【正文】 定了其管理的有效性。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織形式也將隨之不斷的調(diào)整變革，優(yōu)化企業(yè)組織與管理，從原來的直線職能制發(fā)展成扁平式、矩陣式，以便于上下級的溝通和核心價值觀的實現(xiàn)。任免公司經(jīng)理，決定企業(yè)的經(jīng)營計劃和投資方案，決定內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置和基本管理，制定企業(yè)的財務(wù)預(yù)、決算、利潤分配方案。目的是要緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢，抓住培訓(xùn)業(yè)的特點，建立正確的市場營銷觀念，運用合適的營銷方法和技術(shù)，以客戶和市場為導(dǎo)向，把握住市場的機會，占領(lǐng)應(yīng)有的市場份額。設(shè)置客戶名冊，制定培訓(xùn)咨詢各項工作的具體安排（包括時間、場地、資料、會上服務(wù)、“售后”服務(wù)等）。財務(wù)部管理企業(yè)日常開支，資金周轉(zhuǎn)，制定企業(yè)財務(wù)計劃，完成納稅申報與繳納等事項。人力資源部負責(zé)公司認識招聘、人員培訓(xùn)及認識安排等人事活動，對各部門的統(tǒng)籌安排和人員管理。人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉，企業(yè)為了在某個領(lǐng)域或某個行業(yè)中占領(lǐng)制高點，必須有大量的優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。我公司將采用人本管理的思想，即以人為中心，以員工的能力，特長，興趣，心理狀況來綜合情況來科學(xué)合理地安排最合適的工作，并充分地考慮到員工的成長特點和價值，使用科學(xué)地培訓(xùn)，激勵待管理方法，通過全面的人力開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分調(diào)動和發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績，為達企業(yè)發(fā)展目標做出最大貢獻。招聘方式有：人才交流會、招聘洽淡會、電視、報紙廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取等，視具體職務(wù)的要求而定。一般若有高層空缺，首選在公司內(nèi)部招聘，若無合適人選，再進行外部招聘。D．繼任計劃：公司員工合同到期后，若在職期間績效考評成績優(yōu)秀，則征求其意見使其繼任。人力過剩調(diào)整：A．減少人員補充：當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行補充。C．裁員：當(dāng)實在無奈要進行裁員時，先裁減那些主動希望離職的員工，再裁減那些績效低下的員工。將工作分為管理工作、技術(shù)工作、事務(wù)工作等類型，再對每個類型的工作進行等級分類。按能取薪，無工齡工資，但是隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和標準培訓(xùn)的展開，相信員工的能力會隨著工齡得到提高，其薪水也相應(yīng)提高。在物價上漲時會有肉食補貼，副食補貼。 D．福利：包括社會醫(yī)療保險、工傷保險、社會養(yǎng)老保險以及工作餐，工作服，節(jié)日禮物、健康體檢等。E．非經(jīng)濟類薪酬：休假。讓員工參與管理或員工自主管理，給他們一些重要任務(wù)，有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并讓他們獨立或協(xié)助他們完成，使他們感受到成功的喜悅，感受到自已對于公司的奉獻，感受到自身的價值。人事調(diào)動是希望激勵的很好方法。7 企業(yè)文化我們的一切，競爭對手都可能模仿，但埋藏在產(chǎn)品和服務(wù)中的精神卻是任何人都無法復(fù)制的。這樣才能使今天的企業(yè)在不斷適應(yīng)市場變化的過程中穩(wěn)步前進?？蛻舻臐M意，是我們生存和發(fā)展的根本來源。因此，最大程度的讓顧客滿意，使一般顧客成為滿意顧客，使?jié)M意顧客成為忠實顧客是我們工作的重中之重。所以，我們能做的，就是在所有細節(jié)上都能盡量滿足顧客的需要。只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把客戶當(dāng)作上帝。這才是企業(yè)成功的前提。第二，給企業(yè)員工一種企業(yè)的穩(wěn)定感，為員工提供一個舒適的工作環(huán)境，尊重每一個人，維護他們的尊嚴。 而參與培訓(xùn)的講師來自社會的各個層面，有知名企業(yè)的高管或人力資源負責(zé)人；人事局、勞動局等相關(guān)政府部門的負責(zé)人；管理顧問公司高級講師；職業(yè)生涯規(guī)劃師等企業(yè)實戰(zhàn)專家，非高校講師等。因此，同事的選擇至關(guān)重要。