【正文】 間的關(guān)系及它們與績(jī)效間的關(guān)系在電力多種經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中實(shí)證研究，在文獻(xiàn)查閱中尚未發(fā)現(xiàn)。電力多經(jīng)企業(yè)起源于十九世紀(jì)80年代初，最初目的是為了安置富余職工與職工子女的需要。同時(shí)，當(dāng)時(shí)電力企業(yè)還屬于事業(yè)編制，由于編制總量受到控制，電力職工子女在沒有編制的情形下只能進(jìn)入這些多經(jīng)企業(yè)，形成了目前的格局。另外，電力多經(jīng)企業(yè)的發(fā)展也是電力行業(yè)大發(fā)展的需要。最常見的多為電力相關(guān)設(shè)備的制造業(yè)、電力建設(shè)安裝業(yè)、電力物資、亦有涉及電力培訓(xùn)教育、房地產(chǎn)等多元化產(chǎn)業(yè)。憑著電力主業(yè)的市場(chǎng)壟斷優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)、人力資源優(yōu)勢(shì)等多方面的支持，多經(jīng)企業(yè)的發(fā)展，自有其自身的持色，利弊自在其中。電力多經(jīng)企業(yè)中的管理與生產(chǎn)骨干員工大多來自于電力主業(yè)，文化程度相對(duì)較高，有一定的專業(yè)資格，編制一般為全民身份。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展規(guī)范和壯大，企業(yè)的人力資源需求大量提高，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)開始面向市場(chǎng)進(jìn)行人員招聘。 經(jīng)過多年的發(fā)展，電力多經(jīng)企業(yè)逐步增強(qiáng)了自己的實(shí)力，在主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的探索上也有所突破。一是電力多經(jīng)企業(yè)的業(yè)務(wù)依托主業(yè)明顯。盡管工程建設(shè)采取了招投標(biāo)機(jī)制，但電力多經(jīng)的先天優(yōu)勢(shì)與人脈關(guān)系，外部企業(yè)很難打破這種自然壟斷。從內(nèi)部管理來看，既有行政計(jì)劃部分，主要體現(xiàn)在電力主業(yè)的行政干預(yù)與分配受制于與主業(yè)員工的比較。現(xiàn)在已有文件要求領(lǐng)導(dǎo)不得兼任，各地也在落實(shí)。多經(jīng)企業(yè)管理的市場(chǎng)特色部分，主要體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)上采取市場(chǎng)化的運(yùn)作模式，部分人力資源管理也采用市場(chǎng)化運(yùn)作。由于電力多經(jīng)企業(yè)涉及的業(yè)務(wù)廣泛，同時(shí)行業(yè)跨度也比較寬，并且各個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況也千差萬別，這樣客觀上增加了管理的難度，對(duì)處在壟斷行業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)更是提出了更多更新的要求。作為多經(jīng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著未來發(fā)展的重?fù)?dān)和風(fēng)險(xiǎn)，過程中需要重新學(xué)習(xí)市場(chǎng)化的集團(tuán)管理模式、規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)并制定相應(yīng)的集團(tuán)管理措施從而適應(yīng)多經(jīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中國(guó)華北地區(qū)的電力多經(jīng)企業(yè)發(fā)展起步較早，也經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、規(guī)范的不同階段，現(xiàn)也處在電力改革的前沿，在電力多種經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域是有一定的代表性。（N＝107）所示： 研究樣本分布情況表（N＝107）頻數(shù)百分比累計(jì)百分比性別男85女22共計(jì)107年齡2029533039374049950以上8共計(jì)107婚姻未婚38已婚69共計(jì)107員工身份外聘56集體22全民29共計(jì)107本單位工齡1年以下1115年48610年33111年41620年320年以下8共計(jì)107文化程度專科以下34?？?1本科20碩士2共計(jì)107工作性質(zhì)生產(chǎn)人員37行政人員44研發(fā)人員15營(yíng)銷人員11共計(jì)107職務(wù)一般員工62基礎(chǔ)管理人員24中層管理人員18高層管理人員3共計(jì)107 問卷設(shè)計(jì) 問卷法是通過書面形式，以嚴(yán)格設(shè)計(jì)的心理測(cè)量項(xiàng)目或問題，向研究對(duì)象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種方法（王重鳴，1990）。問卷主要包括背景變量、工作滿意度、工作投入、組織承諾、績(jī)效五部分。為個(gè)人特征的人□統(tǒng)計(jì)變量，包括被試者的性別、年齡、婚姻狀況、員工身份、本單位工齡、文化程度、工作性質(zhì)、職務(wù)等變量。 第二部分為工作滿意度量表。短式MSQ由20個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成內(nèi)在滿意度，外在滿意度和一般滿意度三個(gè)量表。