人力資源規(guī)劃與勞動關(guān)系管理-閱讀頁
2024-08-22 08:33本頁面
【正文】 ： 績效計劃（即：準備階段）； 績效實施階段； 績效考評階段； 績效總結(jié)階段（反饋與面談）； 應(yīng)用開發(fā)階段。 相關(guān)知識： 績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特點； 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要求； 績效改進的方法與策略。 績效計劃的內(nèi)容包括：關(guān)鍵績效指標（KPI）、工作目標設(shè)定、能力發(fā)展計劃三個方面。 持續(xù)性溝通往往可以通過下面的方式得以實現(xiàn)： （1）、定期召開例會，讓每一位員工匯報其完成任務(wù)和工作的情況； （2）、收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)； （3）、督促每位員工定期進行簡短的書面報告； （4）、當出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通； （5）、非正式的溝通； 復習績效考評的原則： （1）、公開與開放原則； （2）、反饋與修改原則； （3）、定期化與制度化原則； （4）、可靠性與有效性原則； （5）、可行性與實用性原則； 如何通過對績效考核結(jié)果的分析，來幫助員工改善績效呢？ 通過對績效考核結(jié)果分析改善員工績效； 分析績效結(jié)果并進行績效改時的流程為： 第一步：進行績效考核結(jié)果分析； 第二步：分析原因提出改進措施； 第三步：提出績效改進計劃。 績效面談的目的： 讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果； 給下屬提供一個良好的溝通機會； 共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。 能力要求： 能夠組織和指導行為導向型考評方法的運用，對有關(guān)員工進行考評； 能夠組織和指導結(jié)果導向型考評方法的運用，對有關(guān)員工進行考評。 關(guān)鍵事件法的概念： 是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的有效或無效的工作行為，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度，以此作為對員工考核的依據(jù)。 關(guān)鍵事件法的缺點： 首先：是觀察和記錄費時費力，主管常漏記關(guān)鍵事件； 其次，能做定性分析，但很難做定量分析。 行為錨定等級評價法的優(yōu)點是： 對工作績效的計量較為精確； 工作績效評價標準更為明確； 各種評價要素具有較強的獨立性； 具有較好的一致性。 行為觀察量表法舉例： 某經(jīng)理在克服變革的阻力方面： 向下屬解釋為什么必須進行變革： 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 向下屬描述變革的細節(jié)： 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 與員工討論變革會給員工帶來何種影響： 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 在使變革成功的過程中請求員工的幫助： 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 如果有必要，會就員工關(guān)心的問題定一個具體的日期來進行變革之后的跟蹤會談： 幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 總分數(shù)= ———— 很差：610 尚可：1115 良好：1620 優(yōu)秀：2125 為了使目標管理取得成功： 主管人員和員工必須愿意一起制定目標； 目標應(yīng)該是長期和短期并存，且可量化和可測量。 第五章 薪酬管理薪酬的組成部分：基本工資：指報酬中相對不變的那部分；績效工資：指報酬中隨著員工工作績效的變化而變動的那部分；激勵工資：指與員工將來的業(yè)績掛鉤的部分；福利：是一種固定的勞動成本，又叫間接薪酬；包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力原則；對內(nèi)具有公正性原則：“公平性原則”，即要實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平“三公平” ；對員工具有激勵性原則；對成本具有控制性原則；合法性原則。最長工作時間：勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。工作崗位評價的方法主要有四種：排列法（屬于非量化分析）；分類法（屬于非量化分析）；因素比較法（屬于量化分析）；評分法（屬于量化分析）。有廣義和狹義之分。勞動合同的特點：勞動合同主體具有特定性；勞動法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)系，因而勞動合同為雙務(wù)合同；勞動合同屬于法定要式合同。法定條款它包括：①、勞動合同的期限②、勞動內(nèi)容③、勞動保護和勞動條件④、勞動報酬⑤、社會保險⑥、勞動紀律⑦、勞動合同終止的條件⑧、違反勞動合同的責任約定條款：勞動合同法定條款之外，在協(xié)商一致基礎(chǔ)上規(guī)定的其他的補充條款。約定條款，它包括：①、試用期限；②、培訓；③、保密事項；④、補充保險和福利待遇；⑤、當事人協(xié)商約定的其他事項。在續(xù)訂勞動合同時應(yīng)注意事項：①、合同到期前30天書面通知對方；②、續(xù)訂合同不得約定試用期；③、在同一單位工作滿十年，雙方同意續(xù)延勞動合同，單位不得拒絕與之簽訂無固定期限勞動合同。另外，根據(jù)勞動法第21條規(guī)定，若該公司在解除勞動合同后六個月內(nèi)錄用人員的，則應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。不能解除勞動合同的條件有：患職業(yè)病和因工負傷并被確認喪失勞動能力的；患病或負傷在醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；法律法規(guī)規(guī)定的其他情形；勞動法律關(guān)系的含義：依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 勞動法律關(guān)系：依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 組織設(shè)計的要求與原則是什么？ 答：組織設(shè)計的要求與原則有：目標－任務(wù)原則；分工協(xié)作原則；統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理原則；統(tǒng)一指揮原則；權(quán)責相等原則；精干原則；有效管理幅度原則。（2）、生活指數(shù)調(diào)整：當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。（4）、特殊調(diào)整：企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。 集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。
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