【正文】 傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個(gè)很常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法在可授報(bào)酬因素的基礎(chǔ)上使用一本工作評(píng)價(jià)手冊(cè)給每個(gè)工作打分。為了決定可授報(bào)酬因素方面的差別，這個(gè)方法包括一種相對(duì)復(fù)雜的彼此直接對(duì)比工作的方法。 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)（續(xù)一） ? 基于技能的工資 與傳統(tǒng)的報(bào)酬方法相反，基于技能的工資或者基于知識(shí)的工資聚焦于個(gè)體而不是職務(wù)。 寬頻工資 不同于技能工資，寬頻工資保留了傳統(tǒng)方法的某些元素，例如以工作為焦點(diǎn)和對(duì)于關(guān)鍵工作的工作評(píng)價(jià)的某些應(yīng)用。 基于團(tuán)隊(duì)的工資 基于團(tuán)隊(duì)的工資經(jīng)常這樣被操作：先具體規(guī)定一個(gè)目標(biāo)或者一個(gè)希望得到的結(jié)果，然后根據(jù)它的完成情況分配給所有的團(tuán)隊(duì)成員一份報(bào)酬。 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)（續(xù)二） ? 浮動(dòng)薪酬 浮動(dòng)工資計(jì)劃的主要目的是在員工中建立一種同命運(yùn)的感覺(jué)。基于公司績(jī)效的獎(jiǎng)金將構(gòu)成一定形式的補(bǔ)貼浮動(dòng)工資。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績(jī)效返還其中的一部分，以及更多。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 五 ） ? （七）員工開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)是一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域。工作輪換也可以看作是管理開(kāi)發(fā)方案的一個(gè)組成部分。 企業(yè)環(huán)境分析通常是自上而下地進(jìn)入企業(yè)的，往往由企業(yè)的管理層提供。 雙向計(jì)劃過(guò)程 人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程 自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃 目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計(jì)具體行動(dòng) 方法 一般由公司層流向部門(mén)層 一般由部門(mén)向上提交，由公司審議 時(shí)間范圍 長(zhǎng)期 短期 環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立工作 鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的餓問(wèn)題 雙向計(jì)劃過(guò)程（續(xù)） ?續(xù)表： 自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃 含義分析 由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià) 完整的 規(guī)劃 企業(yè)計(jì)劃中的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃 對(duì)特殊問(wèn)題或者有關(guān)主題的分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃 評(píng)價(jià)與 控制 跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋 監(jiān)測(cè)與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（二） ? （ 二） 并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 在環(huán)境評(píng)價(jià)階段，要進(jìn)行人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)，應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程同時(shí)分頭進(jìn)行，并相互借鑒。 并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 環(huán)境評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實(shí)施 整體過(guò)程：人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分； 并列過(guò)程：平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)；人力資源問(wèn)題影響整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果； 單獨(dú)過(guò)程：環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源；評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問(wèn)題的重視程度 企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源； 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定； 人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃 人力資源管理：組織、能力、績(jī)效管理合在一起 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（三） ?（三）獨(dú)立制定過(guò)程 單獨(dú)制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，這種制定方法的準(zhǔn)備及其思考過(guò)程都與總體企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有必然的時(shí)間關(guān)聯(lián)。 四、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理 系統(tǒng)模型 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 ? 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ： ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 ?人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 ?文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā) ， 對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析 ， 總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型 。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進(jìn)步 。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任 ， 對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo) ， 對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程 ， 考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤 。 企業(yè)承諾 ， 只要員工的付出和投入有價(jià)值 ， 就一定能夠獲得合理的回報(bào) ， 貢獻(xiàn)越大 ， 回報(bào)越高 。 企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué) ， 結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)課程 ， 幫助員工提高終身就業(yè)能力 。 顧客：直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員 技術(shù) 人員配置技術(shù) 績(jī)效管理技術(shù) 報(bào)酬技術(shù) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù) 顧客需要 富有獻(xiàn)身精神、 高素質(zhì)的雇員 人力資源管理職能 五．戰(zhàn)略人力資源管理的最新發(fā)展 ?辨識(shí)人力資源管理的客戶 ? 人力資源管理的產(chǎn)品：直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)還要獲取HR方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬及福利計(jì)劃，公平的晉升機(jī)會(huì)。 人力資源管理的產(chǎn)品： 直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)還要獲取人力資源方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬及福利計(jì)劃，公平的晉升機(jī)會(huì)。 ?戰(zhàn)略性高層人力資源管理者 ?角色變化： 10年－ 20年前 HR高層主管主要處理行政事務(wù)：處理文件建立制度（如招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等），而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒(méi)有關(guān)系了。要求高層者成為 “ 關(guān)于人方面問(wèn)題的專家 ” 。 ? －－專業(yè)與技術(shù)知識(shí)： 人力資源實(shí)踐最新的進(jìn)展，以及不斷地開(kāi)發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)，不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新。在對(duì)前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開(kāi)發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。 “合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)＋合理的能力結(jié)構(gòu)＋合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)” 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 ?理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ?創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑 ? 知識(shí)型員工的管理 ? 人力資源開(kāi)發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 ) 如何解決中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn) 略人力資源管理問(wèn)題？ －金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 提升組織能力 推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施 創(chuàng)新 ?計(jì)算機(jī)芯片 ?快餐業(yè) ?飲料罐 ?3M的黃紙條 ?鼠標(biāo) ?藥盒 ?－金蝶 K/3 HR戰(zhàn)略人力資源管理解決方案 標(biāo)準(zhǔn)之爭(zhēng) ?超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn) ?一流的公司賣品牌 ?二流的公司賣技術(shù) ?三流的公司賣產(chǎn)品 ?四流的公司賣勞 動(dòng) 力 結(jié)束語(yǔ) 彼得 在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于員工的思維能力中。 Thank you! 感謝大家！ 演講完畢，謝謝觀看！