shuō)明書 工作信息 分析 工作調(diào)查 工作分析 設(shè)計(jì) 工作分析 準(zhǔn)備 ?獲得管理的 核準(zhǔn) ?取得員工的 認(rèn)同 ?確認(rèn)工作分 析目的 ?建立工作小 組 ?選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量 ?確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法 ?制定工作分析規(guī)范 ?選擇工作分析人員 ?選擇有代表 性、典型性 的工作（職 位），以保 證分析結(jié)果 的質(zhì)量 ?確定工作分 析項(xiàng)目和工 作調(diào)查的方 法 ?制定工作分 析規(guī)范 ?選擇工作分 析人員 ?準(zhǔn)備工作調(diào)查 工具 ?準(zhǔn)備工作調(diào)查 方法 ?收集有關(guān)工作 的牲，以及所需 的各種信息數(shù)據(jù) ?收集任職人員 必需的特征信息 數(shù)據(jù) ?同時(shí)對(duì)各種工 作特征和任職人 員特征的發(fā)生頻 率作出排列或等 級(jí)評(píng)估 ?工作調(diào)查要點(diǎn) ?審核收到 的各種工 作信息 ?分析、發(fā) 現(xiàn)有關(guān)工 作和任職 人的關(guān)鍵 成分 ?歸納、總 結(jié)出工作 分析的必 要材料 ?將工作分 析結(jié)果， 以文件的 形式表達(dá) 出來(lái)，形 成工作說(shuō) 明書 ?公司中固 定的經(jīng)常 性的職位 均應(yīng)有工 作說(shuō)明書 ?按照統(tǒng)一 的規(guī)格和 要求進(jìn)行 編制 26 工作說(shuō)明書 工作說(shuō)明書的重要性 工作說(shuō)明書用途 工作說(shuō)明書的基本構(gòu)成 工作說(shuō)明書的格式 ?闡明在公司內(nèi)誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)什么工作 ?有助于在職者了解該職位的責(zé)任 ?幫助管理階層分析并改進(jìn)公司的組織結(jié)構(gòu) ?作為職位評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查以及建立薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) ?人力規(guī)劃 ?人員招聘及甄選 ?人員任用及配置 ?薪資調(diào)查 ?薪資結(jié)構(gòu) ?員工培訓(xùn)及發(fā)展 ?職業(yè)規(guī)劃 ?工作評(píng)價(jià) ?職位分類 ?績(jī)效評(píng)估 ?目標(biāo)管理計(jì)劃 ?工作流程分析 ?組織研究 ?職位基本資料 ?主要目的 ?工作描述 ?工作環(huán)境 ?任職資格 ?完事型工作說(shuō)明書 ?標(biāo)準(zhǔn)型工作說(shuō)明書 27 工作說(shuō)明書（標(biāo)準(zhǔn)型） 職稱 部門 工作地點(diǎn) 描述人 直屬主管 填寫日期 工作編號(hào) 核準(zhǔn)人簽名 主要目的 主要職責(zé) 5 任職資格 年齡 性別 語(yǔ)言 教育 /培訓(xùn) 經(jīng)驗(yàn) 技能 28 工作說(shuō)明書－完整型 工作名稱 工作代碼 部門 直屬上級(jí) 編制 直屬下級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn) 分析日期 分析人 工作說(shuō)明（逐項(xiàng)說(shuō)明工作任務(wù)） 工作摘要 任職資格 年齡區(qū)間 性別 教育背景 所需最低學(xué)歷 __________________專業(yè) _______ 說(shuō)明 ______________ 培訓(xùn) 培訓(xùn)科目 _______培訓(xùn)時(shí)限 _______證書 _______ 經(jīng)驗(yàn) 技能 個(gè)性 體能 職位關(guān)系 可升遷職位 _______待升遷職位 _______ 可輪換職位 _______ 工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 工作時(shí)間 工作用具 環(huán)境狀況 危險(xiǎn)性 29 工作說(shuō)明書（案例） 職位名稱 人力資源經(jīng)理 職位編碼 0B001 所屬部門 人力資源部 直屬上級(jí) 總經(jīng)理 管轄人數(shù) 8人 職等職級(jí) 2等 1級(jí) 工作內(nèi)容 : 編制公司人力資源規(guī)劃 建立健全公司人力資源管理制度 負(fù)責(zé)人力資源管理信息系統(tǒng)的建立。 辦理員工人事變動(dòng)事宜 做好勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛，代表公司進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。 1制定公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核 1負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)定工作 1完成上級(jí)主管交辦的其他工作 權(quán)限與責(zé)任 權(quán)限 ： （ 1）經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開展人員招聘、錄用及安置工作； （ 2）有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢鲆庖?jiàn)；經(jīng)公司批準(zhǔn)后，執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定。 