【正文】 傳統(tǒng)的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識、技能和能力。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個很常見的工作評價方法，這種方法在可授報酬因素的基礎(chǔ)上使用一本工作評價手冊給每個工作打分。為了決定可授報酬因素方面的差別，這個方法包括一種相對復(fù)雜的彼此直接對比工作的方法。 戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng)（續(xù)一） ? 基于技能的工資 與傳統(tǒng)的報酬方法相反，基于技能的工資或者基于知識的工資聚焦于個體而不是職務(wù)。 寬頻工資 不同于技能工資，寬頻工資保留了傳統(tǒng)方法的某些元素，例如以工作為焦點和對于關(guān)鍵工作的工作評價的某些應(yīng)用。 基于團(tuán)隊的工資 基于團(tuán)隊的工資經(jīng)常這樣被操作：先具體規(guī)定一個目標(biāo)或者一個希望得到的結(jié)果，然后根據(jù)它的完成情況分配給所有的團(tuán)隊成員一份報酬。 戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng)（續(xù)二） ? 浮動薪酬 浮動工資計劃的主要目的是在員工中建立一種同命運的感覺?；诠究冃У莫劷饘?gòu)成一定形式的補(bǔ)貼浮動工資。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績效返還其中的一部分，以及更多。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 五 ） ? （七）員工開發(fā) 培訓(xùn)是一個專業(yè)領(lǐng)域。工作輪換也可以看作是管理開發(fā)方案的一個組成部分。 企業(yè)環(huán)境分析通常是自上而下地進(jìn)入企業(yè)的，往往由企業(yè)的管理層提供。 雙向計劃過程 人力資源戰(zhàn)略制定過程 自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃 目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計具體行動 方法 一般由公司層流向部門層 一般由部門向上提交，由公司審議 時間范圍 長期 短期 環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評價的一部分或者是獨立工作 鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的餓問題 雙向計劃過程（續(xù)） ?續(xù)表： 自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃 含義分析 由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對計劃的人力資源含義作出評價 由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價 完整的 規(guī)劃 企業(yè)計劃中的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨人力資源規(guī)劃 對特殊問題或者有關(guān)主題的分析、預(yù)測和規(guī)劃 評價與 控制 跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋 監(jiān)測與報告解決問題的進(jìn)展 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（二） ? （ 二） 并列關(guān)聯(lián)過程 在環(huán)境評價階段，要進(jìn)行人力資源環(huán)境評價，應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略制定過程同時分頭進(jìn)行，并相互借鑒。 并列關(guān)聯(lián)過程 人力資源戰(zhàn)略制定與實施并列關(guān)聯(lián)過程 環(huán)境評價 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實施 整體過程：人力資源被作為環(huán)境評價的組成部分； 并列過程：平行而互相影響的環(huán)境評價；人力資源問題影響整個評價結(jié)果； 單獨過程：環(huán)境評價針對人力資源；評價以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問題的重視程度 企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源； 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定； 人力資源戰(zhàn)略被制定為一個單獨的職能計劃 人力資源管理：組織、能力、績效管理合在一起 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（三） ?（三）獨立制定過程 單獨制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，這種制定方法的準(zhǔn)備及其思考過程都與總體企業(yè)戰(zhàn)略沒有必然的時間關(guān)聯(lián)。 四、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 系統(tǒng)模型 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 個人需求與自我實現(xiàn) 企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 ? 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ： ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威 ? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制 ? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 ?人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 ?文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競爭要求出發(fā) ， 對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析 ， 總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型 。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進(jìn)步 ?？冃繕?biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任 ， 對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo) ， 對中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程 ， 考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤 。 企業(yè)承諾 ， 只要員工的付出和投入有價值 ， 就一定能夠獲得合理的回報 ， 貢獻(xiàn)越大 ， 回報越高 。 企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué) ， 結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)課程 ， 幫助員工提高終身就業(yè)能力 。 顧客：直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員 技術(shù) 人員配置技術(shù) 績效管理技術(shù) 報酬技術(shù) 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù) 顧客需要 富有獻(xiàn)身精神、 高素質(zhì)的雇員 人力資源管理職能 五．戰(zhàn)略人力資源管理的最新發(fā)展 ?辨識人力資源管理的客戶 ? 人力資源管理的產(chǎn)品：直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時還要獲取HR方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報酬及福利計劃，公平的晉升機(jī)會。 人力資源管理的產(chǎn)品： 直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時還要獲取人力資源方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報酬及福利計劃，公平的晉升機(jī)會。 ?戰(zhàn)略性高層人力資源管理者 ?角色變化： 10年－ 20年前 HR高層主管主要處理行政事務(wù)：處理文件建立制度（如招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等），而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關(guān)系了。要求高層者成為 “ 關(guān)于人方面問題的專家 ” 。 ? －－專業(yè)與技術(shù)知識： 人力資源實踐最新的進(jìn)展，以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績效評價技術(shù)、培訓(xùn)與獎勵技術(shù)，不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新。在對前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。 “合理的知識結(jié)構(gòu)＋合理的能力結(jié)構(gòu)＋合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)” 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) 如何解決中國企業(yè)的戰(zhàn) 略人力資源管理問題？ －金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 提升組織能力 推動戰(zhàn)略實施 創(chuàng)新 ?計算機(jī)芯片 ?快餐業(yè) ?飲料罐 ?3M的黃紙條 ?鼠標(biāo) ?藥盒 ?－金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 標(biāo)準(zhǔn)之爭 ?超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn) ?一流的公司賣品牌 ?二流的公司賣技術(shù) ?三流的公司賣產(chǎn)品 ?四流的公司賣勞 動 力 結(jié)束語 彼得 在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。 Thank you! 感謝大家！ 演講完畢，謝謝觀看！