【正文】 績效測量方法（續(xù)一） ?（ 2） 圖表評價尺度法 圖表評價尺度法包括一個多重間隔應答尺度的表格，在這個表格中，含有簡短描述錨的得分值。即他們認為自己肯定能掌握新技術。 員工的選拔 （續(xù)一） ? 工作分析 工作分析是在選拔開始前通過識別完成一項工作所必需的知識、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基礎。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三） 按企業(yè)變革程度以及管理 方式分 家長式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（ 1）集中控制人事的管理；（ 2）強調(diào)次序和一致性；（ 3）硬性的內(nèi)部任免規(guī)定；（ 4）重視操作與監(jiān)督；（ 5）人力資源管理基礎是獎懲與協(xié)議；（ 6）注重規(guī)范的組織結構與方法； 開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（ 1）注重開發(fā)個人和團隊；（ 2）盡量從內(nèi)部招聘；（ 3）大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃；（ 4）運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；（ 5）優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；（ 6）強調(diào)企業(yè)的整體文化；（ 7）重視企業(yè)績效管理； 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一） 任務式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（ 1）非常注重業(yè)績和績效管理；（ 2）強調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設計和工作常規(guī)檢查；（ 3）注重物質(zhì)獎勵；（ 4）同時進行企業(yè)內(nèi)外部招聘；（ 5）開展正規(guī)的技能培訓；（ 6）有正規(guī)程序處理勞動關系和問題；（ 7）重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化； 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略：主要特點有（ 1）企業(yè)組織結構進行重大變革，職務進行全面調(diào)整；（ 2）進行裁員，調(diào)整員工隊伍結構，縮減開支；（ 3）從外部招聘骨干人員；（ 4）對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”；（ 5）打破傳統(tǒng)習慣，擯棄舊的組織文化；（ 6）建立適應經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。 目標： 組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負責通過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。德魯克說： ?管理是使命，管理是一種科學，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風格決定了管理的好壞?。 （續(xù)一） 雙向的結合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術和經(jīng)營環(huán)境的制約。 －－與人有關的 機會與威脅： 潛在的員工短缺；競爭對手的工資率；對人員聘用影響的法律與政策。） ? 認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競 爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的 競爭優(yōu)勢的基本觀點 ?基于成本、技術、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。 ?內(nèi)部分析： 企業(yè)經(jīng)營使命與目標、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點、企業(yè)員工的心理狀況及其對未來的期望、等等。 員工的選拔 （續(xù)二） ? 面試 改善面試有幾點建議：如把面試所要評估的維度限于對該崗位非常重要的技能、能力和知識上。這么做的主要考慮出于對公司人才庫和提早退休者的影響。而 7分這個表格將被錨定為高工作質(zhì)量。為了決定可授報酬因素方面的差別，這個方法包括一種相對復雜的彼此直接對比工作的方法。工作輪換也可以看作是管理開發(fā)方案的一個組成部分?？冃繕说脑O立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責任 ， 對中高層領導的考核更強調(diào)結果指標 ， 對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程 ， 考核結果與員工的分配和晉升掛鉤 。在對前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。要求高層者成為 “ 關于人方面問題的專家 ” 。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競爭要求出發(fā) ， 對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進行深入分析 ， 總結各類員工的成功素質(zhì)模型 。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績效返還其中的一部分，以及更多。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 四 ） ?（六） 戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務的工資系統(tǒng)通常結合工作分析以決定完成這些職務所需要的知識、技能和能力。在下一階段的末尾，目標的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標完成的因素將被用來評價下級。這種培訓的最關鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。與選拔相關的效度有幾種形式：可預測性效度、同時性效度、內(nèi)容效度。 思考一下 …… 與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關鍵密切相關的人的因素有哪些？ 人力資源管理在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中，應該扮演什么樣的職能和角色？ 新經(jīng)濟時代對人力資源管理提出何種要求？ 要 素 百分比 重要程度 學習與開發(fā) 47% 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34% 2 吸引 /甄選 /維系人才 29% 3 管理繼承人的儲備 21% 4 績效管理 /薪酬設計 20% 5 人的因素：與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關鍵密切相關的人的因素 “理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 職能和角色 百分比 重要程度 業(yè)務合作伙伴 30% 1 與戰(zhàn)略密切相關的人力資源實踐 29% 2 與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā) 24% 3 提供與 “ 人 ” 相關的咨詢服務 22% 4 甄選最優(yōu)秀的人才 13% 5 21世紀創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑 ? 就業(yè)安全感 ? 招聘時的挑選 ? 高工資 ? 獎勵 ? 員工所有權 ? 信息分享 ? 參與和授權 ? 團隊和工作再設計 ? 培訓和技能開發(fā) ? 工作輪換、工作擴大化和工作豐富化 ? 象征性的平等主義 ? 縮小工資差別 ? 內(nèi)部晉升 ? 長期觀點 ? 對實踐的測評 ? 貫穿性的哲學 三、 組織 戰(zhàn)略（一） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)戰(zhàn)略 一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資； 嚴密地監(jiān)督員工； 經(jīng)常、詳細的成本控制； 低成本的配臵系統(tǒng)； 結構化的組織和責任； 方便制造的產(chǎn)品設計 有效率的生產(chǎn)； 明確的工作說明書； 詳盡的工作規(guī)則； 強調(diào)具有技術上的資格證明和技能； 強調(diào)與工作有關的培訓； 強調(diào)以工作為基礎的薪酬； 用績效評估周圍控制機制 差異化戰(zhàn)略 營銷能力強； 重視產(chǎn)品的開發(fā)與設計； 基本研究能力強； 公司以品質(zhì)或科技的領導著稱； 公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學家或具有創(chuàng)造性的人 強調(diào)創(chuàng)新和彈性； 工作類別廣； 松散的工作規(guī)劃； 外部招聘； 團隊為基礎的訓練； 強調(diào)以個人為基礎的薪酬； 有績宵評估作為員工發(fā)展的工具 專門化戰(zhàn)略 結合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標 結合上述兩種人力資源戰(zhàn)略 組織 戰(zhàn)略（二） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略 常采用集權型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績宵考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡單，培訓費用也較低，企業(yè)與員工的關系純粹是直接和簡單的利益交換關系； 參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動性和創(chuàng)新性，增強員工的責任感和歸屬感。它伴隨著企業(yè)遠景及 價值觀 說明。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 “ 有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動 ” 。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 通用電氣（ GE）的 CEO韋爾奇曾在一次關于CEO的工作職責的談話中提出 CEO的職責只有兩項：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個職務的人選 決定與人際協(xié)調(diào)。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術選擇的一個限制條件。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。