所受指導(dǎo)： 行政和業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導(dǎo)，具體工作任務(wù)和目標(biāo)由總經(jīng)理下達(dá)。主試人必須給予一個(gè)良好而深刻的印象，才能實(shí)現(xiàn)面試的目的 ?面試前應(yīng)做充分的準(zhǔn)備 ?寧可多花時(shí)間面試一位或許不大合適的，也不要因?yàn)槟澄恢髟嚾说奈鋽喽e(cuò)失了任何人 49 面 試 要 點(diǎn) 考察項(xiàng)目 考察內(nèi)容 智 力 答問(wèn)深度 所提問(wèn)題是否中肯、有見(jiàn)地 警覺(jué)性高低 成績(jī)和名次 有效解決問(wèn)題的證據(jù) 氣 質(zhì) 對(duì)秘書和接待員的態(tài)度表現(xiàn) 喜愛(ài)哪類休閑運(yùn)動(dòng) 被要求多做明確答復(fù)時(shí)的反應(yīng) 面試期間是否一直愉快 創(chuàng)意和應(yīng)變力 以前職位上的創(chuàng)意表現(xiàn) 過(guò)去解決難題的事實(shí)證據(jù) 使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化的能力 自 信 身體語(yǔ)言 講話時(shí)聲音的穩(wěn)定度 談及自己的才干和能力時(shí)，能不能少用“我”字 工作動(dòng)機(jī) /期望 個(gè)人的升遷資歷 個(gè)人事業(yè)發(fā)展的定位 對(duì)本公司的了解 專業(yè)知識(shí) /特長(zhǎng) 工作經(jīng)驗(yàn) /經(jīng)歷 50 面 試 方 式 面試方式 方式概述 適用范圍 結(jié)構(gòu)式面試 嚴(yán)格按照問(wèn)題清單的順序發(fā)問(wèn)：按標(biāo)準(zhǔn)格式記錄應(yīng)聘者的回答。 對(duì)于能力、素質(zhì)、學(xué)識(shí)等主觀因素的考察 混合式面試 對(duì)于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對(duì)于主觀能動(dòng)性因素的考察采用非結(jié)構(gòu)式提問(wèn) 多數(shù)招聘均可采用 問(wèn)題式面試 不依賴于應(yīng)聘者的既有成績(jī)，而是根據(jù)崗位的特殊要求向應(yīng)聘者提出一個(gè)難題或計(jì)劃請(qǐng)其解決 個(gè)人素質(zhì)能力和能力的考核，中級(jí)管理人員的招聘 非引導(dǎo)式面試 主試人與應(yīng)試人隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束。 高中級(jí)管理人員的招聘 壓力式面試 面試者在面試過(guò)程中有意識(shí)地對(duì)應(yīng)式者施加壓力，針對(duì)某一事件作一連串發(fā)問(wèn)。 對(duì)心理素質(zhì)要求高的特殊崗位員工的招聘 經(jīng)驗(yàn)面試 主要考察應(yīng)聘者既有工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位。憑個(gè)人印象考核下屬 寬容化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn) 集中化傾向 不敢拉開差距，考核結(jié)果集中于中間及偏上等級(jí)，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù) 好惡傾向 依個(gè)人的好惡進(jìn)行考核，自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度極惡；不擅長(zhǎng)的方面，考核放寬一點(diǎn)，不能做到實(shí)事求是 邏輯推斷傾向 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo) 倒推化傾向 即先為某人確定一個(gè)考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推頒布于各考核要素 輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將差或好的考核等級(jí)，在下屬間輪流分配 人情關(guān)系化傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具 臨時(shí)化傾向 平時(shí)不關(guān)心下屬，不關(guān)注考核工作，臨近考核期，倉(cāng)促上陣，忙于應(yīng)付，考核后也不與下屬溝通 隨意化傾向 不按員工考核制度的規(guī)范要求，而依個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意地進(jìn)行考核 69 考核觀念比較 傳統(tǒng)評(píng)估 科學(xué)評(píng)估 關(guān)注過(guò)去，不是將來(lái) 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感動(dòng)突然 缺乏資料、數(shù)據(jù) 憑主觀印象 單向（上－下）溝通 我是上級(jí) 下達(dá)明年工作目標(biāo) 看過(guò)去，重視將來(lái) 針對(duì)事，評(píng)估行為 氣氛誠(chéng)懇、互信 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累，數(shù)據(jù)充分 憑事實(shí) 雙向溝通 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問(wèn) 具體建議 提出問(wèn)題，并征求解釋 聆聽(tīng)、了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 70 考核變革 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 考核者 上級(jí) 自己、上級(jí)、同事、下級(jí) 考核內(nèi)容 是否完成上級(jí)指定 知識(shí)應(yīng)用、創(chuàng)造力發(fā)揮 考核方式 秘密考核，結(jié)果存入檔案 公開考核，結(jié)果反饋給員工 考核結(jié)果的使用 獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 分析企業(yè)和員工能力，支持 價(jià)值分配 71 考核體系 一套好的考核標(biāo)準(zhǔn) 一套好的考核制度 合理利用考核結(jié)果 ?