【正文】 理 528 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定 53 規(guī)律 531 有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定 532 員工規(guī)則是否熟悉 533 各級(jí)干部能否以身作則 參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程 6. 工資報(bào)酬 61 工資報(bào)酬 611 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng) 612 體系是否公平、明了 62 基本薪金 621 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模 622 有無考慮到職務(wù)、能力、效率因素 623 構(gòu)造是否公正、明了 624 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況 625 是否考慮物價(jià)因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料 63 各種津貼 631 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜 632 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 64 提薪制度 641 定期提薪是否合適？ 642 升職等辦法是否合理 643 是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定 65 獎(jiǎng)金制度 651 獎(jiǎng)金的來源如何確定 人力資源診斷 652 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度 66 補(bǔ)償制度 661 對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何 662 對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何 663 休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何 664 補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定 67 退休金制度 671 制度內(nèi)容是否合理 672 執(zhí)行是否適宜 673 有無研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄 7. 員工福利 71 保險(xiǎn) 711 辦理手續(xù)是否有效率 712 員工的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄 72 福利活動(dòng) 721 宿舍與住房設(shè)施是否合理 722 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜 723 其他福利設(shè)施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄 73 文化體育 731 文化體育娛樂活動(dòng)是否有計(jì)劃性 732 員工參加率是否高 733 各種設(shè)施的經(jīng)營是否適宜 參考資料：各種有關(guān)規(guī)定 8. 安全衛(wèi)生 81 安全管理 811 是否有計(jì)劃的實(shí)行安全管理 812 管理組織是否適宜 813 安全設(shè)施是否健全 814 有無推行安全教育 815 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何 參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄 82 衛(wèi)生管理 821 管理計(jì)劃是否適宜 822 對(duì)工作環(huán)境是否考慮 823 定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何 824 對(duì)工作特有傷病是否充分防治 825 醫(yī)療設(shè)施是否健全 參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定 9. 教育訓(xùn)練 91 新進(jìn)員工教育 911 內(nèi)容與期間是否適宜 912 效果有否提高 913 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜 參考資料：新進(jìn)員工教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄 92 再訓(xùn)練 人力資源診斷 921 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適宜 922 效果有無提高 923 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜 參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級(jí)規(guī)定 10. 傳播活動(dòng) 101 意見交流 1011 意見交流的機(jī)會(huì)是否充分 1012 與干部的接觸是否充分 1013 能否活用提案制度 1014 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度 102 公司方針傳達(dá) 1021 對(duì)內(nèi)刊物是否被活用 1022 能否借公告、廣告作充分說明 1023 對(duì)家庭傳播活動(dòng)是否充分 1024 對(duì)傳播活動(dòng)效果是否作評(píng)估 11. 人際關(guān)系 111 人情處理 1111 規(guī)定與程序是否明文 1112 是否被活用 1113 效果有無提高 112 精神關(guān)懷 1121 干部有無努力創(chuàng)造公司良好氣氛 1122 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分 1123 對(duì)員工關(guān)心是否充分 1124 能否充分了解員工家庭與環(huán)境 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關(guān)系與民主建設(shè) 121 認(rèn)識(shí) 1211 經(jīng)營者能否重視良好的關(guān)系 1212 工會(huì)的作用如何 1213 管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào) 1214 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定 122 糾紛處理 1221 和平交涉和意見交流委員會(huì)是否有作用 1222 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 。 。 ，對(duì)組織會(huì)有好處。 。 “關(guān)鍵人物”一點(diǎn)都不清楚。 。 。 。 。 ，生產(chǎn)效率愈高。 。 。 。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。 ，就會(huì)增加成功的機(jī)會(huì)。 。 ，而評(píng)判又是另外一回事。 。 。 —工作努力但報(bào)酬不足。 ，每個(gè)人只顧自己而不管組織的利益。 。 。 ，而無法直接處理每一件事。 ，因此他認(rèn)為別人也必須跟他一樣。 ，好像有比較先進(jìn)的觀念。 ，唯一的理由是要替股東賺錢。 。 ，這引起大家憤憤不平。 。 ，經(jīng)理人員并不會(huì)全心全意地幫助組織。 ，因?yàn)槌３Ｊ菦]有結(jié)果的。 ，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷?。 ，要么一做做兩次。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 ，而這個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。 。 。 。 ，因?yàn)闆]有比較的數(shù)字可供參考。 ，所以也就不專注了。 ，以致產(chǎn)生破壞性的影響。 。 。 ，大家的態(tài)度已經(jīng)不會(huì)改變了。 ，便可以更好地改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。 。 。 。 ，每個(gè)經(jīng)理根據(jù)自己認(rèn)為最好的方法去選擇。 ，組織是如何地對(duì)待他們，便知道有時(shí)候他對(duì)組織的印象不好是不足為怪的。 ，并不開放和坦誠。 人力資源診斷 。 ，其實(shí)幾個(gè)月前就該做了。 咨詢顧問業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識(shí)。 二、調(diào)查和解決問題的技法。 三、思想交流和改革。 四、管理理論和實(shí)踐。 人力資源診斷 市場營銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點(diǎn) 一、對(duì)問題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來的影響；對(duì)銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動(dòng)市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。 十七、對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。 十九、是否向建議者說明了不采納其建議的理由。 二十一、對(duì)職員取得股份是否有限制?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 四、對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育。 能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點(diǎn) 　　能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。 二、有無教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合。 六、培育部屬態(tài)度診斷說明。 ，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。 ，就不會(huì)造成空洞化。 。各診斷要點(diǎn)分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對(duì)工資、津貼資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。 二、工資體系診斷 工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括。 三、基本工資診斷 進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是： ，它在工資總額中占的比重如何； ； ，與基本工資的關(guān)系如何； ； 、提薪的基準(zhǔn)是否明確； 。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： 、人力資源方針的關(guān)系如何； ； ； 。其診斷要點(diǎn)是： 一、是否有明確的工作目標(biāo) ； ； ； ； ，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整； 。 三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 ，是上級(jí)部門還是專門顧問，或者人力資源部門； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。鑒于在計(jì)劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請(qǐng)問你如何著手去解決這個(gè)問題？ 四、請(qǐng)問你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？ 人力資源診斷 第四章 人資源管理診斷分析 以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會(huì)出現(xiàn)的較為有意思和重要的問題。如果你曾經(jīng)當(dāng)過老板，你會(huì)知道面試時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些滑稽場面，所提問題不太高明，使你無地自容。比如，接受應(yīng)試者的邀請(qǐng)赴約就不太合適。當(dāng)然，她也沒有給這位白馬王子一個(gè)工作機(jī)會(huì)。比如說，盡管你可以問應(yīng)試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問他們是不是有不方便之處，不該問什么你必須在心里有一本賬。 　　關(guān)鍵的問題是，上述任何一種話題都不足以決定應(yīng)試人是否勝任擬聘職位，你應(yīng)該直截了當(dāng)?shù)貑柲男┡c勝任工作有關(guān)的各項(xiàng)要求。 二、晉升管理的主要問題 　　晉升管理采用年功主義的方式有其好處。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。企業(yè)應(yīng)如何做到這一點(diǎn)呢？ 在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問題： （1）職務(wù)崗位的不足?？墒牵诜€(wěn)定成長時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大，與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位的不足問題也日益深刻化。 （2）管理職務(wù)要求的能力、作用的變化。如何對(duì)策已成為當(dāng)務(wù)之急。 三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤 (一)以貌取人 　　從前有句名言，叫做“士為知己者死”。如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚。 　　從來就有“事在人為”這句老話，而真正能夠理解這句話的意義，并能堅(jiān)持照辦的企業(yè)管理者卻寥寥無幾。戰(zhàn)后取得輝煌發(fā)展的日本光興產(chǎn)業(yè)公司的創(chuàng)辦人出光佐三，在其創(chuàng)業(yè)時(shí)期曾四處奔走網(wǎng)羅人才，由于他求賢似渴，才創(chuàng)成現(xiàn)在這樣的輝煌局面。 (二)反理性的世俗偏見 　　實(shí)踐前提下的理性思維，是人獲得正確認(rèn)識(shí)的惟一途徑，也是選擇人才的重要方法。現(xiàn)實(shí)中，有人總帶著種種思想偏見對(duì)待女性， “女不如男”的思維定勢，使一些富有才華的女性長期受到壓抑。但女性中不乏有才華和出類拔萃之人。女性成才不能不受到環(huán)境的影響和制約，例如不能從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，使女人缺少到重要崗位鍛煉的機(jī)會(huì)，而重男輕女的傳統(tǒng)觀念，又阻礙了婦女人才的脫穎而出，加上婦女自身的自卑心理，又束縛了她們自己應(yīng)有的進(jìn)步和發(fā)展。在生理情感等方面，女性比男性有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。 第二，究錯(cuò)與舉功。相反，對(duì)那些才能平庸沒有過錯(cuò)者，卻感到放心并給予青睞。人犯錯(cuò)誤能吃一塹，長一智，可說也是一件好事，況且人不是靜止不變的，缺點(diǎn)能轉(zhuǎn)化，錯(cuò)誤能改正。在一些人的潛意識(shí)中，資歷在選拔人的天平上是重要的砝碼，有的甚至把它視為選人的首要條件，習(xí)慣于在選人時(shí)，按資歷深淺、年齡輩分排隊(duì)取舍，處處講求級(jí)別“臺(tái)階”，使一些年輕有為而資歷尚淺者難以被提拔到重要崗位。在美國部屬對(duì)上司、老板，慣用此稱呼來表示對(duì)他們的親近感。他們行為表現(xiàn)如下： （1）偏袒某部屬。 （3）夸示其權(quán)威。由于知識(shí)與行為的差距，導(dǎo)致各走各的路，他本人卻對(duì)這昏然不覺，甚至還以為自己是個(gè)“很民主的上司”，殊不知問題就出在這里 每家公司都有如下的高材生型管理人員。 （2）責(zé)任感很強(qiáng)。 　　這樣的管理人員，當(dāng)然贏得經(jīng)營者的賞識(shí)，被列為公司“杰出”管理者。從工作場所的實(shí)際表現(xiàn)看來，那些被視為干才的高材生型管理人員，他們轄下的部屬，少有以一當(dāng)十的精銳型人才。這種作為，對(duì)無能的上司而言，至為稱便。此一類型的不良管理人員，其特征為： （1）對(duì)某一件事是非的判斷基準(zhǔn)，并不求之于那件事本身，只知套在制度上去判斷。 （3）對(duì)制度設(shè)置的用意，從不深入探究，如果有人提出某種有力的理由，總是以“制度如此，礙難照辦”為擋箭牌。比方說，故意在部屬面前說：“這個(gè)星期天我要搬家?！辈繉僖宦牐K于“情面”，不得不說一聲：“那好，我樂意去幫忙。這就使部屬難得的周末、假日，一下