【正文】 戰(zhàn)略人力資源管理 趙曙明 博士 南京大學商學院院長、教授、博導 美國南加州大學馬歇爾商學院兼職教授 澳門科技大學研究生院院長 問題 的提出 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關系？ 為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理 問題？ 如何構建適應時代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？ 如何基于戰(zhàn)略對人力資源進行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得 德魯克說： ?管理是使命，管理是一種科學，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風格決定了管理的好壞?。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 通用電氣（ GE）的 CEO韋爾奇曾在一次關于CEO的工作職責的談話中提出 CEO的職責只有兩項：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個職務的人選 決定與人際協(xié)調(diào)。 第二點指的就是人力資源管理。韋爾奇把這個工作定義為 CEO唯一的兩個本職工作之一。其實，如果 CEO只能選擇一項工作的話，那就是人力資源管理。 為什么？ 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） 觀察美國的情況，在美國 CEO的任職期限在最近 10年內(nèi)明顯縮短至不到 5年。這意味著一個CEO沒有足夠的時間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。這種變化導致一個直接后果是世界 500強與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。 世界 500強每年的入選企業(yè)都會有超過 10％ 的更換，這還不包括排名上的大起大落。企業(yè)的生命周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的 60年以上急劇縮短至不超過 20年。 II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源戰(zhàn)略制定 企業(yè)戰(zhàn)略目標 持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效考評激勵 員工內(nèi)部管理 薪酬福利 人力資源保護 人力資源管理診斷 實施 實現(xiàn) 獲取 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢（續(xù)） ?人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一 競爭者很少能深入接觸某個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實踐活動，從而難以模仿 。 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿： 人力資源戰(zhàn)略的各項具體實施活動是一個相互關聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)； 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 “ 有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動 ” 。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負責通過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。 組織的人力資源管理政策和實踐應用與組織的戰(zhàn)略、技術和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導向型的人力資源管理 — 不同的戰(zhàn)略應采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。 （續(xù)一） 雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術和經(jīng)營環(huán)境的制約。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術選擇的一個限制條件。 （續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一） 關于?人?的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 理 念 人是組織中的一種根據(jù)性資源，服務于其他生產(chǎn)性資源 人力資源是組織中的一種重要資源 人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn) 戰(zhàn)略性 很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系是一種行政關系或單項執(zhí)行關系，即扮演執(zhí)行者的單一角色 是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關系，即扮演輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色 是組織戰(zhàn)略決策的關鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系是一體化的關系，即扮演決策制定者、變革推動者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色 （續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二） 關于“人”的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 職 能 參謀職能，行政事務性工作，被動的工作方式 直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實施，行政事務性工作，靈活的工作方式 直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實施，幾乎沒有行政事務性工作，主動的工作方式 績效導向 部門績效導向，短期績效導向 部門績效與組織績效兼顧導向，較長期績效導向 部門績效與組織績效整合導向，長期績效導向，競爭優(yōu)勢導向 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動反應型 非生產(chǎn)、 非效益部門 執(zhí)行層 “進、管、出” 以事為核心 資源 主動開發(fā)型 直接帶來效益和效率 的生產(chǎn)與效益部門 決策層 工作崗位設計、招聘、 合理配置和使用、開發(fā)、 保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關系等 以人為中心 管理價值 管理活動 部門性質(zhì) 管理地位 管理焦點 管理功能 人事管理 人力資源管理 中國計劃經(jīng)濟下人事管理的 兩大弊端： 人才的非流動性； 人才的非價值性。 彼得 德魯克指出： “信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺到，而激起或助長這一影響的不是‘信息’，不是‘人工智能’，也不是計算機和數(shù)據(jù)處理對決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它是電子商務，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內(nèi)服務的、以及出人意料地管理與專業(yè)職位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是 10年前或 15年前人們實際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟、市場和產(chǎn)業(yè)結(jié)構；改變著消費者細分化、消費者價值和消費者行為，崗位和勞動力市場。? 知識整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競爭力 ……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中 獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實踐 招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學習與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 二．基于戰(zhàn)略的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行 外部分析 機會 威脅 使 命 目 標 戰(zhàn)略 選擇 HR需要 技能 行為 文化 外部分析 機會 威脅 HRM實踐 招聘 培訓 篩選 勞工關系 員工關系 企業(yè)績效 生產(chǎn)率 質(zhì)量 盈利性 HR能力 技能 行為 知識 HR行為 生產(chǎn)率 缺勤率 戰(zhàn)略評價 使命： 對組織存在的理由進行描述。界定企業(yè)服務的對象。它伴隨著企業(yè)遠景及 價值觀 說明。 目標： 組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。要求人力資源部門密切關注外部環(huán)境。 －－與人有關的 機會與威脅： 潛在的員工短缺；競爭對手的工資率；對人員聘用影響的法律與政策。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一家企業(yè)試圖想通過科技進步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn) 25％的人實際是初中文化程度。