【正文】 么是企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟化原則，要符合科學原理。5．崗位設置是否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則崗位設置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設置對企業(yè)的經(jīng)濟效益應該是積極的。4．每個崗位與其他崗位的關系是否協(xié)調“是否協(xié)調”是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。崗位在組織設置里面，應該使它發(fā)揮最大作用。一般區(qū)分為主責、部分和支持三類，這樣來確定配合關系。中級人員，如果負責的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經(jīng)理。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項?！蛩氖强己恕Ｆ溥^程如圖1－1。從經(jīng)濟角度來說，不必花很多人工費。◎決策崗位：主要是指公司的高級管理層?！虮O(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作?！驁?zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務性工作崗位?！啼? 崗位的分類在提到崗位的具體設置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。 崗位的設置原則167。崗位設計存在一整套系統(tǒng)和思路和方法?？茖W的定崗定現(xiàn)，能夠使企業(yè)各個環(huán)節(jié)順利運轉，快速提升整體的運營效率，并有效地避免企業(yè)冗員、人浮于呈、企業(yè)壓力大而員工壓力小等等不良現(xiàn)象，從而提高工作效率，進而提升企業(yè)競爭力。 企業(yè)的定員定編167。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領導的安排執(zhí)行自己的任務。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務的總監(jiān)等。每一個人、每一個崗位的工作人員都應該承擔很多責任。圖1－1崗位責任分工的確認過程【事例】例如人力資源部大概有這樣4項工作：◎一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調轉、解聘等。4項工作就設置4個崗位。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負的主要責任是8項到12項。高級人員也是這樣。主責是指某一個人所負的主要責任；部分指只負一部分責任；支持是指責任很輕，只協(xié)助他人。每一個崗位都要有相應的主責，然后有部分或者支持性工作。避免某一個責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設置要和組織結構設計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)的組織結構的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。例如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設一個經(jīng)理、四個員工。崗位設置表通常有部門職位設置表和公司崗位設置總表兩種形式。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設置表。崗位說明書是把崗位的主要職責、部分責任、支持責任全部寫清楚，崗位設置表只寫主要職責。例如崗位設置用Ｇ，Ｇ后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用Ｇ—Ｇ—2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。例如生產(chǎn)管理員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。科員里面能承擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任的可能叫做員工管理員、培訓員等。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質和職責各不相同；其次是崗位設置時所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職責明確，實現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調和崗位設置科學且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到了崗位設置表的編制。 工作分析與崗位研究167。崗位是職工職務、工作任務和責任、權限的統(tǒng)一?！蛞欢ǖ目臻g就是執(zhí)行任務必定是在一個有限范圍內。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。 工作分析與崗位研究的概念1．工作分析和崗位研究的定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱?！蚵殑罩笇β毠に鶓袚聞盏囊?guī)定?！蚵氊熉殑蘸拓熑蔚慕y(tǒng)一。崗位研究的中心任務是要為企業(yè)人力資源管理提供科學依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。就像過去泰勒的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。崗位調查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)?！驆徫辉u價崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。例如2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調整；員工薪酬要不要增加等。3．有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、繁簡難易程度，勞動強度、工作負荷和責任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。崗位職務培訓的內容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。 工作分析與崗位研究的原則與方法 崗位研究的基本原則1．系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結構和功能的有機整體。任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統(tǒng)。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應該一樣。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標準，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔任技術總監(jiān)的一定要有高級職稱等。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。通過調查研究，取得基礎性資料。通過實際調查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。如技術部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個技術環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。如果不做這項工作，就沒有基礎資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目標管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。2．合國情，逐步吸收消化工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問題。