【正文】 分析例如有些人是操作機器的，是不是需要付出很大體力。一些大型的生產(chǎn)線或者設備，操作時可能有其他要求。2．崗位內(nèi)涵分析的分析方法◎查閱有關的標準、制度、流程◆研究有關的標準。現(xiàn)在我國對很多崗位都要求持“證”上崗，上崗證就是標準。例如財務制度對會計師有什么樣的要求，對出納員有什么樣的要求。在整個工作流程中，這個崗位處于什么位置，負責哪些工作。◎直接觀測、實地考察在對待一些生產(chǎn)崗位時，例如一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察實際生產(chǎn)情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來進行深入分析。關鍵事件法不是全過程跟蹤，只看一些關鍵點。如果關鍵事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態(tài)?！颉拔寮壏ā蔽寮壏治龇ǎ褪前讶魏问虑槎挤殖晌鍌€等級?！景咐繉徫幻Q、任務和職責應用“五級法”◎名稱：很適合、較適合、一般適合、不太適合、很不適合覺得現(xiàn)在的崗位名稱很合適、比較合適、一般適合、不太合適還是很不合適，記下來進行分析。企業(yè)管理的一些重要事項例如編制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)的各項規(guī)章制度等基本上不管。◎任務：很飽滿、較飽滿、一般飽滿、不太飽滿、很不飽滿關于任務，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般飽滿、不太飽滿和很不飽滿。而這個報表可能只用三四天時間或最多五天時間就做完了，其他時間領導沒有給他安排工作，那么他的工作屬于很不飽滿。如果企業(yè)里很不重要的崗位沒有，一般就分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的四個等級。例如把必備知識分成博士、碩士、本科、大專和中專五級。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個具體的所謂“五級法”，便于在分析的時候通過打分確定所處的等級?！驅I(yè)知識崗位所要求的專業(yè)知識不能單獨用學歷來表示，比如化工型生產(chǎn)企業(yè)，體育專業(yè)可能就不行。如果沒有專業(yè)知識，即使他是碩士，也是不行的。2．必備經(jīng)驗分析◎工作經(jīng)歷。例如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。在很多崗位的具體要求中，越來越多的要求具備有相關的工作經(jīng)驗。就是要經(jīng)過某種培訓才能達到要求。3．必備能力分析◎創(chuàng)新能力?！蜻m應能力?！蚬P能力。◎決策能力。4．必備體格分析◎體力。例如勞動密集型的工作，就要求身體健壯，能夠從事八小時體力勞動?！蛞暳??！蚱渌?。例如食品企業(yè)的員工不能有傳染性疾病等。有些工作對性別有一定的要求。很多工作對年齡有具體的要求。◎職業(yè)道德?！咀詸z】結合你所在企業(yè)的實際需要，制定員工素質(zhì)崗位標準。1．準備階段這一階段的具體任務是：了解情況、建立聯(lián)系、設計崗位調(diào)查的方案、規(guī)定調(diào)查的范圍對象和方法。◎設計崗位調(diào)查方案。◎做好員工的動員工作，使員工對崗位分析有良好的心理準備，配合調(diào)查工作。◎組織有關人員，先行一步，學習掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和方法。在調(diào)查中，應靈活地運用面談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地收集有關崗位工作的各種數(shù)據(jù)資料。3．分析、總結階段本階段是崗位分析中最后的關鍵環(huán)節(jié)。崗位分析并不是簡單機械地收集和積累信息，而是要對崗位的特征和要求做出全面考察，創(chuàng)造性的揭示崗位的主要成分和關鍵因素，并在深入分析和認真總結的基礎上，提出崗位規(guī)范，崗位說明書等人力資源管理文件。例如名稱、范圍、內(nèi)容是不是合適。看看現(xiàn)在的勞動環(huán)境和條件有沒有可能得到改善或者進一步優(yōu)化。其中，著重講述了崗位分析的基本內(nèi)容，即崗位內(nèi)涵分析（或者叫崗位規(guī)格分析）和員工規(guī)格分析（或者叫員工素質(zhì)要求分析）。第5講 崗位說明書的編制【本講重點】167。 崗位說明書的編制過程167。編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項工作，崗位說明書是最終得出一個關鍵性文件。只有做好了這項工作，才能夠將后面的崗位評價工作做好，所以編制崗位說明書是崗位評價的一個最基礎性的工作。2．崗位說明書的主要內(nèi)容崗位說明書涉及的內(nèi)容比較多，有任職條件，崗位的任務、責任、權限以及崗位的考核方式和內(nèi)容等?！驆徫蝗温殫l件的確定就是什么樣的人才能承擔這個崗位的任務，那么它對學歷，工作經(jīng)歷，所需要的知識，包括體能有什么要求?！蛏稀⑾录夑P系的確定這個崗位的上級是哪個崗位，它的下級崗位又有哪些，這些崗位之間是什么關系等?！驆徫宦氊煼秶拇_定在本崗位工作都需要承擔什么樣的責任。◎考核評價指明了考核的內(nèi)容和方式，以及崗位工作的完成情況?！驅W位要求，例如要求碩士或博士學位。2．經(jīng)驗◎要求了解相關行業(yè)?！蛞笤诒緧徫还ぷ鞫嗌倌暌陨稀！蛞话悴槐貙懙煤茉敿?，只要求哪一方面或哪個專業(yè)。◎對這個崗位的業(yè)務是否熟悉，業(yè)務能力如何?！蛞话銓戇@個崗位的必要性和所起的作用。 工作溝通關系工作溝通關系具體分為兩部分：企業(yè)內(nèi)部溝通關系和企業(yè)外部溝通關系。