合理確定考核要素和各要素的權(quán)重 ?標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗不對(duì)人 ?不同崗位不同標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn) ?考核制度化 ?考核組織合理化 ?常規(guī)性考核與臨時(shí)考核結(jié)合 ?對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核與對(duì)過(guò)程進(jìn)行考核相結(jié)合 ?考核結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升結(jié)合 ?考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工 ?根據(jù)考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ?考核結(jié)果作為員工事業(yè)發(fā)展依據(jù) 72 考核“三要素” ?工作態(tài)度 ?工作業(yè)績(jī) ?工作能力 73 考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（ 1） 遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律，服從上級(jí)的指示、命令。 對(duì)有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。 不論多困難也必須確保完成任務(wù)的精神。達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否 以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 75 考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（ 3） 工作能力分解 考核標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)知識(shí)水平 綜合分析能力 自學(xué)能力 口頭表達(dá)能力 文字表達(dá)能力 組織協(xié)調(diào)能力 創(chuàng)新能力 決策能力 調(diào)劑人際關(guān)系 能力 工作經(jīng)驗(yàn) 能系統(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)和自然、社會(huì)科學(xué)知識(shí)有較多的了解 思想敏捷，接受新事物快，考慮問(wèn)題周全細(xì)致，關(guān)于全面分析問(wèn)題，邏輯性強(qiáng)，準(zhǔn)確性高 自學(xué)能力強(qiáng)，能廣泛而迅速地獲取新知識(shí) 口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，諳理透徹，語(yǔ)言生動(dòng)簡(jiǎn)練，有較強(qiáng)的演講和鼓吹號(hào)召能力 文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字簡(jiǎn)潔，生動(dòng)流暢，質(zhì)量高，速度快，能起草本職業(yè)務(wù)工作文件 工作計(jì)劃性強(qiáng)，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作 創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意進(jìn)取，開拓前進(jìn)，有首創(chuàng)獨(dú)特的思路，能提出質(zhì)量較高的改革建議，效果顯著 有戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標(biāo)，選項(xiàng)出最佳方案，對(duì)重大而復(fù)雜的問(wèn)題，能做出正確的決策 能聽(tīng)取各方面的正確意見(jiàn)，嚴(yán)于律已，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團(tuán)結(jié)與自己意見(jiàn)不一致的人 工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)工作 76 考核方法 方法 說(shuō)明 報(bào)告法 適用高級(jí)管理人員自我評(píng)價(jià) 相互考核 同事、部門間平行關(guān)系考核 量表法 以考核量為評(píng)價(jià)依據(jù) 對(duì)照法 對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 排序法 按照每一個(gè)考核要素，將所有員工進(jìn)行排序 對(duì)比法 將員工兩兩分成一組進(jìn)行比較 強(qiáng)制分類法 給定各等級(jí)員工的比例，如杰出５％，優(yōu)秀占１５％，滿意占７５％，有待提高占５％ 重要事件法 記錄下與一個(gè)員工工作相關(guān)的很好的事件和很壞的事件，作為考核的一個(gè)