【正文】 價(jià)，致使工作效率低下，經(jīng)營成本加大。一、企業(yè)實(shí)施績效管理的意義　　建立和完善“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制是酒店人力資源管理追求的目標(biāo)，根據(jù)現(xiàn)代酒店對人力資源開發(fā)管理，優(yōu)化使用的要求，制定以員工素質(zhì)能力為重點(diǎn)的評價(jià)體系和以崗位業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的績效考核辦法在提升人力資本價(jià)值，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的過程中就顯得尤為重要，這對于金檳酒店這種中小型酒店來說即可行又實(shí)用。員工基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)的認(rèn)定要通過對其履行具體崗位職能的考核確定其工作業(yè)績、效率和由此產(chǎn)生的效益，從而區(qū)分優(yōu)劣等級。　　業(yè)績考核提升人力資本價(jià)值　　業(yè)績考核是對工作行為和結(jié)果的測量，這個(gè)過程可起到檢查與控制的目的。根據(jù)業(yè)績，重視優(yōu)秀員工，把責(zé)任交給有能力和樂于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的人，這是凝聚和留住人才的最好方法，同時(shí)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件為有潛能的員工提供培訓(xùn)機(jī)會，要使員工明白，高層次的培訓(xùn)也是獎勵(lì)的一種形式，此外利用和參考考核結(jié)果有利于合理使用人才資源，鼓勵(lì)員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，最終在用工管理上實(shí)現(xiàn)適度的流動率，淘汰率和人才資源增長率，達(dá)到提升人力資本價(jià)值的目的。通過對員工效能的分析和評價(jià)，有利于掌握人才資源的變化趨勢，建立人才資源動態(tài)檔案，對組織人事干部進(jìn)行績效考核，有利于管理部門積極制訂引進(jìn)和集聚人才，防止優(yōu)秀人才外流的相應(yīng)政策，提供促進(jìn)合理流動的動力，對企業(yè)管理者進(jìn)行績效考核，則有利于建立領(lǐng)導(dǎo)干部的人才資源開發(fā)責(zé)任制，把人才保有量作為一項(xiàng)重要考核內(nèi)容，確保人才資源增值保全，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人力資源開發(fā)管理的深化。二、金檳酒店績效考核制度的總體思路　　建構(gòu)績效考核制度的重點(diǎn)　　作為促進(jìn)金檳酒店人力資源素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，加快員工的培養(yǎng)和使用、競爭和流動、激勵(lì)和約束的重要手段，在具體設(shè)計(jì)績效考核制度時(shí)要突出體現(xiàn)以下六個(gè)重點(diǎn)。每一位員工作為金檳酒店的一員，必須接受動態(tài)的、經(jīng)過橫向平衡的考核?！?（2）貫徹誰主管誰考核的原則　　績效考核是管理者與員工之間的活動，按逐級管理的原則，酒店員工的直接管理者為員工的主要考核人。對緊缺、重要或技術(shù)含量很高的專業(yè)崗位，也可邀請同行的專家參與績效評估，以增加考核的權(quán)威性?！?（3）體現(xiàn)過程的客觀、公正性　　在獨(dú)立考核單位中，為了確保主要考核人對下屬員工考核的客觀和公正，應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面去把握。為簡化實(shí)際操作，設(shè)計(jì)由主要考核人的上級打第二次分并作橫向平衡對照，主要目的是對下屬可能產(chǎn)生偏差的評分作修正，提高最終考核結(jié)果的可信度?！　♂槍饳壘频甑膶?shí)際情況，我們提出今后在績效考核方面明確的努力方向如下?！　〉诙?，績效考核的實(shí)踐探索　　考核要以人為本，反映員工最本質(zhì)的現(xiàn)象和事實(shí)并突出兩個(gè)重點(diǎn)，一是以反映崗位業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，就是在考核內(nèi)容上突出“績”；二是以評估員工能力作用力重點(diǎn)，也就是在評價(jià)體系上突出“效”。特別需要強(qiáng)調(diào)的是，必須在布置的同時(shí)納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制范疇、明確有關(guān)管理人員的責(zé)任，否則會流于形式。小組成員由管理人員，服務(wù)人員及后勤人員組成。逐項(xiàng)考核評估?？己四甓热〉没蜻B續(xù)獲A級的，將贏得加快晉級、加薪和提供針對性培養(yǎng)機(jī)會，員工考核為E級的，需要對其提出新的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)后仍未達(dá)到崗位要求的，則采用適當(dāng)?shù)那烙枰蕴蕴貏e要創(chuàng)造條件讓每一位員工都能尋找到發(fā)揮白己潛能的機(jī)會。一、企業(yè)文化建構(gòu)的基本原理　　企業(yè)文化一般是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持久力的企業(yè)精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和?！　∑髽I(yè)文化是一個(gè)包含三個(gè)層次的同心圓結(jié)構(gòu)，由里而外依次為理念層、制度層和器物層。企業(yè)文化之所以對企業(yè)產(chǎn)生重大作用，就是因?yàn)槠髽I(yè)的價(jià)值觀念經(jīng)提出到以此來制定企業(yè)的規(guī)章制度，并通過企業(yè)員工的行為表現(xiàn)出來，最終會影響作用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所創(chuàng)造出的物化成果。