績(jī)效考核管理制度-閱讀頁
2024-08-24 15:34本頁面
【正文】 平均分，作為本項(xiàng)指標(biāo)的季度考核得分。95100 工作績(jī)效維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。080 工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。根據(jù)《工作評(píng)價(jià)表》的第二部份由考核者按季度進(jìn)行考核，此類指標(biāo)占20%的權(quán)重。95100 在該評(píng)價(jià)因素上的績(jī)效表現(xiàn)合格，維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。080 在該評(píng)價(jià)因素上的績(jī)效表現(xiàn)不良，顯著低于本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。，根據(jù)全年四個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果平均計(jì)算得出。計(jì)劃（工作目標(biāo)）申訴績(jī)效結(jié)果應(yīng)用工作執(zhí)行考核實(shí)施與績(jī)效面談績(jī)效管理循環(huán)圖（每月2日），考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通并填寫《工作評(píng)價(jià)表》（附件一）；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。M．可測(cè)量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度、財(cái)務(wù)指標(biāo)。R．現(xiàn)實(shí)：在個(gè)人的控制和能力范圍之內(nèi)。 工作執(zhí)行，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。將確認(rèn)后的結(jié)果填入《部門員工績(jī)效考核結(jié)果排序表》，于每月12日（節(jié)假日順延）前報(bào)行政人事部?！?日。，行政人事部將申訴表及相關(guān)材料送交績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行復(fù)核。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)薪、培訓(xùn)與發(fā)展、崗位調(diào)配、辭退等方面；，當(dāng)季浮動(dòng)工資在下個(gè)季度內(nèi)按月平均發(fā)放。對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部門可根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，上報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于連續(xù)兩年績(jī)效考核等級(jí)為D（不合格）級(jí)的員工，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。，副職履行正職的績(jī)效管理責(zé)任。在根據(jù)考核等級(jí)比例計(jì)算各考核等級(jí)具體人頭數(shù)時(shí)，若計(jì)算結(jié)果出現(xiàn)小數(shù)的。
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