【正文】 缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令人員無歸屬感和目標，工作動力僅來源自身的發(fā)展目標和責任感高低引導方向理想狀態(tài)目前狀況可能的退變失落低高人員的工作動力人員感受不到T對個人發(fā)展的關心和指導激勵考核聘用錄用時無明確的在T內(nèi)發(fā)展方向的指導培訓人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需求使用上級與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久？個人內(nèi)在驅動（個人發(fā)展+責任）晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利晉升目的晉升標準晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價值在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài) 完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮 發(fā)揮尚可 已充分發(fā)揮資料來源：T公司調查問卷T公司的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，與員工的職業(yè)發(fā)展目標和需求相矛盾，人員流推隱患大有14％員工想離或即將離開T公司　　　　　　　　　資料來源：T公司調查問卷缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導T員工將個人目標與組織協(xié)調一致有強烈的個人發(fā)展目標，不看重在公司的發(fā)展，將T公司作為培訓中心，提高自身素質，等待機會。二．主要結論合并前的工廠考評情況是對工人采取工時考核，科室人員和技術人員無考核（技術人員參與項目時由主任主觀評價貢獻），中層干部通過民主評議會進行籠統(tǒng)的評價，副廠級干部由廠長、書記進行評價，面對廠長的考核是通過經(jīng)營指標的完成情況來確定?？剖胰藛T：無評價，無法監(jiān)督，多數(shù)工人認為科室人員服務意識不強。中層干部：民主評議方式的評價并不能反映起真實業(yè)績，只能使老好人受益。一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展。合并前的公司情況是所有人員都由總經(jīng)理考核，總經(jīng)理由董事會考核。報告目錄規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬建議綜述工廠目前的考評情況考評方法工人根據(jù)工時考核員工科室人員無考核技術人員無考核，參與研發(fā)項目由主任主觀評價貢獻中層干部民主評議會對中層干部進行模糊籠統(tǒng)的評價副廠級干部廠長、書記評價廠級干部上級考核評價經(jīng)營指標工時考核有利于準確評價工人工作效果，但執(zhí)行中的問題影響了這一方法小批量與大批量質量與數(shù)量的關系工人創(chuàng)新影響工時工時制定可由幾個部門進行，無統(tǒng)一標準，隨意性大質量的控制成為難題，尤其是非規(guī)范性質量要求，如美觀等科研開發(fā)的小量生產(chǎn)工時，成為員工不愛干的活工人創(chuàng)新導致節(jié)約工時，為了避免引起工人不滿立刻調整工時，造成工時標準的不準確工時制定的科學性科室人員無評價，導致對科室人員無監(jiān)督，多數(shù)工人認為科室人員服務意識不強公司 工廠考核的對象僅限于干部層，對員工不存在系統(tǒng)的考核，不利于員工的發(fā)展塑造優(yōu)秀員工良好職業(yè)習慣的形成職業(yè)態(tài)度考評記錄個人能力的積累能力考評記錄長期貢獻的反映業(yè)績考評記錄l 對員工缺乏評價l 對員工評價的短期效應（與領導關系好勝于一切）l 不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足l 不能有針對性地提高員工技能l 不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成對技術人員的評價依賴于技術負責人，導致受主觀因素的影響太大l 研究人員流失嚴重l 高學歷人員得不到重用l 公司的人才管理思想得不到貫徹l 企業(yè)的研發(fā)隊伍沒有形成合力個人喜好無標準不透明對中級干部的評價并不能反映真實業(yè)績，只能使老好人受益上級被考評人員下級人員同級人員相關部門l 中層干部與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價l 各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素考評業(yè)務領導考評考評業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合業(yè)務指導考評上級被考評人員下級人員同級人員相關部門對領導層的評價指標單一客戶服務產(chǎn)品質量技術地位戰(zhàn)略性指標利潤財務指標單一的經(jīng)營指標使企業(yè)領導對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足考核結果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關的激勵效果廠長、書記工業(yè)總公司根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)獎金由廠長、書記協(xié)商獎金數(shù)目，數(shù)額有限無獎金無副廠長、總工室主任一般員工員工看不到與自己行為、業(yè)績的獎懲相關性，無法建立起其期望值。