【正文】 么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？②企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？③企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？④企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？⑥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？⑦企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？⑧行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？⑨本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？11 / 111（4）人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項目的銷售收入、外貿(mào)項目的銷售收入、其他項目的銷售收入?；貧w方程如下：Y＝β 0＋β 1X1＋β 2X2＋β 3X3其中：Y——每年人員需求總數(shù)、β 0——常數(shù)、X 1——每年地產(chǎn)項目銷售收入、X 2——每年外貿(mào)項目銷售收入、X 3——每年其他項目銷售收入。（6）人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。（8）各職系在對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟 具體操作說明 應(yīng)注意問題預(yù)測準(zhǔn)備工作1．由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項目2．在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機(jī)構(gòu)3．在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由 6～12人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行專家預(yù)測1．預(yù)測臨時機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家2．要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測1．要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗2．要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專家的影響3．對專家不要求預(yù)測精確，12 / 111臨時性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋1．收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果2．預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果3．把綜合結(jié)果反饋給各專家，要求其做出第二輪預(yù)測4．將以上過程重復(fù)數(shù)次得出預(yù)測結(jié)果 當(dāng)各專家意見接近一致，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測允許他們粗略估計，并要求提供預(yù)計數(shù)字的肯定程度4．收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預(yù)測結(jié)果（9）未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預(yù)測表》 。2．完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入《未來人力資源流失預(yù)測表》 。（2）人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入《人力資源需求預(yù)測表》 。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。 （表略）3．人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明（1）87．5%的員工集中在大專及以下學(xué)歷，具有中高級技術(shù)職稱的人員不多。（3）隨著公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，專業(yè)技術(shù)人才、一線生產(chǎn)人員、市場拓展人員均應(yīng)有較大需求。2022年公司 51 歲以上人員僅有 25 人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數(shù)量變化，建議不作考慮。14 / 1112．未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營人才等。（2）專業(yè)技術(shù)人才：公司預(yù)計 2022 年將新增產(chǎn)品品種，新增 1 條生產(chǎn)線，初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)中級及以上職稱的人才 3 人，生產(chǎn)工人 20 人。3．未來人員凈需求公司 2022 年各部門人員需求表部門名稱 新增崗位及人數(shù) 部門名稱 新增崗位及人數(shù)決策層 設(shè)置戰(zhàn)略發(fā)展部，2 人 生產(chǎn)部 車間主任 1 人，生產(chǎn)崗位工人 20 人財務(wù)部 投融資主管 1 人，專員 1 人 市場部 策劃專員 1 人技術(shù)部 技術(shù)研發(fā)人員 2 銷售部 銷售區(qū)域經(jīng)理 3 人，銷售專員 7 人產(chǎn)品部 產(chǎn)品設(shè)計人員 2 人 質(zhì)量部 檢驗員 1 人行政部 人員不變 采購部 采購專員 1 人人力資源部 人員不變 倉儲部 不變?nèi)藛T凈需求 42 人相關(guān)說明編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期三、供給預(yù)測執(zhí)行工具與報告（一）員工技能調(diào)查清單姓名 部門 工作地點到職日期 出生年月 婚姻狀況 職稱15 / 111學(xué)歷 學(xué)位種類 畢業(yè)日期 學(xué)校 主修專業(yè)高中大學(xué)碩士教育背景博士培訓(xùn)主題 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)時間培訓(xùn)經(jīng)歷技能種類 證書技能你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？ □是 □否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？ □是 □否你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗 □是 □否工作意愿如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作改善目前的技能和績效 □是 □否你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練 提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力 □是 □否你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派（二）員工變動統(tǒng)計清單期末人員數(shù)量崗位 期初人員數(shù)量A B C D離職人員數(shù)量ABCD未來人員供給量16 / 111（三）人員供給預(yù)測方案受控狀態(tài)方案名稱人力資源供給預(yù)測方案編 號一、總則1．目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，保證企業(yè)員工的有效及時供給，特制定本方案。3．職責(zé)范圍（1）人力資源部負(fù)責(zé)各階段人力資源供給狀況進(jìn)行組織、預(yù)測。4．應(yīng)注意的問題（1）在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。（3）人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。（2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。（4）根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果?，F(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 17 / 111（3）人力資源部應(yīng)為每位員工建立《員工技能清單》 ，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。（5）人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)《人員接替圖》的填制和調(diào)整。2．對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進(jìn)行分析。四、編制人力資源供給預(yù)測報告人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果，編制《企業(yè)整體人力資源供給預(yù)測報告》 。