【正文】 人力資源管理圖解 1 目錄 ?人力資源大于天 ?人力資源管理“十二”誤區(qū) ?人力資源管理新課題 ?現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要特點 ?人力資源管理理念創(chuàng)新 ?人力資源體系 ?人力資源策略 ?工作說明書 ?傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展重點的改變 ?職業(yè)生涯管理中的角色 ?管理者在雇員發(fā)展中的四種角色 ?職業(yè)生涯管理程序 2 目錄 ?企業(yè)人員招聘存在的問題 ?人員招聘“金字塔” ?招聘流程圖 ?招聘方式的比較 ?培訓的原因和方法 ?培訓“四級”評估體系 ?考核觀念比較 ?考核“三要素” ?考核流程 ?中國企業(yè)激勵誤區(qū) ?薪資體系及適用范圍 3 管理 =控制，雇員 =孩子； 管理 =服務，雇員 =同事。 人力資源大于天 4 1. 重視外部人才引進，忽視內(nèi)部人才開發(fā) 2. 重視人才數(shù)量，忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化 3. 重視人才引進，忽視人才使用 4. 重視人才學歷文憑，忽視人才素質(zhì)能力 5. 重視人才績效，忽視人才差異 6. 重視人才投資效益，忽視人才施展才華的條件 7. 重視人才儲備，忽視人才浪費 8. 重視人才使用，忽視人才培養(yǎng) 9. 重視人才才干，忽視人才流動 ，忽視人才流動 ，忽視人才需求 ，忽視精神激勵 人力資源管理“十二”誤區(qū) 5 ? 職業(yè)管理階層的形成 ? 新老創(chuàng)業(yè)者在內(nèi)關系與矛盾調(diào)整 ? 價值創(chuàng)造者與價值分配形式多樣化 ? 價值評價體系的重建與一次創(chuàng)業(yè)思維慣性 ? 理性與人性管理 ? 自由雇傭與長期雇傭矛盾 ? 人才流動與留住人才矛盾 ? 長期報酬制度與短期報酬制度矛盾 人力資源管理新課題 6 企業(yè)設計師 ?搭班子 ● 定戰(zhàn)略 ● 帶隊伍 金融設計師 ?資本運營的先行者 ● 設計金融動作方案 ?兼任證券師的職能 ● 具有國內(nèi)外融資能力 財務專家 ?在財務政策、組織、方法上深入工作 ●籌措資金，保障籌資渠道通暢 管理工程師 ?發(fā)現(xiàn)、分析管理問題（企業(yè)診斷） ?管理體系設計（管理規(guī)范） ?管理制度執(zhí)行與監(jiān)控（操作與反饋） 營銷工程師 ?市場調(diào)查、分析與預測 ●市場目標、銷售目標制定 ?銷售政策、組織和人員培訓 ●促銷計劃和活動策劃 ?鋪貨、運輸、交貨、回籠貸款等銷售工作 培訓工程師 ?制定培訓計劃、培訓教材、培訓人員和 ?傳播新概念、新方法和新技巧 ?人力資源保值、增值，開發(fā)企業(yè)人力資源 技術(shù)工程師 ?新技術(shù)引進與消化、研究與開發(fā) ?技術(shù)改造及革新 ?新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化 產(chǎn)品工程師 ?質(zhì)量控制 ?生產(chǎn)成本控制 ?客戶服務及技術(shù)支持 現(xiàn)代企業(yè)必不可少的人才 7 人事管理 人力資源開發(fā) 人力資本運營 人力資源 現(xiàn)狀分析 ?定員定編，依據(jù)當前生產(chǎn)狀況決定人員配置 ?多為感性認識 ?以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為導向 ?對員工的構(gòu)成進行理性分析（年齡、性別、學歷、技能等） ?用貨幣來衡量、評價現(xiàn)有的人力資本的價值，更具比較性 ?追求利潤的最大化 員工招聘 ?計劃成分多 ?隨意性大 ?全面考察個人素質(zhì) ?“只挑最好的” ?以投資回報率的預測為基礎決定取舍 ?“只買好的，不買貴的” 員工培訓 ?以解決現(xiàn)在問題為目標的一種活動 ?多為技能培訓 ?以文化和諧，素質(zhì)提升為導向 ?培訓內(nèi)容廣泛 ?制度化，規(guī)范化 ?以可預期的未來收益為導向 ?選擇收益最大的培訓方案 員工激勵 ?為內(nèi)部價值分配進行的員工排序 ?多為單純的業(yè)績評價或論資排輩缺乏明確、統(tǒng)一的考核 ?關注員工的未來表現(xiàn) ?PDCA的循環(huán)管理過程 ?具有公正、明確、統(tǒng)一的考核標準 ?用科學的方法對員工價值進行評估，并不斷指導員工進步 員工使用 ?以已發(fā)生行為獎懲 ?由于考核結(jié)果的不公正，導致激勵效果不明顯 ?