【正文】 服力。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。 六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得最大限度回答時即可最后定稿。 人力資源診斷工作準則 一、要明確。 二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。 三、人力資源診斷應與培訓工作結合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。因此，人力資源診斷報告書的提出應把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進，與其他改革配套進行，人力資源診斷才會取得滿意的效果。 。 ，但已有的技能不是我們組織所需要的。 。 。 。 。 。 ，所以大家都不在乎改進。 。 。 ，使這里的員工常辭職。 ，需要趕上時代。 。 。 。 ，來接替未來的位置。 。 。 ，而是偶爾拾得的。 。 。 。 。 。 。 ，并不歡迎別人干涉。 。 ，組織并沒有適當?shù)姆椒▉愍勝p特別努力的表現(xiàn)。 。 。 ，就很少受到挑戰(zhàn)。 。 。 。 。 。 ，并沒有轉(zhuǎn)移到其他部門。 ，卻替競爭的組織工作。 。 ，有些卻過少。 。 “破壞現(xiàn)狀”。 。 。 ，這個組織容易選出適當可用的人才。 ，并不是需要用時就有。 ，大家不滿意。 ，但他們似乎心不在此。 。 。 “不滿的員工”所付的代價。 。 。 。 。主要包括： 、目的和歷史； 、職責、組織和管理； ，有關咨詢的術語； ； ； ； ； 。主要包括： ； ，鑒別問題； ； ，工作研究、會談和其他技法； 、分析事實的方法和技巧； ，論證可取得的效益； 、詳細辦法； 、管理體制； ，培訓受咨詢企業(yè)的人員； 。 ，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)； ，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關人員交談； ，了解問題； ，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告； 。 、社會、市場和其他環(huán)境對管理的影響； ； ； ； ； ； ； ； ； ； 。 二、對哪些方面的信息關心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關心的領域和企業(yè)將來要關心的領域并進行調(diào)查。 三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異？如有差異，應予指出 四、是否謀求加快事務處理的速度？ 五、是否適當?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務工作？ 六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全？ 七、文件整理工作是否順利？ 八、是否經(jīng)常研究事務工作手續(xù)？ 九、更正錯誤工作情況是否多？ 十、是否作了適當?shù)臋z查？ 十一、有無消除違法行為的安排？ 十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化？ 十三、是否對工作的繁簡作了調(diào)整？ 十四、必要的資料、機器、儀器是否齊全？ 十五、環(huán)境是否良好？ 十六、有無提案制度？如有，應調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議。 十八、一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例。 二十、有無職員入股制度？如有，應調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當于總資本的百分比。 人力資源考核診斷要點 　　力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學管理依據(jù)。其診斷要點是： 一、人力資源記錄是否完整。 三、人力資源考核的方法是否適當。 五、人力資源考核的間隔時間是否適當。其診斷要點是： 一、能力開發(fā)是否在職務分析的基礎上進行的。 三、教育訓練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結合。 五、教育訓練的方法、設施和時期是否合適。 。 。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 工資診斷要點 　　 工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財務報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是： ，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？ ，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見？ 。其診斷要點是： ，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性； ，有無改善工資管理的愿望； ，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。 人力資源診斷 四、獎金診斷 　　發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。與發(fā)放獎金的目的相對應，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。 人際關系診斷要點 　　 人際關系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。 二、情報交流的狀況如何 ，其效果是否明顯 ； ； ，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象； 、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況； 。 計劃功能診斷要點 一、一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經(jīng)營”，而同時又能應付意外事件的發(fā)生，如一場大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭？ 二、在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來？ 三、良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了