【正文】 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)一） ?（ 2） 圖表評(píng)價(jià)尺度法 圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)答尺度的表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描述錨的得分值。即他們認(rèn)為自己肯定能掌握新技術(shù)。 員工的選拔 （續(xù)一） ? 工作分析 工作分析是在選拔開始前通過(guò)識(shí)別完成一項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基礎(chǔ)。在薪酬上，多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類型（三） 按企業(yè)變革程度以及管理 方式分 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）集中控制人事的管理；（ 2）強(qiáng)調(diào)次序和一致性；（ 3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（ 4）重視操作與監(jiān)督；（ 5）人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；（ 6）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法； 開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）注重開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)；（ 2）盡量從內(nèi)部招聘；（ 3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；（ 5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（ 6）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；（ 7）重視企業(yè)績(jī)效管理； 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類型（三）（續(xù)一） 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理；（ 2）強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查；（ 3）注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；（ 4）同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（ 5）開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；（ 6）有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題；（ 7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化； 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點(diǎn)有（ 1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；（ 2）進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開支；（ 3）從外部招聘骨干人員；（ 4）對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；（ 5）打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化；（ 6）建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。 目標(biāo)： 組織在中長(zhǎng)期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。德魯克說(shuō)： ?管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人 ]在管理，而非 [勢(shì) ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞?。 （續(xù)一） 雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約。 －－與人有關(guān)的 機(jī)會(huì)與威脅： 潛在的員工短缺；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。） ? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn) ?基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。 ?內(nèi)部分析： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命與目標(biāo)、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心理狀況及其對(duì)未來(lái)的期望、等等。 員工的選拔 （續(xù)二） ? 面試 改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)估的維度限于對(duì)該崗位非常重要的技能、能力和知識(shí)上。這么做的主要考慮出于對(duì)公司人才庫(kù)和提早退休者的影響。而 7分這個(gè)表格將被錨定為高工作質(zhì)量。為了決定可授報(bào)酬因素方面的差別，這個(gè)方法包括一種相對(duì)復(fù)雜的彼此直接對(duì)比工作的方法。工作輪換也可以看作是管理開發(fā)方案的一個(gè)組成部分?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任 ， 對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo) ， 對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程 ， 考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤 。在對(duì)前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。要求高層者成為 “ 關(guān)于人方面問(wèn)題的專家 ” 。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā) ， 對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析 ， 總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型 。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績(jī)效返還其中的一部分，以及更多。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 四 ） ?（六） 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效度、內(nèi)容效度。 思考一下 …… 與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？ 人力資源管理在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，應(yīng)該扮演什么樣的職能和角色？ 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出何種要求？ 要 素 百分比 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47% 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34% 2 吸引 /甄選 /維系人才 29% 3 管理繼承人的儲(chǔ)備 21% 4 績(jī)效管理 /薪酬設(shè)計(jì) 20% 5 人的因素：與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 “理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義 職能和角色 百分比 重要程度 業(yè)務(wù)合作伙伴 30% 1 與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐 29% 2 與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā) 24% 3 提供與 “ 人 ” 相關(guān)的咨詢服務(wù) 22% 4 甄選最優(yōu)秀的人才 13% 5 21世紀(jì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑 ? 就業(yè)安全感 ? 招聘時(shí)的挑選 ? 高工資 ? 獎(jiǎng)勵(lì) ? 員工所有權(quán) ? 信息分享 ? 參與和授權(quán) ? 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) ? 培訓(xùn)和技能開發(fā) ? 工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化 ? 象征性的平等主義 ? 縮小工資差別 ? 內(nèi)部晉升 ? 長(zhǎng)期觀點(diǎn) ? 對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng) ? 貫穿性的哲學(xué) 三、 組織 戰(zhàn)略（一） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)戰(zhàn)略 一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資； 嚴(yán)密地監(jiān)督員工； 經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制； 低成本的配臵系統(tǒng)； 結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任； 方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì) 有效率的生產(chǎn)； 明確的工作說(shuō)明書； 詳盡的工作規(guī)則； 強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能； 強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)； 強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬； 用績(jī)效評(píng)估周圍控制機(jī)制 差異化戰(zhàn)略 營(yíng)銷能力強(qiáng)； 重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)； 基本研究能力強(qiáng)； 公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱； 公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性； 工作類別廣； 松散的工作規(guī)劃； 外部招聘； 團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練； 強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬； 有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具 專門化戰(zhàn)略 結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略 組織 戰(zhàn)略（二） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略 常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系； 參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及 價(jià)值觀 說(shuō)明。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 “ 有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng) ” 。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 通用電氣（ GE）的 CEO韋爾奇曾在一次關(guān)于CEO的工作職責(zé)的談話中提出 CEO的職責(zé)只有兩項(xiàng)：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的人選 決定與人際協(xié)調(diào)。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己?jiǎn)T工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可能會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有能力去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略。