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。分析研究的結果最后要落實到崗位標準上，這些崗位標準應該符合標準化原則，在標準面前人人平等。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應用。第3講 工作崗位調查【本講重點】167。它是要通過調查，取得說明工作崗位的第一手材料。 崗位調查的方式1．面談為了獲得崗位的有關信息，可采用面談的方式，即調查人直接與從事崗位工作的職工見面，調查了解其所在崗位的有關情況。3．書面調查利用調查表進行崗位調查。【自檢】面談是崗位調查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調查結果，你認為在面談時應該注意哪些問題，并請根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時根據(jù)填表結果，思考是否有需改進之處。3．承擔本崗位的資格、條件崗位所要求什么樣的任職條件，例如對學歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。5．與公司內部和外部的關系例如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術部打橫向交道?！咀詸z】你是否做過崗位調查工作？如果有，請回憶其中一次經(jīng)歷，并完成下表的填寫?！蜷_放式開放式就是都留出空白，沒有可供選擇的答案，被調查者愿意怎么填就怎么填。面談的方式是最常用的，被調查者時間很忙時才采取書面形式。問：你在什么情況下應該向本單位的領導或主管匯報工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時候。比方儲運部原本沒準備發(fā)貨，這個時候就要進行溝通。兩個出納中：一個是銀行出納，一個是現(xiàn)金出納，他們兩個的工作有時交叉。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊等。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了?！蚋櫽涗洷本┑囊患揖W(wǎng)絡服務公司人力資源部專門對售后服務工程師或者叫技術支持工程師一天的工作進行了跟蹤記錄調查。3．測時像上面所舉的例子，拿著表記錄第一個電話接幾分鐘，第二個電話接幾分鐘，這樣的調查就非常準確。用“概率論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理進行隨機抽樣，然后推算，就得到整家公司崗位調查的總體狀況的結論。崗位調查為進一步的崗位分析提供基本的資料，為崗位評價與崗位分類提供了必要的依據(jù)。 崗位內涵分析167。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。3．崗位分析的基本內容崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。就是這個崗位是做什么的，職責是什么。在這兩大方面內容中，又包括了許多的具體內容，如圖4－1所示：圖4－1崗位分析的內容 崗位內涵分析崗位內涵分析的目的是要使崗位要求科學化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、崗位說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招聘、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎罰、薪酬等人力資源管理職能。當有足夠的相關的任務時，一個崗位就產(chǎn)生了。在具體的分析中，既要有定性的分析，又要有定量的說明?！騽趧訌姸确治銎髽I(yè)內每個崗位由于其崗位性質與特點的不同，對勞動強度的要求是不同的。在具體做崗位內涵分析的時候，這些都是要認真研究的內容。就要分析對勞動資料和勞動對象有沒有特殊要求?！舨殚喯嚓P的制度?！蛎嬲?、調查問卷和工作日寫實可以直接采用面談、填寫調查問卷，或者工作日寫實等方式，獲得第一手的資料，在這些資料的基礎上做進一步的分析?？搓P鍵點的工作內容，承擔哪些任務，負什么責任。例如第一級叫做很好，第二級叫做較好，第三級叫做一般，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好。由此判定這個崗位的名稱不太適合，因為他是管生產(chǎn)的，不如叫生產(chǎn)部部長?！蚵氊煟汉苤匾⑤^重要、一般重要、不太重要、很不重要對于職責，可以分成很重要、比較重要、一般重要、不太重要和很不重要五個等級。工作經(jīng)歷可以分成兩年以下、兩年、五年、十年、十五年。學的專業(yè)是機械制造，那么到高科技的軟件公司當部門經(jīng)理也不行。有的崗位規(guī)定需要本科以上、從事本專業(yè)五年以上工作經(jīng)歷的任職條件?！蚺嘤柦?jīng)歷。例如負責產(chǎn)品研發(fā)的，就要求有創(chuàng)新能力，不斷有新思路，為產(chǎn)品的創(chuàng)新提出創(chuàng)意和見解。對于普通員工，不一定有這種要求，但是作為一名部門經(jīng)理尤其公關部的經(jīng)理，就需要有較強的公關能力和親和力。很多工作有體格方面的要求。有些工作要求有很好的視力，例如汽車司機等。5．必備特性分析◎性別。年齡太大，可能會有健康等方面的問題；年齡太小，可能不符合法規(guī)，或者可能經(jīng)驗不足難以勝任工作。 崗位分析的程序圖4－2崗位分析的一般工作程序圖崗位分析是一項復雜而又細致的工作，其工作程序主要包括3個階段：準備階段、調查階段以及分析、總結階段。設計崗位調查的方案，主要包括以下幾個內容：明確崗位調查的目的、規(guī)定調查的對象和單位、確定調查項目、確定調查表格和填寫說明，以及確定調查的時間、地點和方法。2．調查階段在這一階段，主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。它根據(jù)崗位調查的結果，進行深入的分析和全面總結。工作負荷是不是飽滿，假如不飽滿就把兩個崗位合成一個崗位；如果很滿，就把一個崗位分成兩個崗位。在崗位內涵分析中，主要講了“七項基本內容”和“五種常用方法”；在員工規(guī)格分析中，簡單地講了員工素質分析“五級法”以及員工素質分析的具體內容。 崗位職責的確定 崗位說明書的基本概念和主要內容1．崗位說明書的基本概念崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關系、溝通關系、職責范圍、負責程度、考核評價內容給予的一個定義性的說明。崗位說明書應該成為勞動合同文本的附件，是勞動合同文本的一個重要組成部分?！驆徫荒康牡拿鞔_即企業(yè)為什么要設置這個崗位，這個崗位設置以后將發(fā)揮什么樣的作用。如果該崗位有八項職責，那么具體由誰負責，負責到什么樣的程度，誰負主要責任，誰負部分責任。◎技術職稱，要求有高級職稱或者中級職稱等的任職資格（或者不是要求有高級職稱）。3．專業(yè)知識◎要求具有哪些專業(yè)的知識。 崗位目的◎崗位目的就是崗位的作用，這是崗位說明書最難寫的一個部分。1．內部溝通內部溝通就是在企業(yè)內部將與誰打交道。◎平級。外部溝通關系一般分以下幾類：◎政府部門。◎中介機構。 崗位職責的確定 職責范圍按職責重要性依次列出每項職責及其目的，是職責范圍的精確描述。1．全責在同一個級別上沒有其他同志負全部責任，只有你負責，那么這個責任叫全責。2．部分責任就是大家需要配合，或者責任有交叉，這時候是部分責任。一個人負責很多支持責任，就會造成相互之間的矛盾。通過這樣的方式，最后確定對負責人事培訓專員的評價。他的專業(yè)知識要求懂得人力資源管理、員工培訓管理、法律行政管理；他的業(yè)務了解范圍要了解國家的有關政策法規(guī)、人力資源管理的新知識、新動向、本公司人力資源管理的體系和職能，國際、國內人力資源管理的新政策，新的發(fā)展趨勢，對未來有很多要求，尤其是了解一些新的知識?！颈局v小結】編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項工作，也是最終得出的一個最為關鍵的文件。編制崗位說明書有哪些要求，如何編寫，欄目怎樣確定，怎樣填寫。第6講 崗位說明書的應用【本講重點】167。【案例】某公司招聘人力資源部的人事培訓專員。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進行一次入職培訓。例如給人力資源部的培訓專員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。3．