溝通關系不填寫下級，只填寫上級和平級，因為下級是必然要溝通的。這個崗位直接受哪個崗位領導。平級主要是在企業(yè)里將要和哪些相關的部門、崗位打交道。2．外部溝通在企業(yè)的外部還要跟哪些相關單位打交道。例如企管部負責企業(yè)的注冊登記，要和工商局打交道，技術開發(fā)部可能要跟標準局、技術監(jiān)督局打交道，統(tǒng)計工作可能要和統(tǒng)計局打交道。相關企業(yè)指上下游企業(yè)，上游指原材料供應商，而下游指運輸、客戶等。例如律師事務所、會計師事務所、咨詢公司、培訓公司等。人員類別指級別，是屬于經(jīng)理級、中層還是屬于一般人員。要按照職責的重要程度來填寫，重要的放在前面，次要的放在后面。 職責負責程度的確定就是負什么樣的責任，是負全部責任，部分責任，還是支持責任?？v向有可能有兩個職位都負全責，橫向不允許有兩個崗位同時負全責。下屬所負的全責之和應該和上級部門經(jīng)理負的全責一致。例如培訓專員負主責，但是員工管理者也要負部分責任，因為他負責篩選這些員工，哪些需要培訓，他負部分責任。做崗位說明書的時候，支持責任不要太多。 考核評價考核就是從數(shù)量和質(zhì)量上來檢測職責完成情況。要由員工對人力資源部組織的這次培訓打一個評分：我很滿意，我比較滿意，我一般滿意，我不太滿意?！景咐磕晨萍技瘓F公司人力資源部人事培訓專員，他的直接上級主管人力資源部部長。這是要求他做過三年培訓，不是在人力資源行業(yè)做三年，而是要求他做過三年的培訓專員，而且要求是在大中型企業(yè)或者是外資企業(yè)工作過。上面針對崗位說明書的幾大部分內(nèi)容，逐一進行了說明。表5－1崗位說明書舉例【自檢】請你根據(jù)你自己的實際情況，動手完成一個簡單的崗位說明書。把編制崗位說明書叫做崗位描述，就是通過這項工作把整個崗位進行一個整體全面的描述。本講主要介紹了崗位說明書的編制。特別要注意任職條件，因為任職條件是評估員工的標準，甚至牽扯到工資待遇。崗位說明書的核心內(nèi)容是確定崗位職責。 崗位說明書的六大作用167。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務要略微下降。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學歷是大學本科以上，工作經(jīng)驗要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關崗位的工作人員。另外，要求應聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業(yè)務范圍，在任職條件中都會有明文規(guī)定?！驆徫徽f明書將作為簽訂勞動合同的附件崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件?！蜃鳛槿肼毰嘤柕慕滩膯T工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓的教材。2．對員工進行目標管理在對員工目標管理設計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便于設計目標。給員工下達目標的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責。由此可見，崗位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)。因此，負責目標管理的主管應該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任?！驆徫徽f明書確定了職責范圍崗位說明書明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責?！驆徫徽f明書確定了考核內(nèi)容崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。5．員工教育與培訓的依據(jù)對員工進行培訓是為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力?！景咐磕彻驹谡衅敢幻N售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應聘者銷售經(jīng)驗非常豐富，但是他的學歷達不到招聘的要求。本來是用他當銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔任銷售部副經(jīng)理。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理。但有一名應聘者是機械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實際上也有很多機械。如果你作為這次招聘的負責人，你將如何處理？請選擇（）。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。或者你如果還有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎文件?！景咐磕硩徫灰蟠髮W本科以上學歷，但是應聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個崗位的。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。那么這個人將來就作為晉升預備隊伍中的一員。綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。【自檢】請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責表。