這正是企業(yè)文化所具有的功能——凝聚功能的體現(xiàn)，共同的價(jià)值觀、共同的目標(biāo)與共同的行為準(zhǔn)則甚而至于共同的行為方式、共同的生活習(xí)慣、共同的使命感、責(zé)任感與榮辱感等等，共同點(diǎn)越多，觀念與行為方式一致性越強(qiáng)，員工之間相互認(rèn)同、相互依存、相互協(xié)調(diào)與轉(zhuǎn)化的程度和力量（亦即企業(yè)凝聚力）就越大。運(yùn)行過程是“提出理念與價(jià)值觀，推出典型人物與事件，在理念和價(jià)值觀指導(dǎo)下，制定保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度和機(jī)制”。在金檳酒店也可以借鑒這種做法，目前金檳酒店在企業(yè)文化方面最大的缺陷 就是沒有把企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)劃成理論，從來沒有對員工進(jìn)行過企業(yè)文化的宣傳教育，更不用說制定相關(guān)的規(guī)章制度了，令酒店的員工不知道何謂企業(yè)文化，雖然酒店也有過獎勵(lì)先進(jìn)的行為，但是都沒有相關(guān)的制度來保障類似的行為能夠繼續(xù)不斷的涌現(xiàn)。所謂心理契合性就是指企業(yè)文化建設(shè)要符合客戶和員工的心理特征及其發(fā)展規(guī)律。對顧客來說，在購買某種產(chǎn)品或服務(wù)的同時(shí)，也是在購買該企業(yè)的文化，所以顧客的心理契合性是企業(yè)文化建設(shè)是最重要的準(zhǔn)則之一?！　≈匾曆芯繂T工的心理需求，建立“以人為本”的人力資源管理制度　　以人為本的人力資源管理制度是指企業(yè)創(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工能夠最大限度的發(fā)揮他的作用和實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，而他的作用的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又和企業(yè)的目標(biāo)相一致。每一個(gè)企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要吸納合適的人才，不一定是最好的，一定要是最合適的，只有組織和個(gè)人相匹配，才是雙贏的?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理制度還要求企業(yè)從制度上為員工創(chuàng)新提供鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！　∑髽I(yè)在實(shí)踐中要真正做到“以人為本”，必須在研究員工的心理需求基礎(chǔ)上制定并實(shí)施人力資源管理制度，因此金檳酒店要適時(shí)地了解員工的心理需求，平時(shí)人力資管理部門要多做員工心理問卷研究，酒店領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)要多找機(jī)會和員工近距離接觸聊天，多溝通，此外也可以采取一些諸如建立領(lǐng)導(dǎo)信箱的做法，鼓勵(lì)員工大膽提出自己的想法和見解，并及時(shí)處理員工的各類建議。沃爾瑪?shù)摹拔覀兊膯T工與眾不同”不僅僅是一句口號，企業(yè)更將這種理念落實(shí)到了實(shí)處，如注重與員工的溝通，傾聽員工的意見，推行開放式管理，任何員工都有權(quán)走進(jìn)管理人員的辦公室，講述任何話題，發(fā)表自己的意見，并且員工的想法始終都能受到高度的重視，另外，采取員工建議制與員工參與制也是較為有效的溝通并具有較大的激勵(lì)作用。金檳酒店如果讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。圣吉博士把企業(yè)的學(xué)習(xí)文化形象地概括為五項(xiàng)修煉： （1）自我超載。 （2）改善心智模式。 （3）建立共同的遠(yuǎn)景。 （4）團(tuán)隊(duì)精神?！?（5）系統(tǒng)思考。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無論是個(gè)人還是企業(yè)，要想保持持久的競爭力，必須不斷地學(xué)習(xí)，并且要比競爭對手學(xué)得更快、更多?！　∵@要求金檳酒店做到以下幾點(diǎn)：第一，鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能地獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定獎勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等；第二，可以建立統(tǒng)一的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，定期分批有計(jì)劃地對員工進(jìn)行培訓(xùn)；第三，鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對做出突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)給予相應(yīng)的獎勵(lì)?！　〗⒁云髽I(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理　　企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征，也就是說，企業(yè)人力資源管理面對的是社的人，以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向成過程有機(jī)地融合起來，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，接下來要用合理的測試手段分析判定 應(yīng)者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。