1. 有共同的創(chuàng)業(yè)理想：保證大家會始終一起承擔(dān)艱難困苦，不退縮；2. 人品很好：不會出現(xiàn)道德問題危害年幼的企業(yè)；3. 技能和性格互補：解決企業(yè)之初的技術(shù)、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行等分工合作問題；4. 確定一定的些規(guī)則：包括可以明確的企業(yè)治理機制，還包括難以明確的前規(guī)則，如解決沖突的協(xié)調(diào)機制和共同的行為規(guī)范，并確定利益的分配機制；5.創(chuàng)業(yè)團隊應(yīng)該建立一種文化或者是氛圍在心里上：團結(jié)的像一家人一樣，共同努力，互相信任，共同擔(dān)起共同的事業(yè)。確保團隊的成員對團隊都是有價值的，并要確保各方都已經(jīng)深刻的認識到了自己和對方對團隊的價值。職前培訓(xùn)在發(fā)達國家大學(xué)生中有很高的普及率，是一項非常成熟的教育產(chǎn)業(yè)。如今，大學(xué)生就業(yè)市場的競爭已經(jīng)空前激烈，710萬的畢業(yè)生集中在城市里競爭有限的工作崗位，但是幾乎90%以上的應(yīng)屆新人都缺乏“職業(yè)發(fā)展”的概念，同時也缺乏基本的求職技能和企業(yè)所需的實際工作能力。大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)的效果很難保證，也為就業(yè)增加了難度。目標缺失，是大學(xué)生的集體無意識。同時參加職前培訓(xùn)的大學(xué)生簡歷會匯總成為大學(xué)生人才庫，成為公司以后進行人力資源招聘外包的人才貯備庫。因為缺乏創(chuàng)新精神，所以就重蹈舊路，按部就班原先的培訓(xùn)模式和方法。然而，務(wù)實精神的缺乏，致使他們套用其他企業(yè)的理念內(nèi)容，而不是全方位地立足客戶實際，認真地挖掘、總結(jié)和提煉客戶現(xiàn)有的優(yōu)秀文化元素，形成具有客戶特色的文化理念。沒有務(wù)實的精神，就實現(xiàn)不了文化理念的準確定位。B．包容：具體指的是“追求完美，允許失誤”。c. 創(chuàng)新：每時每刻，世界在變化，不斷創(chuàng)新才能使企業(yè)產(chǎn)生更強的生命力。、員工形象企業(yè)形象設(shè)計就是通過統(tǒng)一的整體傳達系統(tǒng)將企業(yè)文化外化為企業(yè)形象的設(shè)計過程，它反映企業(yè)的自我認識和公眾對企業(yè)的外部認識，以產(chǎn)生一致的認同感與價值觀。只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，未形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。 附錄A、《公司法》第二十六條 有限責(zé)任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。（“best”）信息咨詢有限公司獎金制度第一條 目的本公司所制定的獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度、服務(wù)及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及內(nèi)容創(chuàng)業(yè)制度，亦詳加規(guī)定。第三條 獎金結(jié)構(gòu)本規(guī)則所制定的獎金，包括下列十三項：模范員工獎、禮貌獎、最受歡迎獎、工作績效獎金、考勤獎金、激勵獎金、介紹獎金、全勤獎金、獎學(xué)金、禮金及慰問金、小費、年節(jié)獎金、年終獎。第五條 禮貌獎為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間的默契，增加各部門的配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌的從業(yè)人員一名，除每月月初在朝會中表揚外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。第七條 工作績效獎金由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)(包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核)所進行的考核外，并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金，其核發(fā)標準如表分數(shù)95以上95～9089～8079～7069～6060以下獎金2000元1500元1000元800元500元0第八條 考勤獎金公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付：(一)勤務(wù)滿一年以上者，其年度考績成績平均在80分以上者，則支付半個月的本薪作為當(dāng)期績效獎金。(三)勤務(wù)未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。