【正文】 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系評語，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分011120 64 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :能力考評 (二 ) 2 、核心能力考評匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評人 得分 考評人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：011120 65 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項(xiàng) 考評得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：011120 66 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排011120 67 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價(jià)表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績效考評整體評價(jià)： （是否對考評人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）011120 68 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調(diào)動(dòng)方向及可能性4 、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性011120 69 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 薪酬考評體系介紹 ? KPI指標(biāo)體系 ? 季度 /年度績效考評表 ? 績效考評手冊 011120 70 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評目的與用途 ? 目的 ? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對員工進(jìn)行評定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要 ? 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 011120 71 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià) ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績 011120 72 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評周期與時(shí)間安排 ? 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展四次 ， 第一季度考評時(shí)間是 3月 31日 —4月 15日 ， ? 第二季度考評時(shí)間是 6月 30日 —7月 15日 ? 第三季度考評時(shí)間是 9月 30日 —10月 15日 ? 第四季度考評時(shí)間是 12月 30日 —第二年 1月 15日 ? 年度考評一年開展一次 ， 考評時(shí)間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 011120 73 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月的員工不參與本年度考評 011120 74 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 李寧公司績效考評體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 ? 態(tài)度考評指標(biāo) ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風(fēng) 011120 75 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 ? 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計(jì)劃完成情況考評兩項(xiàng)內(nèi)容 011120 76 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計(jì)劃完成情況考評 ? 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補(bǔ)充 ? 由于工作計(jì)劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 – 不同的崗位 KPI考評與工作計(jì)劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 – 新華信建議李寧公司 2023年績效考評 KPI與工作計(jì)劃完成情況權(quán)重為： 90%： 10% 011120 77 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 能力考評 ? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個(gè)核心能力考評 ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 ? 能力考評方式 – 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項(xiàng)核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 011120 78 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一） ? 態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 ? 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評 。 – 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流 ? 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容 – 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況 ， 在每年年度績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 187。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 187。 ? 年度績效考評流程： – 年度績效考評的啟動(dòng) ： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì) ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計(jì)劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況 – 數(shù)據(jù)收集 ： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 – KPI考評 ： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項(xiàng) KPI評分結(jié)果 – 計(jì)劃完成情況溝通 ： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報(bào)告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后 ，綜合各方面因素對員工年度計(jì)劃完成情況評分 – 績效綜合考評 ： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 011120 86 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施：年度 績效考評（二） ? 年度績效考評流程（續(xù)） – 考評結(jié)果審核 ： 1月 12日到 1月 15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對部門所屬組長績效考評結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長對各自組員的績效考評結(jié)果績效評估會(huì)： 1月 15日到 1月 18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵(lì)的作用 – 考評表格提交 ： 1月 18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部 – 考評資料收集整理 ：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理， – 制定晉升與發(fā)展方案 ： 1月 18日到 1月 25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 – 考評資料備案 ： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 – 考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 011120 87 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告 ， 人力資源部