“ 30年一貫制”，激勵層次模糊 ?以公正的考核結(jié)果為依據(jù) ?以員工的需求結(jié)構(gòu)為導向 ?激勵的效果明顯增強 ?將員工的知識、技能、經(jīng)歷、態(tài)度、企業(yè)家精神等價值量化，通過職工持股計劃，形成內(nèi)在激勵 ?“拉朗配” ?責以能授，職以需設 ?人適合于崗位，崗位適合于人 ?以預期收益決定崗位的設定和人員調(diào)配 三階段公司人事管理職能比較 8 實物形態(tài) 價值形態(tài) 面向未來 人力資源開發(fā) 人力資本經(jīng)營 面向過去 人事管理 人事管理與人力資源開發(fā)、人力資本經(jīng)營的比較 9 ? “人事關系”成為總經(jīng)理的最重要事宜之一 ? 重視員工作為有“尊嚴”個體的存在 ? 重視用工作目標引發(fā)員工的主動性 ? 重視用職業(yè)生涯設計開發(fā)員工潛能 ? 注重“傳、幫、帶”的現(xiàn)代導師制度 ? 注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感 ? 注意了解員工的士氣，傾聽員工的呼聲 ? 注意團隊精神的培養(yǎng) ? 注意溝通技巧的訓練使用 ? 注意團體氣氛的融洽，營造“學習型組織” ? 逐步地引入人力資源會計制度，注重對員工的培訓投入 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要特點 10 人力資源管理理念創(chuàng)新 企業(yè)與員工單一契約關系 企業(yè)與員工利益共同體 11 人力資源管理部門的創(chuàng)新 工業(yè)經(jīng)濟時代 知識經(jīng)濟時代 人力資源管理工作性質(zhì) 反應式 前瞻式 功能部門導向 企業(yè)導向 作業(yè)性 策略性 以技術(shù)為前導 以企業(yè)策略為前導 專注企業(yè)內(nèi)部 整合內(nèi)外部，考慮整個社會 以顧客為焦點 建立人力資源策略與政策 人事部門負全責 人力資源部門與直線部門共 同承擔責任 人力資源部門的組織 功能結(jié)構(gòu) 彈性化的組織 為員工服務 企業(yè)經(jīng)營伙伴 為本部門服務 為直線部門服務 人力資源專業(yè)人員的生涯 人力資源領域內(nèi)發(fā)展 重視企業(yè)內(nèi)的輪調(diào) 人力資源專才 企業(yè)經(jīng)營管理通才 專注當前 專注未來 12 人力資源管理方法手段的創(chuàng)新 方法、手段 概念 說明 工人團隊 (task force) 有共同目標、共同價值觀、共同任務的人組成的團體。 團隊的成員一般是不同領域的專才，具有進取心及敏銳的洞察力 繼任管理(succession management) 建立頂尖人才庫，將具有潛在領導才能的人吸引過來，從中挑選技術(shù)先進打造一代企業(yè)帥才 通過成立專門的小組或聘請專業(yè)評估員，對各位經(jīng)理的能力才干作準確、無偏的評定，挑選隱藏著的有潛力的人才。 通過各種方式，“量體裁衣”地開發(fā)和培養(yǎng)候選人。 競業(yè)避止 是同業(yè)競爭中的一種約定。為防止不正當競爭，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定，職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)負有保密義務，不得到生產(chǎn)同其產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其它單位任職 是對企業(yè)重要管理人員和技術(shù)骨干的從業(yè)限制。但企業(yè)必須向有關人員支付一定數(shù)額的補償費。 年限和范圍要適當，一般年限不超過三年 雇員租賃(employee leasing) 根據(jù)企業(yè)要求，由職業(yè)雇主機構(gòu)（ＰＥＯ）雇傭企業(yè)員工，按照有關標準和慣例替他們進行工資、福利等一般性人事安排，然后把員工“租賃”給企業(yè)使用。有實力的ＰＥＯ還能及時向企業(yè)提供有關信息，對工進行工作安全教育，技能培訓。 雇員租賃可以提高企業(yè)人力資源管理的效果與效益，增強企業(yè)與員工雙方的滿意度。 同時，雇員租賃會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。 13 人力資源部門與直接部門的人力資源管理職責 直線部門 人力資源部門 招聘和挑選 ?通過提供崗位職責輔助進行工作分析 ?說明本部門未來員工需求 ?描述“人員要求”使人力資源部門可以確定甄選測試 ?