【正文】 么是企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟化原則，要符合科學原理。5．崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則崗位設(shè)置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設(shè)置對企業(yè)的經(jīng)濟效益應(yīng)該是積極的。4．每個崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。一般區(qū)分為主責、部分和支持三類，這樣來確定配合關(guān)系。中級人員，如果負責的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項?！蛩氖强己?。其過程如圖1－1。從經(jīng)濟角度來說，不必花很多人工費?！驔Q策崗位：主要是指公司的高級管理層?！虮O(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。◎執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務(wù)性工作崗位。——郭咸鋼 崗位的分類在提到崗位的具體設(shè)置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。 崗位的設(shè)置原則167。崗位設(shè)計存在一整套系統(tǒng)和思路和方法?？茖W的定崗定現(xiàn)，能夠使企業(yè)各個環(huán)節(jié)順利運轉(zhuǎn)，快速提升整體的運營效率，并有效地避免企業(yè)冗員、人浮于呈、企業(yè)壓力大而員工壓力小等等不良現(xiàn)象，從而提高工作效率，進而提升企業(yè)競爭力。 企業(yè)的定員定編167。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領(lǐng)導的安排執(zhí)行自己的任務(wù)。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等。每一個人、每一個崗位的工作人員都應(yīng)該承擔很多責任。圖1－1崗位責任分工的確認過程【事例】例如人力資源部大概有這樣4項工作：◎一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。4項工作就設(shè)置4個崗位。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負的主要責任是8項到12項。高級人員也是這樣。主責是指某一個人所負的主要責任；部分指只負一部分責任；支持是指責任很輕，只協(xié)助他人。每一個崗位都要有相應(yīng)的主責，然后有部分或者支持性工作。避免某一個責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。例如財務(wù)部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設(shè)一個經(jīng)理、四個員工。崗位設(shè)置表通常有部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置總表兩種形式。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設(shè)置表。崗位說明書是把崗位的主要職責、部分責任、支持責任全部寫清楚，崗位設(shè)置表只寫主要職責。例如崗位設(shè)置用Ｇ，Ｇ后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用Ｇ—Ｇ—2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。例如生產(chǎn)管理員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。科員里面能承擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任的可能叫做員工管理員、培訓員等。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質(zhì)和職責各不相同；其次是崗位設(shè)置時所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職責明確，實現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗位設(shè)置科學且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到了崗位設(shè)置表的編制。 工作分析與崗位研究167。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責任、權(quán)限的統(tǒng)一。◎一定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。 工作分析與崗位研究的概念1．工作分析和崗位研究的定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱?！蚵殑?wù)指對職工所應(yīng)承擔事務(wù)的規(guī)定?！蚵氊熉殑?wù)和責任的統(tǒng)一。崗位研究的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供科學依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。就像過去泰勒的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。◎崗位評價崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。例如2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調(diào)整；員工薪酬要不要增加等。3．有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強度、工作負荷和責任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責、權(quán)限，以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。崗位職務(wù)培訓的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。 工作分析與崗位研究的原則與方法 崗位研究的基本原則1．系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統(tǒng)。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標準，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。如技術(shù)部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。如果不做這項工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計、目標管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。2．合國情，逐步吸收消化工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問題。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。分析研究的結(jié)果最后要落實到崗位標準上，這些崗位標準應(yīng)該符合標準化原則，在標準面前人人平等。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應(yīng)用。第3講 工作崗位調(diào)查【本講重點】167。它是要通過調(diào)查，取得說明工作崗位的第一手材料。 崗位調(diào)查的方式1．面談為了獲得崗位的有關(guān)信息，可采用面談的方式，即調(diào)查人直接與從事崗位工作的職工見面，調(diào)查了解其所在崗位的有關(guān)情況。3．書面調(diào)查利用調(diào)查表進行崗位調(diào)查?！咀詸z】面談是崗位調(diào)查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調(diào)查結(jié)果，你認為在面談時應(yīng)該注意哪些問題，并請根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時根據(jù)填表結(jié)果，思考是否有需改進之處。