二．主要結論工廠薪酬福利體系構成為技能工資、崗位工資、生產(chǎn)獎金和其他，技能工資基本根據(jù)工齡決定，沒有體現(xiàn)技能的差異；崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值的不同，只要是級別相同，崗位工資就相同；生產(chǎn)獎金實際是工時工資，管理人員按平均工時乘以系數(shù)發(fā)放；效益工資和補貼不論崗位相差無幾。Ｔ公司的薪酬體制是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制。大部分員工認可大級差，以價值為基礎等現(xiàn)代薪酬設計理念。個人收入相對穩(wěn)定。獎金主要根據(jù)公司狀況按比例或者平均發(fā)放。l 薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。l 一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。l 激勵性較強，但員工缺乏安全感。l 這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)的工作特點以及收益狀況，合理搭配。l 各類補貼所有的人員基本一樣。各管理崗位按平均工時乘以系數(shù)發(fā)放l 執(zhí)行公司多年前制定的各崗位工資標準l 主要是有工齡來決定，沒有表現(xiàn)出實際工作中真實“技能”的差異。工廠現(xiàn)行薪酬福利體系構成 = + + +工廠現(xiàn)行的酬薪福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平與激勵 = + + 津貼應該是基本穩(wěn)定和平均的，它是高剛性和低差異性的。廠長有時不如工人多。例如，只要是正科級，就都拿150元，而沒有體現(xiàn)出各科室之間的差異。沒有真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則，沒有對員工，尤其是年輕員工的激勵性。l 不同級別收入差距小生產(chǎn)的縱向不公平感，導致干部責任心不強，混日子，少得罪人。不同崗位、不同級別權責差距大職責差距　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研發(fā)人員 科室職工 工人 營銷人員 管理人員橫向公平：科室職員認為研發(fā)、營銷和管理人員工資水平合適，科室和工人的工資水平低橫向公平：研發(fā)人員認為研發(fā)和營銷人員工資水平低，科室職員和工人工資水平合適，各有五成的研發(fā)人員認為管理人員工資水平高或適合橫向公平：營銷人員全部認為自己的工資低，研發(fā)、工人、管理人員工資水平適合，各有五成的營銷人員認為科室職員工資水平低或適合橫向公平：管理人員認為公司各類人員的工資水平都低，尤其是管理、營銷和科室人員　　　　　對于某上市公司管理層，主要技術、銷售人員拿高額年薪的現(xiàn)象，員工認為訪談中，大部分員工認為，在目前職責狀況下，最高與最低收入差距在二至四倍可以接受，十倍以上的接受程度低；在申明強調管理者責任前提下，相當多人員贊同拉開更大差距。二．主要結論初步提出如下人力資源管理的建議：（1） 加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設員工隊伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標，制定相應的人力資源措施。（3） 建立員工發(fā)展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發(fā)。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術人員發(fā)展途徑、營銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。（6） 在滿足公司發(fā)展的前提下實現(xiàn)公平、合理，通過崗位評價實現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調查實現(xiàn)外部公平，通過業(yè)績考核實現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業(yè)績評估結果，特殊貢獻獎由總經(jīng)理辦公會確定。引導各類人員按公司要求不斷提高自己的能力。主要工作職責履行每月對照評估表評分人員業(yè)績?nèi)藛T能力上級給人員評估并反饋給人員，制定來年發(fā)展計劃作為員工發(fā)展的主要的參考l 適當提高收入水平，以一年為期逐步向市場靠攏l 適當拉開橫向差距，關鍵崗位實行市場定薪l 適當拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責、職權相統(tǒng)一l 適當增加浮動工資比例，從15%過渡到30%外部薪酬：技術骨干4000元～5000元左右，一般技術人員2000元～3000元左右。工人平均工資較低，平均500元。而且公司戰(zhàn)略、組織、文化等都是我們的管理咨詢領域。如何保證人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致？　　如何建立規(guī)范、高效地人力資源管理機制？　　如何吸引、保留、激勵和發(fā)展企業(yè)人力資源？　　——是每一家企業(yè)都迫切希望解決的問題。 中 消 研 人 才 觀中消研卓越的咨詢服務品質來自于公司卓越的人力資源。