【正文】 上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。 ? 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式 ” 。 ? 人力資源管理通過(guò)兩條途徑為企業(yè)提供 戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ： “ 預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略 ” 和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織。） ? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能是競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn) ?基于成本、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系； 參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。個(gè)人不僅需要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系。以終生雇傭?yàn)樵瓌t，同時(shí)以公平原則對(duì)待員工。 －－與人有關(guān)的 機(jī)會(huì)與威脅： 潛在的員工短缺；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及 價(jià)值觀 說(shuō)明。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中 獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。德魯克指出： “信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺(jué)到，而激起或助長(zhǎng)這一影響的不是‘信息’，不是‘人工智能’，也不是計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理對(duì)決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。 （續(xù)一） 雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 “ 有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng) ” 。 世界 500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過(guò) 10％ 的更換，這還不包括排名上的大起大落。其實(shí)，如果 CEO只能選擇一項(xiàng)工作的話，那就是人力資源管理。德魯克說(shuō)： ?管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人 ]在管理，而非 [勢(shì) ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞?。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 通用電氣（ GE）的 CEO韋爾奇曾在一次關(guān)于CEO的工作職責(zé)的談話中提出 CEO的職責(zé)只有兩項(xiàng)：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的人選 決定與人際協(xié)調(diào)。 為什么？ 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） 觀察美國(guó)的情況，在美國(guó) CEO的任職期限在最近 10年內(nèi)明顯縮短至不到 5年。企業(yè)的生命周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的 60年以上急劇縮短至不超過(guò) 20年。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷(xiāo)渠道的出現(xiàn)。（哈默爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實(shí)踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等 系統(tǒng) 知識(shí)創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識(shí)轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。 目標(biāo)： 組織在中長(zhǎng)期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己?jiǎn)T工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可能會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有能力去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略。員工晉升速度慢，依據(jù)員工的工作層次和工作年限確定薪酬。至于培訓(xùn)，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三） 按企業(yè)變革程度以及管理 方式分 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）集中控制人事的管理；（ 2）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（ 3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（ 4）重視操作與監(jiān)督；（ 5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（ 6）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法； 開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；（ 2）盡量從內(nèi)部招聘；（ 3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；（ 5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（ 6）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（ 7）重視企業(yè)績(jī)效管理； 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）（續(xù)一） 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理；（ 2）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；（ 3）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（ 4）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（ 5）開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（ 6）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；（ 7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化； 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（ 2）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開(kāi)支；（ 3）從外部招聘骨干人員；（ 4）對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；（ 5）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（ 6）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。 ?迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。 ? 預(yù)定戰(zhàn)略： “ 某種將組織的主要目標(biāo)、政策以及行動(dòng)的時(shí)間順序整合為一個(gè)存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計(jì)劃。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來(lái)的，所以人力資源管理應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通上。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。 人力資源戰(zhàn)略制定 ?如何制定人力資源戰(zhàn)略？ 確定人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo)。它回答如何完成、何時(shí)完成人力資源戰(zhàn)略?xún)蓚€(gè)問(wèn)題。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 一 ） ?（三） 員工的選拔 信度與效度 信度意味著不管是一種測(cè)試還是一種面試，使用該程序與重復(fù)該程序所獲得的兩次結(jié)果大致相同。 員工的選拔 （續(xù)一） ? 工作分析 工作分析是在選拔開(kāi)始前通過(guò)識(shí)別完成一項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基礎(chǔ)。另一個(gè)建議是對(duì)面試官在面試前通過(guò)察看應(yīng)聘者的申請(qǐng)書(shū)而掌握的信息量加以限制。通過(guò)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷，比使用假設(shè)情境中的問(wèn)題更能獲得預(yù)測(cè)性信息。評(píng)估中心是密集型的選拔程序，能持續(xù) 1~2天，在這段時(shí)間內(nèi)，多位評(píng)估人會(huì)在一個(gè)范圍廣泛的環(huán)境內(nèi)觀察應(yīng)聘者的能力。即他們認(rèn)為自己肯定能掌握新技術(shù)。 應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（二） ? 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 關(guān)于減員的重要發(fā)現(xiàn) 有許多公司對(duì)減員還沒(méi)有做好充足準(zhǔn)備；它們?cè)陂_(kāi)始的時(shí)候就沒(méi)有做再培訓(xùn)和重新調(diào)配人員的政策準(zhǔn)備，它們未能預(yù)見(jiàn)到以后逐步出現(xiàn)的人力資源的問(wèn)題。 以一種工作井然有序的方式在生產(chǎn)力、質(zhì)量、有效方面做持續(xù)改進(jìn)，把減少人手與計(jì)劃好的變動(dòng)整合起來(lái)。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完成的目標(biāo)或目的。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)一） ?（ 2） 圖表評(píng)價(jià)尺度法 圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)答尺度的表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描述錨的得分值。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)二） ?（ 3） 敘述法 敘述法就是由某個(gè)員工的上司所寫(xiě)的關(guān)于績(jī)效的描述。因此，評(píng)價(jià)者不會(huì)在形容詞或者數(shù)字的尺度值的含糊意思方面被迫做出選擇。通過(guò)每位參與者的評(píng)價(jià)，將得到一個(gè)更加全面的管理者開(kāi)發(fā)需要的總的印象。然后，工作分析的信息被納入工作評(píng)價(jià)的過(guò)程中，它將決定每個(gè)職務(wù)在某個(gè)組織中的工資等級(jí)制中的相對(duì)地位。雜種系統(tǒng)經(jīng)常是分?jǐn)?shù)系統(tǒng)和因素比較系統(tǒng)的某種組合，這種方法也被經(jīng)常地使用。但是，像技能工資一樣，由于寬頻工資旨在獲得更大的靈活性，所以它對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施可能是有益的。浮動(dòng)工資的第一種形式就是基本工資的某種增加，這通常叫“補(bǔ)貼”。第三種是“潛在的基本風(fēng)險(xiǎn)工資”，這種工資與第二種工資形式有聯(lián)系。 人力資源戰(zhàn)略評(píng)估 人力資源戰(zhàn)略評(píng)估程序 5 采取校正行動(dòng) 1 確定評(píng)價(jià)內(nèi)容 2 建立 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3 衡量實(shí)際效果 不采取校正行動(dòng) 4 實(shí)際效果與 標(biāo)準(zhǔn)相符否 是 否 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（一） ?（一）雙向計(jì)劃過(guò)程