內(nèi)在滿意度項(xiàng)目有能力使用（Ability Utilization）、成就（Achievement）、活動(dòng)（Activity）、權(quán)威（Authority）、創(chuàng)造性（Creativity）、獨(dú)立性（Independence）、道德價(jià)值（Moral Values）、責(zé)任（Responsibility）、穩(wěn)定性（Security）、社會(huì)服務(wù)（Social Service）、社會(huì)地位（Social Status）、變化性（Variety）?？傮w滿意度：工作條件（Working Conditions）、同事（Coworkers）、內(nèi)在滿意度（Intrinsic Job Satisfaction）和外在滿意度（Extrinsic Job Satisfaction）。分別為工作激勵(lì)滿意度，主要是指工作的才能發(fā)揮、工作多樣性及成就感等；自主性滿意度，主要是指?jìng)€(gè)人自主安排工作，自主處理工作關(guān)系等；工作壓力滿意度，主要是指工作負(fù)荷、工作穩(wěn)定感、同事關(guān)系、工作條件等方面；管理因素滿意度，主要是指人力資源管理方面如薪酬、福利等及領(lǐng)導(dǎo)行為、公司管理方法和措施等。量表按Likert五點(diǎn)記分，正向記分。 第三部分是工作投入量表。為單一維度。分?jǐn)?shù)越高表示工作投入程度越高。 第四部分為組織承諾量表。由Allen and Meyer’s（1990）組織承諾量表發(fā)展而來，經(jīng)劉小平（2000）和張忠芳（2000）論文中使用。共24題。采用余德成（1996）刪減Motowidlo amp。量表按Likert五點(diǎn)記分，正向記分。 量表的效度和信度分析 效度分析，采用因素分析對(duì)問卷的理論構(gòu)思效度進(jìn)行驗(yàn)證。要對(duì)構(gòu)思效度進(jìn)行評(píng)定，首先必須對(duì)項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)、測(cè)量的總體安排以及項(xiàng)目之間的關(guān)系作出說明，然后運(yùn)用因素分析等方法從若干數(shù)據(jù)中離析出基本構(gòu)思，以此來對(duì)測(cè)量的構(gòu)思效度進(jìn)行分析。在對(duì)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前，我們必須考察其信度，以確保測(cè)量的質(zhì)量。內(nèi)部一致性系數(shù)最適合同質(zhì)性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)每一個(gè)因素中各個(gè)項(xiàng)目是否測(cè)量相同或相似的特性。具體結(jié)果如下： 旋轉(zhuǎn)后工作滿意度的因子矩陣因　　　　子1234A1我對(duì)工作的負(fù)荷量感到滿意.137.716.328A2我的工作讓我有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì).5151.410.099.277A3我在工作上常常經(jīng)歷不同事情而感到滿意.6431.197.115.130A4這個(gè)工作讓我在親友，鄰居間獲得好的評(píng)價(jià)與認(rèn)同.6201.190.093.061A5我對(duì)主管對(duì)待部署的方式感到滿意.260.195.7634A6我對(duì)主管的決策能力感到滿意.401.147.5794A7我對(duì)公司的福利條件滿意.008.3874A8我對(duì)工作的穩(wěn)定性感到滿意.125.033.7263.150A9我在工作中有服務(wù)他人的機(jī)會(huì).114.6432.097A10我在工作中有指導(dǎo)他人做事的機(jī)會(huì)有.187.7462A11自己的能力或?qū)I(yè)技能可以勝任現(xiàn)職.434.5744A12我對(duì)公司管理的方法方式感到滿意.365.167.456.4534A13目前所承擔(dān)的工作量和單位所支付薪資是適當(dāng)?shù)?099.239.030.5734A14目前的工作能給予我升遷的機(jī)會(huì).7511.036.346.097A15我對(duì)在工作中能自由運(yùn)用自己的判斷感到滿意.176.7262.131.266A16我在工作中有機(jī)會(huì)用自己的方法處理事情.136.7252.319.035A17我對(duì)目前工作所處的環(huán)境與工作條件感到滿意.260.047.7563A18我與同事相處融洽.052.116.3393.025A19當(dāng)我有良好的工作表現(xiàn)時(shí)會(huì)受到贊賞.351.217.252.3704A20我能從工作中得到成就感.8361.122.109.182 工作激勵(lì)滿意度 自主性滿意度 工作壓力滿意度 管理因素滿意度 因素F1由第120項(xiàng)組成，主要反映了工作本身的多樣性、才能的發(fā)揮、成就感等，與構(gòu)思一致，我們將F1命名為工作激勵(lì)滿意度。所以，F(xiàn)3由1，8，17，18組成，主要反映工作壓力方面內(nèi)容，如工作負(fù)荷、工作穩(wěn)定性、同事關(guān)系、工作條件等方面，因而我們將它命名為工作壓力滿意度；因素F4由第5，6，7，11，12，13，19項(xiàng)組成，主要反映了公司管理方面的內(nèi)容，如人力資源管理方面如薪酬、福利等、領(lǐng)導(dǎo)行為、公司政策、公司管理方法和措施等，我們將它命名為管理因素滿意度。采用Alpha（α模型），即Cronbach α模型來評(píng)價(jià)量表的內(nèi)部一致性。說明該測(cè)量的一致性程度較高并且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。 