3．承擔本崗位的資格、條件崗位所要求什么樣的任職條件，例如對學歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。5．與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系例如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道?！咀詸z】你是否做過崗位調(diào)查工作？如果有，請回憶其中一次經(jīng)歷，并完成下表的填寫?！蜷_放式開放式就是都留出空白，沒有可供選擇的答案，被調(diào)查者愿意怎么填就怎么填。面談的方式是最常用的，被調(diào)查者時間很忙時才采取書面形式。問：你在什么情況下應(yīng)該向本單位的領(lǐng)導或主管匯報工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時候。比方儲運部原本沒準備發(fā)貨，這個時候就要進行溝通。兩個出納中：一個是銀行出納，一個是現(xiàn)金出納，他們兩個的工作有時交叉。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊等。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。◎跟蹤記錄北京的一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司人力資源部專門對售后服務(wù)工程師或者叫技術(shù)支持工程師一天的工作進行了跟蹤記錄調(diào)查。3．測時像上面所舉的例子，拿著表記錄第一個電話接幾分鐘，第二個電話接幾分鐘，這樣的調(diào)查就非常準確。用“概率論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理進行隨機抽樣，然后推算，就得到整家公司崗位調(diào)查的總體狀況的結(jié)論。崗位調(diào)查為進一步的崗位分析提供基本的資料，為崗位評價與崗位分類提供了必要的依據(jù)。 崗位內(nèi)涵分析167。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。3．崗位分析的基本內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。就是這個崗位是做什么的，職責是什么。在這兩大方面內(nèi)容中，又包括了許多的具體內(nèi)容，如圖4－1所示：圖4－1崗位分析的內(nèi)容 崗位內(nèi)涵分析崗位內(nèi)涵分析的目的是要使崗位要求科學化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、崗位說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招聘、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎罰、薪酬等人力資源管理職能。當有足夠的相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位就產(chǎn)生了。在具體的分析中，既要有定性的分析，又要有定量的說明?！騽趧訌姸确治銎髽I(yè)內(nèi)每個崗位由于其崗位性質(zhì)與特點的不同，對勞動強度的要求是不同的。在具體做崗位內(nèi)涵分析的時候，這些都是要認真研究的內(nèi)容。就要分析對勞動資料和勞動對象有沒有特殊要求?！舨殚喯嚓P(guān)的制度。◎面談、調(diào)查問卷和工作日寫實可以直接采用面談、填寫調(diào)查問卷，或者工作日寫實等方式，獲得第一手的資料，在這些資料的基礎(chǔ)上做進一步的分析。看關(guān)鍵點的工作內(nèi)容，承擔哪些任務(wù)，負什么責任。例如第一級叫做很好，第二級叫做較好，第三級叫做一般，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好。由此判定這個崗位的名稱不太適合，因為他是管生產(chǎn)的，不如叫生產(chǎn)部部長?！蚵氊煟汉苤匾?、較重要、一般重要、不太重要、很不重要對于職責，可以分成很重要、比較重要、一般重要、不太重要和很不重要五個等級。工作經(jīng)歷可以分成兩年以下、兩年、五年、十年、十五年。學的專業(yè)是機械制造，那么到高科技的軟件公司當部門經(jīng)理也不行。有的崗位規(guī)定需要本科以上、從事本專業(yè)五年以上工作經(jīng)歷的任職條件?！蚺嘤柦?jīng)歷。例如負責產(chǎn)品研發(fā)的，就要求有創(chuàng)新能力，不斷有新思路，為產(chǎn)品的創(chuàng)新提出創(chuàng)意和見解。對于普通員工，不一定有這種要求，但是作為一名部門經(jīng)理尤其公關(guān)部的經(jīng)理，就需要有較強的公關(guān)能力和親和力。很多工作有體格方面的要求。有些工作要求有很好的視力，例如汽車司機等。5．必備特性分析◎性別。年齡太大，可能會有健康等方面的問題；年齡太小，可能不符合法規(guī)，或者可能經(jīng)驗不足難以勝任工作。 崗位分析的程序圖4－2崗位分析的一般工作程序圖崗位分析是一項復(fù)雜而又細致的工作，其工作程序主要包括3個階段：準備階段、調(diào)查階段以及分析、總結(jié)階段。設(shè)計崗位調(diào)查的方案，主要包括以下幾個內(nèi)容：明確崗位調(diào)查的目的、規(guī)定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明，以及確定調(diào)查的時間、地點和方法。2．調(diào)查階段在這一階段，主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。它根據(jù)崗位調(diào)查的結(jié)果，進行深入的分析和全面總結(jié)。工作負荷是不是飽滿，假如不飽滿就把兩個崗位合成一個崗位；如果很滿，就把一個崗位分成兩個崗位。在崗位內(nèi)涵分析中，主要講了“七項基本內(nèi)容”和“五種常用方法”；在員工規(guī)格分析中，簡單地講了員工素質(zhì)分析“五級法”以及員工素質(zhì)分析的具體內(nèi)容。 崗位職責的確定 崗位說明書的基本概念和主要內(nèi)容1．崗位說明書的基本概念崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責范圍、負責程度、考核評價內(nèi)容給予的一個定義性的說明。崗位說明書應(yīng)該成為勞動合同文本的附件，是勞動合同文本的一個重要組成部分。◎崗位目的的明確即企業(yè)為什么要設(shè)置這個崗位，這個崗位設(shè)置以后將發(fā)揮什么樣的作用。如果該崗位有八項職責，那么具體由誰負責，負責到什么樣的程度，誰負主要責任，誰負部分責任?！蚣夹g(shù)職稱，要求有高級職稱或者中級職稱等的任職資格（或者不是要求有高級職稱）。3．專業(yè)知識◎要求具有哪些專業(yè)的知識。 崗位目的◎崗位目的就是崗位的作用，這是崗位說明書最難寫的一個部分。1．內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通就是在企業(yè)內(nèi)部將與誰打交道。◎平級。外部溝通關(guān)系一般分以下幾類：◎政府部門。◎中介機構(gòu)。 崗位職責的確定 職責范圍按職責重要性依次列出每項職責及其目的，是職責范圍的精確描述。1．全責在同一個級別上沒有其他同志負全部責任，只有你負責，那么這個責任叫全責。2．部分責任就是大家需要配合，或者責任有交叉，這時候是部分責任。一個人負責很多支持責任，就會造成相互之間的矛盾。通過這樣的方式，最后確定對負責人事培訓專員的評價。他的專業(yè)知識要求懂得人力資源管理、員工培訓管理、法律行政管理；他的業(yè)務(wù)了解范圍要了解國家的有關(guān)政策法規(guī)、人力資源管理的新知識、新動向、本公司人力資源管理的體系和職能，國際、國內(nèi)人力資源管理的新政策，新的發(fā)展趨勢，對未來有很多要求，尤其是了解一些新的知識?！颈局v小結(jié)】編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項工作，也是最終得出的一個最為關(guān)鍵的文件。編制崗位說明書有哪些要求，如何編寫，欄目怎樣確定，怎樣填寫。第6講 崗位說明書的應(yīng)用【本講重點】167?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓專員。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓。例如給人力資源部的培訓專員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。3．