【正文】 ， 許多企業(yè)在這方面已經(jīng)邁開了第一步 ， 但同時(shí)也應(yīng)清醒地看到 ， 數(shù)理方法 、 電子計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中的應(yīng)用在我國尚處于初級階段 。 如何充分了解人的心理活動(dòng) 、 思維方式 、 行為規(guī)律 ， 是企業(yè)管理必須解決的一個(gè)重要課題 。 教育方法是指對職工進(jìn)行政治思想、科學(xué)文化、業(yè)務(wù)技術(shù)教育，以促進(jìn)企業(yè)管理水平提高的企業(yè)管理方法。 需要說明的是，企業(yè)管理的上述各種方法之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)是一種具有廣泛和復(fù)雜聯(lián)系的活動(dòng)，是多種規(guī)律共同作用的活動(dòng)，而每一種經(jīng)營管理方法只能反應(yīng)一種或幾種規(guī)律的作用，在管理實(shí)踐中必須根據(jù)實(shí)際綜合運(yùn)用，而不應(yīng)機(jī)械、教條地運(yùn)用中哪一種方法，只有這樣，才能做到取長補(bǔ)短、相輔相成，取得良好的成效。斯密的勞動(dòng)分工理論和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn) 2. 小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度 3. 馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離 4. 歐文對人事管理的貢獻(xiàn) 5. 巴貝吉的作業(yè)研究與報(bào)酬制度 …… 這個(gè)階段企業(yè)管理的特點(diǎn)是：企業(yè)的經(jīng)營管理者一般也還是企業(yè)的資本所有者；生產(chǎn)和管理工作主要憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)辦事；工人主要憑自己的經(jīng)驗(yàn)來操作，沒有統(tǒng)一的管理辦法；工人的培訓(xùn)，也主要是采取師傅帶徒弟的傳授個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的辦法進(jìn)行。 古典管理理論階段 （ 20世紀(jì)初到 30年代） (Frederick )的“科學(xué)管理”理論 （ Henri Fayel）的一般管理理論 （ Max Weber）的科層組織理論 “科學(xué)管理”理論 (1)勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化原理 (2)培訓(xùn)工人科學(xué)化原理 (3)差別計(jì)件工資制度 (4)管理職能專業(yè)化原理 (1)充實(shí)、完善和發(fā)展了管理的概念 :法約爾認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營有 6項(xiàng)不同的職能，企業(yè)經(jīng)營的 6項(xiàng)職能是技術(shù)職能、營業(yè)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能、管理職能。管理職能只是其中的一項(xiàng)，管理職能本身由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列工作構(gòu)成。 (3)提出“法約爾跳板”原理 法約爾提出了“法約爾跳板”原理，即平行的兩個(gè)相鄰部門發(fā)生二者協(xié)商才能解決的問題時(shí)，可先由這兩個(gè)部門直接協(xié)商解決；只有在二者不能達(dá)成協(xié)議時(shí)，才各自向雙方的上一級報(bào)告，由雙方上級再協(xié)商。 (4)建立參謀機(jī)構(gòu)的思想 法約爾認(rèn)為 ， 當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí) ， 管理的職能也增多了 ， 尤其在高級管理機(jī)構(gòu)中 ， 管理職能更多 。 (5)組織的效率決定于組織的內(nèi)在要素的思想 法約爾認(rèn)為，要健全一個(gè)組織，使它有效率，只是招集人員，給予一定的職務(wù)是不夠的，重要的是選拔好必要的人才，合理安排他們的工作，使他們發(fā)揮個(gè)人的長處，并且還要加以培養(yǎng)和教育。 （ 1） 權(quán)力的類型： 1) 傳統(tǒng)型權(quán)力 :這種權(quán)力建立在對于習(xí)慣和古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性要求上 （ 如族長或部落首領(lǐng)行使的權(quán)力 ） ； 2) 個(gè)人魅力型權(quán)力 :這是一種建立在對某個(gè)英雄式人物或某個(gè)具有神賦天授品質(zhì)的人的個(gè)人崇拜基礎(chǔ)之上的權(quán)力； 3) 法理型權(quán)力 :這類權(quán)力的依據(jù)是對標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則模式的 “合法化 ”的信念 ， 或?qū)δ切┌凑諛?biāo)準(zhǔn)規(guī)則被提升到指揮地位的人的權(quán)力的信念 。 （ 2）理想的科層組織體系 : 1) 存在明確的分工。 3) 組織是根據(jù)成文的法規(guī)、規(guī)章建立的。 4) 組織成員之間的關(guān)系，只是一種職位的關(guān)系，不受個(gè)人感情的影響，完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)； 5) 人員的應(yīng)用，通過公開的考試，有嚴(yán)格的選擇標(biāo)準(zhǔn) . 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 電子商務(wù)與企業(yè)管理 第 05 講 主講教師： 張建軍 行為科學(xué)理論及管理理論叢林階段 （ 20世紀(jì) 30年代到 60年代） 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新興工業(yè)的出現(xiàn)，生產(chǎn)過程更加復(fù)雜，社會(huì)聯(lián)系更加廣泛，使資本主義的固有矛盾也比過去尖銳、深刻；泰羅制的實(shí)施，由于勞動(dòng)分工、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)化帶來的好處，企業(yè)生產(chǎn)效率迅速提高，但泰羅制把工人看成是追求高工資的“經(jīng)濟(jì)人”，是只能按命令行事的“機(jī)器”，忽視了工人的社會(huì)需求和感情需求。在這種情況下，“科學(xué)管理”已不能適應(yīng)新的形勢，需要發(fā)展甚至改變舊的理論，創(chuàng)立新的理論和新的管理方法。 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論是： 1) 企業(yè)的職工是 “社會(huì)人 ” 梅奧等人認(rèn)為人是 “ 社會(huì)人 ” ， 人不是孤立地存在的 ，而是屬于某一工作集體 ， 并受這一集體的影響 。 2） 企業(yè)中實(shí)際存在著 “ 非正式組織 ” 所謂正式組織是指為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，對組織成員的職位、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其相互關(guān)系進(jìn)行明確劃分而形成的組織體系。此外，職工在企業(yè)內(nèi)共同工作，相互之間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準(zhǔn)則與慣例，要求個(gè)人服從。 3） 企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法 科學(xué)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。所以，新型的領(lǐng)導(dǎo)方法就是要從提高士氣的角度，組織好集體工作，用激勵(lì)的方法調(diào)動(dòng)人的積極性。當(dāng)某個(gè)層次的需求滿足之后，該需求就不再具有激勵(lì)作用。 感情需要 （歸屬、愛戴、友誼） 安全需要 （工作、財(cái)產(chǎn)、安全） 生理需要 （衣、食、住、醫(yī)療） 尊重需要 （地位、尊敬、威望） 自我實(shí)現(xiàn)需要 （才能、成就） 需要層次示意圖 (3)赫茨伯格 （ )雙因素理論 赫茨伯格指出 ， 影響人們行為的因素主要有兩類： 保健因素和 激勵(lì)因素 。 這些因素與人們的不滿情緒有關(guān) ， 如企業(yè)政策 、工資水平 、 工作環(huán)境 、 勞動(dòng)保護(hù) 、 工作中的人際關(guān)系等等 。 所謂 激勵(lì)因素 是指那些對人們的積極性起調(diào)動(dòng)作用的因素 。 與激勵(lì)因素有關(guān)的工作處理得好 ， 能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒 ， 可以起到對人們的明顯激勵(lì)作用 。 (4)佛魯姆 ()的期望理論 美國心理學(xué)家佛魯姆 ()認(rèn)為 ， 面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動(dòng) ， 有的人情緒高昂 ， 而另一些人卻無動(dòng)于衷的原因是人們對從事這項(xiàng)活動(dòng)能夠得到的滿足以及自己能否勝任這項(xiàng)工作的評價(jià)和自我評價(jià)不同 。 