【正文】 等等。人力資源管理：建立一個(gè)儲(chǔ)備充分的人力資本庫(kù)，保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、維持適應(yīng)性的人力資源。人力資源管理重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略形成過(guò)程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，則通過(guò)建立人力資源管理制度來(lái)幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施。 ?為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。 會(huì)不會(huì)？ 愿不愿意？ 容不容許？ 員工思維模式 員工能力 員工治理方式 組織能力 組織能力 人力資源戰(zhàn)略 員工能力 員工思維 員工治理 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議 集中控制人事管理 硬性的內(nèi)部任免規(guī)定 重視操作與監(jiān)督 注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法 開(kāi)發(fā)式人力資源戰(zhàn)略 注重開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì) 盡量從內(nèi)部招聘 大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃 運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”； 重視企業(yè)績(jī)效管理 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展； 強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘 開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn) 非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理 注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查 有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題； 重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 從外部招聘骨干人員 對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 注重“三高”員工的培養(yǎng) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整； 縮減開(kāi)支，進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu) 建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制 建立新的“理念”和“文化” 不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 Planning Execution 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝㈤_(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 1. 組織的核心能力 ? 企業(yè)自主擁有的 ? 能為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 人力資源與企業(yè)核心能力 2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能可以為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有 價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的資源。員工工作保障較高，企業(yè)通常十分重視員工，視員工為投資對(duì)象； 吸引戰(zhàn)略：企業(yè)為控制工資成本，員工人數(shù)以最低限度為目標(biāo)。 協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程的作用 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（一） 按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的 時(shí)效分 累積型人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)以長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)和人才的發(fā)掘，通過(guò)嚴(yán)格的篩選從內(nèi)部獲取適任的人才。要求人力資源部門(mén)密切關(guān)注外部環(huán)境。界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)象。? 知識(shí)整合 人力資本 客戶(hù)資本 組織資本 核心競(jìng)爭(zhēng)力 ……促成組織為客戶(hù)提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。 彼得 簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理 — 不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見(jiàn)也難以模仿： 人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)； 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。這種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果是世界 500強(qiáng)與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。韋爾奇把這個(gè)工作定義為 CEO唯一的兩個(gè)本職工作之一。戰(zhàn)略人力資源管理 趙曙明 博士 南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo) 美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授 澳門(mén)科技大學(xué)研究生院院長(zhǎng) 問(wèn)題 的提出 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？ 為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理 問(wèn)題？ 如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？ 如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得 第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。這意味著一個(gè)CEO沒(méi)有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。 II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源戰(zhàn)略制定 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績(jī)效考評(píng)激勵(lì) 員工內(nèi)部管理 薪酬福利 人力資源保護(hù) 人力資源管理診斷 實(shí)施 實(shí)現(xiàn) 獲取 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（續(xù)） ?人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一 競(jìng)爭(zhēng)者很少能深入接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐活動(dòng)，從而難以模仿 。 組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。 （續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一） 關(guān)于?人?的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 理 念 人是組織中的一種根據(jù)性資源，服務(wù)于其他生產(chǎn)性資源 人力資源是組織中的一種重要資源 人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn) 戰(zhàn)略性 很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一種行政關(guān)系或單項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即扮演執(zhí)行者的單一角色 是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色 是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色 （續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二） 關(guān)于“人”的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 職 能 參謀職能，行政事務(wù)性工作，被動(dòng)的工作方式 直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)性工作，靈活的工作方式 直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒(méi)有行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式 績(jī)效導(dǎo)向 部門(mén)績(jī)效導(dǎo)向，短期績(jī)效導(dǎo)向 部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效兼顧導(dǎo)向，較長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向 部門(mén)績(jī)效與組織績(jī)效整合導(dǎo)向，長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動(dòng)反應(yīng)型 非生產(chǎn)、 非效益部門(mén) 執(zhí)行層 “進(jìn)、管、出” 以事為核心 資源 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 直接帶來(lái)效益和效率 的生產(chǎn)與效益部門(mén) 決策層 工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、 合理配置和使用、開(kāi)發(fā)、 保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等 以人為中心 管理價(jià)值 管理活動(dòng) 部門(mén)性質(zhì) 管理地位 管理焦點(diǎn) 管理功能 人事管理 人力資源管理 中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的 兩大弊端： 人才的非流動(dòng)性； 人才的非價(jià)值性。互聯(lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內(nèi)服務(wù)的、以及出人意料地管理與專(zhuān)業(yè)職位的主要銷(xiāo)售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是 10年前或 15年前人們實(shí)際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；改變著消費(fèi)者細(xì)分化、消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，崗位和勞動(dòng)力市場(chǎng)。 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 二．基于戰(zhàn)略的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程的作用 戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行 外部分析 機(jī)會(huì) 威脅 使 命 目