面試應征者及決定聘用與否 ?按直線部門提供信息制作職務說明書 ?制定人員計劃 ?確定拋出方式及渠道 ?進行初步挑選并向直線部門推薦可能的應征者 培訓和開發(fā) ?按照公司和工作需求指導員工，指導和培訓新員工 ?評估、推薦培訓經(jīng)理 ?領導、授權(quán)建立工作團隊 ?利用企業(yè)的評估表格考核員工績效 ?評估下屬的職業(yè)進展并就職業(yè)選擇給予建議 ?準備培訓材料、指導文件和大綱 ?按照ＣＥＯ描述的企業(yè)愿景，就管理人員培訓計劃向ＣＥ Ｏ提出建議 ?提供關于有效組織、操作開發(fā)培訓和團隊建設等資料服務 ?制定績效考核工具，保存評估記錄 報酬 ?提供關于崗位特征和崗位相對價值的信息，作為薪 資決策的基礎 ?決定下屬的激勵形式及數(shù)量 ?決定企業(yè)的員工服務福利 ?為決定企業(yè)每一崗位的相對重要性而進行職務評估 ?進行薪資調(diào)查，確定其他企業(yè)相同或相似崗們的報酬 ?提供直線部門物質(zhì)激勵和薪酬計劃種類相關資料 ?與直線部門共同決定企業(yè)福利和服務，包括健康保險和退 休金 員工關系 ?建立相互尊重和信任的工作氣氛 ?不斷提供勞動協(xié)議條款 ?確定企業(yè)的抱怨程序與勞動協(xié)議相符，通過調(diào)查確 定對抱怨的處理 ?與人力資源部門共同進行集體協(xié)議談判 ?調(diào)查分析潛在的造成員工不滿的因素 ?培訓直線部門經(jīng)理如何解釋協(xié)議條款和應避免的法律陷阱 ?就如何處理抱怨向直線部門經(jīng)理提建議，并幫助抱怨相關 集團達成一致意見 14 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式 企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職能設計 職位設置 職位描述 人員招聘 職位評價 目標考核 薪酬政策 人才開發(fā) 15 海爾集團“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”管理 優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工 16 人力資源體系 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源信息系統(tǒng) 招聘甄選 培訓開發(fā) 薪資福利 績效管理 員工關系 17 人力資源策略 ?我們要建立什么樣的企業(yè)文化？ ?對管理員工的指導思想是什么？是控制、激勵？還是兼而有之？ ?對公司管理、技術(shù)和市場三大骨干，如何激勵？ ?我們的人力資源計劃是什么？我們需要多少什么樣的員工？如何提供 ?我們采取何種方式為企業(yè)提供管理繼承人？外部招聘還是自己培養(yǎng)？ ?我們采取的薪資福利市場是什么？最高、中間還是中偏上？鼓勵長期 服務還是用短期高現(xiàn)金收入吸引員工？ 18 人力資源規(guī)劃工作程序 供求預測 確定目標和政策 擬定招聘、培訓、提升計劃 實施 控制和評估 19 業(yè) 務 發(fā) 展 計 劃 企業(yè)戰(zhàn)略 ?企業(yè)中期發(fā)展戰(zhàn)略目標 ?下年度具體發(fā)展目標 ?當前業(yè)務發(fā)展評估分析 制定人力資源規(guī)劃 內(nèi)外部人力資源狀況 ?內(nèi)外部人力市場供給 ?競爭對手狀況 ?人員流失率 人力資源需求計劃 ?質(zhì)量 ?時間 ?內(nèi)部、外部 ?培訓發(fā)展 ?組織設計 ?崗位調(diào)整 ?所需成本 人 力 資 源 分 析 20 人力資源規(guī)劃項目與內(nèi)容 規(guī)劃項目 具體內(nèi)容 總體規(guī)劃 ?建立人力資源信息系統(tǒng) ?預測人力資源供需狀況 ?采取措施平衡供求 人員補充規(guī)劃 ?明確需補充人員數(shù)量、類型、層次 ?擬定人員任職資格 ?擬招募地區(qū)、形式、甄選方式 培訓開發(fā)規(guī)劃 ?擬重點培訓項目 ?培訓時的對象、教師、方式、效果以及與工資、獎勵、晉升的關系 人員分配規(guī)劃 ?規(guī)劃部門編制 ?擬定職位人員任職資格，做到人適其位 ?職位輪換時間、范圍及人選 人員晉升規(guī)劃 ?建立后備人員梯隊 ?規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向 ?確定晉升比例、標準 工資獎勵規(guī)劃 ?進行薪資調(diào)查 ?進行內(nèi)部工作評價 ?擬定工資制度和獎勵制度 ?進行績效考核 勞資關系規(guī)劃 ?提高員工滿意