第九條 激勵獎金為激勵各部門人員締造經(jīng)營佳績，并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會，可依照下列規(guī)定評核：各部門平均三年內(nèi)營業(yè)總額/365日(一年)＝月業(yè)績目標(基礎(chǔ)目標)(一)每周內(nèi)連續(xù)二日(不含旺季及國定例假日)超過基礎(chǔ)目標，則于次周發(fā)放激勵獎金：經(jīng)理(副理) 1000元禮券一張管理職人員 500元禮券二張基層勤務(wù)人員 500元禮券一張(二)連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標時，則在第二周獎金加倍發(fā)放。核發(fā)的獎金應(yīng)于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發(fā)放。但以正式任用人員為限。(三)新進人員自任職日起至?xí)嬆甓冉K了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，可給予其獎勵。其規(guī)定如下：(一)會計年度期間的季考績，連續(xù)達85分以上者，始具申請獎學(xué)金資格。(三)獎學(xué)金的發(fā)放標準待定。第十三條 禮金及慰問金公司經(jīng)營方式以大家庭為不變原則，對于員工的婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務(wù)年資，從福利基金中提取相等的金額作為慰問祝福。(一)結(jié)婚禮金依申請人的職位年資基準額的100％計算。2. 非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病而住院者，除支付該員年資基準的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。2. 本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤；非因公殉職者，則依年資基準額的100％撫恤。第十四條 小費小費的計算期間從當(dāng)月月初起至當(dāng)月底為止，并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。(二)假日計時人員的小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。(四)新進員工勤務(wù)時間未滿一個月或當(dāng)月申請離職的從業(yè)人員，原則上不予支付。其支付規(guī)定如下：(一)滿一年以上的正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員服務(wù)滿一年以上者，則支付半額獎金。12獎金額，即為該期間年節(jié)獎金；兼職人員則不予以計算。(四)支付金額，則由公司視該人員營業(yè)成績，另行制定。(二)服務(wù)滿半年以上者，則按實際勤務(wù)月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。第十七條 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度凡任職在副經(jīng)理職位以上的高階主管人員，始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開發(fā)的新營業(yè)地點內(nèi)自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理(見表)職 位持股比例副 經(jīng) 理10%經(jīng) 理15%副總經(jīng)理20% 總 經(jīng) 理30%第十八條 施行 本規(guī)則自公司結(jié)構(gòu)完善后開始實施。任職要求：熱愛大學(xué)生職前素質(zhì)教育，喜歡助人成功；心理學(xué)、人力資源、管理學(xué)相關(guān)專業(yè)、本科及以上學(xué)歷； 有一定的生涯咨詢或心理咨詢背景；具有2年以上生涯咨詢實踐經(jīng)驗；具備較強的語言表達能力、邏輯分析能力和問題解決能力；熟悉各科畢業(yè)生就業(yè)的職業(yè)方向高校中從事職業(yè)生涯規(guī)劃工作的老師將優(yōu)先考慮；有培訓(xùn)師經(jīng)歷者優(yōu)先。：企業(yè)咨詢師工作經(jīng)驗：5年以上任職要求：熱愛咨詢行業(yè)，具有高度的責(zé)任感和工作熱情；重點大學(xué)碩士及以上學(xué)歷，知識結(jié)構(gòu)完整，條件優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬；學(xué)識廣博，相關(guān)專業(yè)知識豐富深厚，學(xué)歷背景為管理學(xué)及相關(guān)專業(yè)；表達能力強，有較強的語言組織能力和應(yīng)變能力，普通話標準，邏輯思維清晰，分析、溝通能力強，有較強的學(xué)習(xí)能力；時間充裕，保證完成公司授課任務(wù)，能適應(yīng)經(jīng)常性出差。2