工作投入量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 在普遍被使用的工作投入量表中，Kanuago的量表的理論架構(gòu)最清楚及最精確。因此，成為最普遍使用的量表。從描述性統(tǒng)計(jì)來看，工作投入處于中等偏稍高水平。而對(duì)其信度進(jìn)行分析并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。說明內(nèi)部一致信度較高，稍微低一些，但也滿足要求。 績(jī)效量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 本研究采用余德成（1996）刪減Motowidlo amp。量表經(jīng)過較多研究的使用，具有較好的效度和信度。由于量表為一較成熟量有，所以在此不作量表的效度分析?？梢娏勘淼膬?nèi)部一致性程度高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。 相關(guān)分析 工作滿意度與績(jī)效的相關(guān)分析 為了研究工作滿意度、工作投入、組織承諾之間及它們與績(jī)效之間的關(guān)系，我們對(duì)以上變量進(jìn)行相關(guān)分析。本部分采用Pearson相關(guān)分析法?！?（2）控制了中介變量工作投入時(shí)的相關(guān)分析 ，控制了工作投入變量后，工作激勵(lì)滿意度與績(jī)效相關(guān)關(guān)系無顯著性意義；自主性滿意度和任務(wù)績(jī)效；工作壓力滿意度與績(jī)效相關(guān)關(guān)系無顯著性意義；。 控制了工作投入后滿意度與績(jī)效的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務(wù)績(jī)效Correlation.324**.040Significance（2tailed）.448.001.755.680周邊績(jī)效Correlation.346**.154.279*Significance（2tailed）.953.000.118.004　　**（雙尾）　　*（雙尾）　 （3）控制了中介變量組織承諾時(shí)的相關(guān)分析 控制了組織承諾后滿意度與績(jī)效的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務(wù)績(jī)效Correlation.037.459**.170Significance（2tailed）.712.000.569.085周邊績(jī)效Correlation.457**.040.264**Significance（2tailed）.466.000.688.007　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，控制了組織承諾變量后，工作激勵(lì)滿意度與績(jī)效相關(guān)關(guān)系無顯著性意義：自主性滿意度和任務(wù)績(jī)效；工作壓力滿意度與績(jī)效相關(guān)關(guān)系無顯著性意義：。 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度工作投入Pearson Correlation.479**.495**.159.402**Sig、（2tailed）.000.000.101.000　　**（雙尾）　　*（雙尾）　　，工作滿意度的四個(gè)因素中除了工作壓力滿意度與工作投入的相關(guān)性沒有顯著性意義外，其余三個(gè)因素（工作滿意度、自主性滿意度、管理因素滿意度）。 工作投入與績(jī)效的相關(guān)分析 工作投入與績(jī)效的相關(guān)分析任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效工作投入Pearson Correlation.471**.470**Sig、（2tailed）.000.000　　**（雙尾）　　*（雙尾）　　，工作投入與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都顯著相關(guān)。 單因素方差分析 為了探討和了解不同的個(gè)人變量下工作滿意度、工作投入、組織承諾是否存在差異，我們對(duì)不同個(gè)人變量的工作滿意度、工作投入、組織承諾作單因素方差分析。 不同性別對(duì)各因素的方差分析 經(jīng)過對(duì)不同性別下工作滿意度、工作投入、組織承諾的方差分析發(fā)現(xiàn)，只有自主性滿意度在不同性別上有差別，其它變量在不同性別上的差別無顯著性意義。但兩者滿意度都處于中等偏比較滿意的水平。： 不同年齡對(duì)各因素方差分析方差和df方差均值FSig、工作投入組間3.001組內(nèi)103261合計(jì)106情感承諾組間3.007組內(nèi)103.390合計(jì)106持續(xù)承諾組間3.030組內(nèi)103.328合計(jì)106　　為了更加直觀，我們根據(jù)不同年齡員工的工作投入、情感承諾和持續(xù)承諾的描述性統(tǒng)計(jì)，繪制了均數(shù)圖。原因一是可能是因?yàn)槟挲g在30到39之間的員工處于職業(yè)生涯轉(zhuǎn)折階段，許多員工開始反思此工作對(duì)自己的適宜性、是否符合其人生價(jià)值的追求和有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，另外這個(gè)階段的員工也在對(duì)自己的事業(yè)工作尋求定位，到底在什么職業(yè)和崗位上發(fā)展合適及對(duì)自己的前途也在做出判斷。別一原因可能是此年齡階段員工的家庭任務(wù)較重階段，大多處于結(jié)婚、育子階段，此可能影響到工作投入程度較低。而40到49年齡階段的員工家庭婚姻家庭穩(wěn)定、任務(wù)相對(duì)較少，職業(yè)生涯也處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定階段，所以在工作投入程度上相對(duì)較高，這合