內(nèi)部調(diào)配原則（略） 。培訓(xùn)原則（略） 。公司整體人力資源配置狀況人員類別 增員（人） 減員（人） 培訓(xùn)（人次）21 / 111外部招聘 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 轉(zhuǎn)崗 下崗分流 考核淘汰 提升培訓(xùn) 儲備培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出；一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上） 。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1．人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。各模塊從以下幾個方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。 （表略）2．人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。各模塊從以下幾個方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流22 / 111程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。 （表略）（六）人力資源目標(biāo)體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系進(jìn)行說明，包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)解釋等。1．人力資源成本類指標(biāo)：該類指標(biāo)從成本費(fèi)用的角度衡量公司的人力資源狀況。（2）培訓(xùn)招聘支出總額：指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出，該指標(biāo)用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。（1）人均產(chǎn)值：指公司單個員工貢獻(xiàn)的產(chǎn)值。3．人力資源構(gòu)成類指標(biāo)：該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（2）學(xué)歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學(xué)歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。2．原則在充分考察以往年度費(fèi)用預(yù)算及使用情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標(biāo)及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學(xué)和經(jīng)濟(jì)原則編制。（2）各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。二、年度人力資源部費(fèi)用預(yù)算及使用情況分析人力資源部通過收集公司 3 年內(nèi)人力資源費(fèi)用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，并分析整理，結(jié)論如下表所示。1．隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費(fèi)用基本以平均 40%的速度遞增。3．隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費(fèi)用亦隨之遞增。27 / 1115．其他各類人力資源相關(guān)費(fèi)用支出平均亦以 35%的速度遞增。三、公司經(jīng)營狀況分析1．公司 2022 年的發(fā)展目標(biāo)為：繼續(xù)以 40%的增長速度發(fā)展。3．預(yù)計公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項目上加大運(yùn)營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加?！摹?022 年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整根據(jù)公司于 2022 年 12 月 30 日公布的《2022 年人力資源管理制度》的規(guī)定，對相關(guān)人力資源管理政策的調(diào)整特總結(jié)如下?？荚嚭细穹娇缮蠉?．2022 年起管理培訓(xùn)由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓(xùn)分管理層和一般員工培訓(xùn)兩部分3．2022 年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)審核批準(zhǔn)，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費(fèi)五、2022 年各項費(fèi)用預(yù)算編制1．招聘費(fèi)用預(yù)算，如下表所示。每次費(fèi)用 500 元，共計 3000 元參加人才交流會 參加交流會 3 次，每次平均 2400 元，共計 7200 元宣傳材料費(fèi) 交流會及校園招聘會的宣傳材料合計 2500 元網(wǎng)絡(luò)招聘會 在招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息一年，費(fèi)用合計 9600 元合 計 22 300 元2．培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算2022 年實際培訓(xùn)費(fèi)用 4 萬元，本年扣除外聘人員的勞務(wù)費(fèi)支出，增加新進(jìn)員工的上崗培訓(xùn)費(fèi)用，預(yù)計 2022 年培訓(xùn)費(fèi)用約為 萬元。4．員工福利預(yù)算增加春、秋游費(fèi)用 4 萬元（由行政部預(yù)算并組織） ，員工的各項福利費(fèi)用預(yù)算為 萬元。6．人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費(fèi) 2 萬元，以備發(fā)生預(yù)算外支出?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。2．完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。4．充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。五、各工作項目的具體操作實施方案33 / 1111．完善公司組織架構(gòu)（1）實施步驟①年 1 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查。③年 3 月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。②組織架構(gòu)的設(shè)計不是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄、而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行。（3）主要責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理2．人力資源招聘與配置（1）具體實施方案①計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。另外還可以在 3 月份考慮個別大型招聘會，7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以人才網(wǎng)、人才網(wǎng)等（具體視情況另定） ；報刊招聘以專業(yè)媒體為主等。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。（2）實施注意事項34 / 111①招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。（3）目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人事專員、招聘專員。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級） 、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等） 、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。（2）實施注意事項①改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。（3）責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 、薪酬專員。②計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎等。④自 4 月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)（6 月 30 日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。（2）實施注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。（3）責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部