Ｅ表示人們對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì) 。 麥格雷戈 （ Douglas Mcgregor,19061964)在 《 企業(yè)的人性面 》 一書中指出 ，管理者對人性的假設(shè)有兩種截然對立的假設(shè)：一是Ｘ假設(shè) ， 另一個(gè)是Ｙ假設(shè) 。 1)Ｘ假設(shè) ① 一般人天性好逸惡勞 ， 只要可能 ， 就會(huì)躲避工作； ② 人生來以自我為中心 ， 漠視組織的要求； ③ 一般人缺乏進(jìn)取心 ， 逃避責(zé)任 ， 甘愿聽從指揮 ， 安于現(xiàn)狀 ， 沒有創(chuàng)造性； ④ 人們通常容易受騙 、 受人煽動(dòng) 。這樣才能使他們的工作符合組織的要求。 人們對自己所參與的目標(biāo) ， 能實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制； ③ 在適當(dāng)?shù)臈l件下 ， 一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的 ， 不愿負(fù)責(zé) 、 缺乏雄心壯志并不是人的天性； ④ 大多數(shù)人都有一定的想象力 、 獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力； ⑤ 在現(xiàn)代社會(huì)中人們的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮 。 (6)麥克利蘭（ David Maclelland)的激勵(lì)需求理論 該理論指出，組織中的人可以劃分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。他們是企業(yè)迅速發(fā)展和取得經(jīng)濟(jì)效益的寶貴資源，應(yīng)該派去做挑戰(zhàn)性的工作，如果被放在沒有挑戰(zhàn)性的崗位上就會(huì)被埋沒。 社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派 這一學(xué)派的創(chuàng)始人是美國的巴納德（ ）。巴納德在他的代表作《經(jīng)理人員的職能》這本書中研究了社會(huì)系統(tǒng)的特征及其構(gòu)成要素，并分析了經(jīng)理人員的任務(wù)和作用。 企業(yè)組織的協(xié)作系統(tǒng) ， 是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的一部分 。 (2)正式組織包含 3個(gè)要素 巴納德認(rèn)為，作為正式組織的協(xié)作系統(tǒng)，不論其規(guī)模大小或級別高低，都包含了三個(gè)基本要素，即，協(xié)作的意愿，共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。 傳統(tǒng)的組織管理理論把組織當(dāng)成是一種僵硬的結(jié)構(gòu)，只注意到組織中的職責(zé)、分工和權(quán)力結(jié)構(gòu)，這種組織觀點(diǎn)是比較機(jī)械的、孤立的。 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派 這一學(xué)派是以研究一個(gè)組織或管理人員的成功或失敗的實(shí)例來研究管理的 。 他們認(rèn)為 ， 管理科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā) ， 以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對象 ， 研究在類似的情況下如何采用有效的策略和技能來達(dá)到管理的目標(biāo) 。這一學(xué)說的代表有美國的德魯克 （ ） ， 其代表作有 《 有效的管理 》 、 《 管理的實(shí)踐 》 ， 另外還有美國的戴爾 （ ） 其代表作是 《 管理：理論和實(shí)踐 》 。 他在 1947年發(fā)表了 《 管理行為 —— 管理組織中決策過程的研究 》 一書 。 不僅企業(yè)的最高管理階層要決策 ， 而且各級管理人員也都是決策者 。 (2)決策過程 決策不是一些不同的間斷的瞬間行動(dòng) ， 而是由一系列相互聯(lián)系的工作構(gòu)成的一個(gè)過程 。 其任務(wù)是搜索和分析反映決策條件的信息 ， 為擬定和選擇計(jì)劃提供依據(jù)； ② 設(shè)計(jì)活動(dòng) 。 其任務(wù)是從可行方案中選擇一個(gè)適宜的行動(dòng)方案； ④ 審查活動(dòng) 。 (3)決策的準(zhǔn)則 決策的核心是要選擇 。 