這就是通常所說的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。對于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對于一些高新技術企業(yè)，技術進步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場形勢的變化也特別快，可能經(jīng)過兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結構的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。如果說每一年有小的變化，就應該做一些微調(diào)，例如某個人的職責會減少幾項，另外一個人可能崗位的職責會增加一兩項。【本講小結】崗位說明書是規(guī)范化管理的一個重要的基礎性文件，那么，崗位說明書到底起什么作用？它怎么應用呢？本講內(nèi)容主要針對這些問題，介紹了崗位說明書的應用辦法及“六大作用”。另外，在本講的最后，還特別提到要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和調(diào)整，不斷動態(tài)的修訂崗位說明，使其符合發(fā)展的需要。 崗位評估的概念和特點167。 崗位評估應掌握的信息167。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要一些。從崗位評估的定義可以清楚地看出，崗位說明書是崗位評估的基礎。崗位說明書清楚地解釋了這個崗位的名稱、任職條件、上下級關系、溝通關系、承擔的責任、職責等。崗位評估又稱為職位評價或者崗位評價。 崗位評估的特點1．崗位評估的中心是客觀存在的“事”，而不是“人”崗位評估雖然也涉及到員工，但它以崗位為對象，即以所擔負的工作任務為對象所進行的客觀評比和估價。由于崗位的工作是由勞動者承擔的，雖然崗位評價是以“事”為中心，又離不開對勞動者的總體考察和分析。2．崗位評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程在崗位評估的過程中，根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值。在這里，尤其需要強調(diào)的是“相對”這個概念。例如在某一個時期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他崗位相對次要一點，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來重要的崗位則變得次要了。通過評定，劃分出不同等級。除了以上幾個主要特點外，崗位評估還需要運用多種學科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動生理、心理學、人機工程學、安全系統(tǒng)工程學等。當員工按時按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務后，獲得了相應的薪酬，心理就會得到一定的滿足。崗位評估為薪酬福利體系的設計提供最原始的資料。要把薪酬設計科學化，就需要確定崗位的相對價值，劃分等級，確定某一個職位、某一個崗位應該在某一個工資級別上。張經(jīng)理對其下屬具有直接管轄權。在部門內(nèi)，如果這三名員工中有人需要請假，假期在三天以內(nèi)的，張經(jīng)理有權批準；假期超過三天的，那么按照公司制度，張經(jīng)理就沒有批準的權力，需要向總經(jīng)理請示批準。同樣，按照公司制度，超過500元錢時，張經(jīng)理也要請示總經(jīng)理?！咀詸z】假設你是某企業(yè)的老總，在企業(yè)招聘部門經(jīng)理過程中，碰到自己的老同學，如果不加其他考慮，直接錄用，是否合適？如果你覺得不合適，那么這具體違反了崗位評估哪條要求？請根據(jù)你的切身體會，分析闡述。崗位評估的最大價值是把指標從定性化變成定量化，表現(xiàn)出崗位的量化價值?！虮容^崗位價值的高低使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評判、估價標準，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎上，能夠比較出價值的高低。這樣就能使企業(yè)將崗位量值轉化為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。 崗位評估應掌握的信息1．信息來源崗位評估所需要的信息可通過兩個渠道獲得：◎直接的信息來源直接的信息來源是指直接在現(xiàn)場組織崗位調(diào)查，收集有關資料。◎間接的信息來源間接的信息來源是指通過現(xiàn)有的人事文件，如崗位說明書等，對崗位進行評估。2．信息內(nèi)容崗位評估的大部分信息是由崗位分析提供的，這些信息包括下述內(nèi)容：◎崗位名稱、編碼◎所在單位的職能◎同一崗位的總人數(shù)◎過去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點、退職、升遷、調(diào)動的原因）◎崗位的主要任務和職責◎本崗位的上下級關系◎執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）◎勞動時間和能量代謝率（生理指標）◎勞動定額情況◎勞動環(huán)境和條件◎體力和勞動負荷◎專業(yè)技術崗位評估的程序和對評估人員的要求1．崗位評估工作的程序◎按工作性質(zhì)，將企業(yè)的全部崗位分為若干大類?！蚪ｉT的組織，配備專門的人員，系統(tǒng)掌握崗位評估的基本理論和實施辦法?！蛞?guī)定統(tǒng)一的評價指標和衡量標準，設計各種問卷和表格，進行打分評估。評估小組對評價標準的掌握可能會有差距，最后要平衡一下，然后移交給負責薪酬設計的部門，作為基礎資料。崗位評估