通常的做法一是進(jìn)行規(guī)章制度獎懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行酒店發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)；三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會發(fā)生激烈的碰撞，對企業(yè)存在的問題會有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識的片面，但它卻克服了酒店老員工的熟視無睹乃至麻木不仁?！　〉谌?，在人力資源使用過程中培養(yǎng)酒店員工的企業(yè)精神。　　第四，充分運(yùn)用與發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。特有的標(biāo)語口號要簡明洗煉，好懂易記，易于傳播，金檳酒店人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。如果酒店高層領(lǐng)導(dǎo)身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。結(jié) 論　　員工的公平感與工作滿意度對企業(yè)的生存與發(fā)展來說是至關(guān)重要的，它直接影響著員工的工作態(tài)度、工作參與、價(jià)值觀與道德行為，從而對企業(yè)的整體績效與發(fā)展起到致關(guān)重要的作用，忽視了這方面的研究與分析，任何管理手段與方法的應(yīng)用都很難達(dá)到最佳的管理效果。目前，它已成為許多跨國大企業(yè)管理診斷的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！　?bào)告通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，特別是人力資源管理和開發(fā)的基本原理和理論及公平感與滿意度的關(guān)系，結(jié)合金檳酒店的實(shí)際情況，對金檳酒店的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致深入地研究，從而得出金檳酒店在人力資源方面的新思考。通過本報(bào)告研究可以得出以下結(jié)論：　　在影響員工滿意度的諸多因素中，公平感是其中的一個(gè)重要因素，很多管理問題都可以因?yàn)樵搯栴}的解決而得到解決，在我國對員工公平感與滿意度的調(diào)查應(yīng)用作的還很不夠，要使企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，建立新的人力資源管理體系，重視員工的心理感受，尤其是公平感的研究。　　在研究中發(fā)現(xiàn)，無論在何種企業(yè)無論在何時(shí)，對員工的尊重，研究員工的心理需求特點(diǎn)都是最重要的，千萬不能閉門造車，此外，溝通也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。報(bào)告摘要　　員工的公平感與工作滿意度對企業(yè)的生存與發(fā)展來說是至關(guān)重要的，公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，以企業(yè)為家。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的滿意度。影響員工滿意度的因素主要有以下幾個(gè)：工作環(huán)境、工作群體、工作內(nèi)容、企業(yè)背景、個(gè)人觀念等。因?yàn)樵谟绊憜T工滿意度的諸多因素中公平感是其中最主要的一個(gè)因素，許多問題都可以歸結(jié)為員工公平感的下降導(dǎo)致。但是每個(gè)企業(yè)都有著不同的情況，我們選取唐山金檳酒店為研究對象進(jìn)行實(shí)證調(diào)查研究，具體問題具體分析，并試著給出了解決問題的各種預(yù)案。目前，它已成為許多跨國大企業(yè)管理診斷的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過對結(jié)果的分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)層更好地了解員工的基本滿意狀況：如最滿意和最不滿意的方面是什么、組織在哪一方面最需要改進(jìn)，什么因素才能起到激勵(lì)作用等等?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的?！　?bào)告選擇唐山金檳酒店作為研究對象，在理論和實(shí)踐相結(jié)合的前提下，根據(jù)對該酒店的員工公平感與工作滿意度的調(diào)查與分析找出該企業(yè)人力資源管理存在各種問題的關(guān)鍵因素，并試著提出了各種改進(jìn)預(yù)案，報(bào)告的目的是要引起國內(nèi)更多企業(yè)對員工公平感與工作滿意度的重視，使各種管理方法與手段流于表面真正起到實(shí)效。金檳酒店現(xiàn)在的績效考核正在流于形式，績效考核的結(jié)果的好與壞對員工的影響并不是很大，逐漸使酒店上下忽視了績效考核的重要性，沒有了正確的評判標(biāo)準(zhǔn)，降低了工作效率；酒店激勵(lì)機(jī)制不健全，員工不知道為酒店做出了貢獻(xiàn)會得到何種獎勵(lì)，會不會得到獎勵(lì)，其結(jié)果就是員工沒有工作積極性等。例如進(jìn)行合理科學(xué)的裁員，提升酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)案，提升酒店激勵(lì)機(jī)制的預(yù)案，提升酒店績效考核的預(yù)案，提升酒店企業(yè)文化建設(shè)的預(yù)案等，所有的一切都是從員工的自我成長出發(fā)，尊重員工的個(gè)人發(fā)展。而與此同時(shí)，每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)不同的情況，不能把一個(gè)解決問題的方法應(yīng)用到所有有問題的企業(yè)，要針對出現(xiàn)的不同情況改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，尤其要注意的是理論聯(lián)系實(shí)際，不能使這項(xiàng)工作只停留