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 電子商務(wù)與企業(yè)管理 第 06 講 主講教師： 張建軍 系統(tǒng)管理學(xué)派 這一學(xué)派的主要代表人物是卡斯特（ ）和羅森茨未克（ ）等人。管理者把管理對象看成是一個(gè)整體，從整體的角度來研究解決問題。權(quán)變理論認(rèn)為 ， 企業(yè)管理要根據(jù)內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變 ， 沒有什么一成不變的 、 普遍適應(yīng)的 、 “ 最好的 ” 技術(shù)和方法 。 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派試圖通過對個(gè)別企業(yè)管理實(shí)例和經(jīng)驗(yàn)的研究 ， 在比較分析的基礎(chǔ)上 ， 概括出若干一般原則；而權(quán)變理論學(xué)派則希望通過觀察和分析大量的事例 ， 找出管理思想 、技術(shù)和方法與環(huán)境的各種因素之間的互相關(guān)系 ， 把眾多的管理情況歸納為幾種基本類型 ， 并為每個(gè)類型找出一種模式 。 這兩者之間的關(guān)系可用圖來表示 。 管 理 因變 數(shù) Y 圖 環(huán)境（內(nèi)外）自變數(shù) X 環(huán)境（內(nèi)外）自變數(shù) 管理科學(xué)學(xué)派 這一學(xué)派的主要代表人物有美國的伯法 （ ）等人 。 該學(xué)派也被稱作運(yùn)籌學(xué)派或數(shù)理學(xué)派 。 （ 2） 組織是一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng) 。 有時(shí)局部的最大收益反而會(huì)妨礙整個(gè)系統(tǒng)的最大收益 。 這個(gè)系統(tǒng)對投入的各種資源進(jìn)行加工 ， 轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)品輸出 。 （ 4）組織是一個(gè)決策網(wǎng)絡(luò)。許多管理決策都具有結(jié)構(gòu)性，可以應(yīng)用計(jì)量模型。 根據(jù)這種認(rèn)識(shí) ， 管理科學(xué)學(xué)派發(fā)展了許多數(shù)量分析方法和決策技術(shù) ， 比如 ， 盈虧平衡分析 、 庫存控制模型 、 決策樹方法 、 網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù) 、 線性規(guī)劃 、 動(dòng)態(tài)規(guī)則 、 排隊(duì)論 、 對策論等 。 ? 邁克爾 ?波特（ ()的《競爭戰(zhàn)略》（ 1980）和《競爭優(yōu)勢》（ 1985年）將戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰。日本企業(yè)崛起。 企業(yè)再造理論和實(shí)踐的興起(20世紀(jì) 80年代后期到 90年代初期） 隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，三、四十年代形成的企業(yè)組織愈來愈不能適應(yīng)新的、競爭日益激烈的環(huán)境，美國企業(yè)從 80年代起，開始了大規(guī)模的“企業(yè)再造革命”，日本企業(yè)也從 90年代起進(jìn)行所謂的“管理革命”。通過企業(yè)流程再造、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，來適應(yīng)外部環(huán)境的巨大變革，企業(yè)不僅要做到效率高、質(zhì)量好，還要滿足顧客的個(gè)性化需求。 1990年，彼德 ?圣吉（ )所著得《第五項(xiàng)修煉》（ Fifth Discipline)出版，該書的主要內(nèi)容旨在說明：企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢源于比競爭對手學(xué)得更快、更好得能力，學(xué)習(xí)型組織是人們從工作中獲得生命意義、實(shí)現(xiàn)共同愿景和獲取競爭優(yōu)勢的組織藍(lán)圖，要想建立學(xué)習(xí)型組織，系統(tǒng)思考是必不可少的“修煉”。虛擬組織與傳統(tǒng)組織不同，它是圍繞核心能力，利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及通信技術(shù)與全球企業(yè)進(jìn)行互補(bǔ)、互利的合作，合作達(dá)到目的以后，合作關(guān)系隨即解散，以此種形式能夠快速獲取處于全球各處的資源為我所用，從而縮短從“觀念到現(xiàn)金流”的周期；不僅如此，靈活的虛擬組織可以避免環(huán)境的劇烈變動(dòng)給組織帶來的沖