【正文】 。第八條 培訓(xùn)成果的呈報 （期）培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)，講師應(yīng)將學(xué)員的成績評定出來，記錄于《在職培訓(xùn)測驗成績表》，連同試卷送人力資源部門，以建立個人完善的培訓(xùn)資料。 ，主管部門應(yīng)填寫《在職培訓(xùn)教材編撰費用申請表》，送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。 ，各部門應(yīng)填寫《在職培訓(xùn)實施結(jié)果報告》呈教育培訓(xùn)部，以了解該部門最近在職培訓(xùn)實施狀況。 ，定期分發(fā)《培訓(xùn)成效調(diào)查表》，供各部門主管填寫后匯總意見，并配合生產(chǎn)及銷售績效，比較分析評估培訓(xùn)之成效，做成書面報告，并呈報核準(zhǔn)后，分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓(xùn)的參考。 ，應(yīng)將受訓(xùn)的書籍、教材及資格證書等有關(guān)資料送教育培訓(xùn)部歸檔保管，其受訓(xùn)成績亦應(yīng)記錄于受訓(xùn)資歷表。 ，應(yīng)送教育培訓(xùn)部審核其派外受訓(xùn)的資料是否交回，并于報銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)過審核，會計部門不予付款。第十一條 附則 ，應(yīng)盡量以不影響工作為原則，如距離下班時間一個半小時以上，或上下午均排有培訓(xùn)時，應(yīng)由主辦部門負(fù)責(zé)申報提供學(xué)員膳食，學(xué)員不得另報支加班費。 ，修改時亦同。則為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章 第二條考核原則通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。 第四條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。 第六條定性與定量考核相結(jié)合。 第四章各類考核目的：獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。 第五章 第八條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。 第六章 第十條主動性1034454工作態(tài)度1044454工作效率3044554公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系?？己诵问胶娃k法各類考核形式有：上級評議；同級同事評議；自我鑒定；下級評議；外部客戶評議。 各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 第十三條 即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。 第十四條 1.對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；書面報告法： 3.考核程序　人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。 第十六條各考評人的意見，評語匯總到人事部。人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。 第十九條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。 第二十一條考核之后，還需征求考核對象的意見：個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；需要改善的方面；3. 4.特殊考核試用考核。 1. 2. 3.后進員工考核。 1. 2. 3.個案考核。 1. 2. 3.調(diào)配考核。 1. 2. 3.離職考核。 1. 2. 3. 4.考核結(jié)果及效力考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 第二十九條 1. 2. 3. 4. 5.附 第三十條第五部分 薪酬管理規(guī)劃1 、總 則 、目 的為了貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，參照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。、本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，采取同行業(yè)中等偏上的薪酬策略，強調(diào)薪酬的競爭性。、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。 、制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時考慮了以下因素、當(dāng)?shù)厝肆Y源市場供需狀況、符合現(xiàn)行的國家政策，法律法規(guī)和地方有關(guān)勞動法規(guī)與政策、在公司內(nèi)各類崗位、各級職務(wù)的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)其激勵效果。吸引公司所需人才，同時留住人才。、不同種類的員工采用不同的薪資形式。、公司人員所從事工作性質(zhì)、崗位責(zé)任的大小、技能素質(zhì)、工作績效、資歷、本公司工作年限（工齡）。、基本原則、企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則、堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。、對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性的原則。、 謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則、對扎根于公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。 、 適用范圍、本制度適用于安徽百瑞食品有限公司所有正式員工.、本制度適用人員分類如下：行政管理后勤人員、生產(chǎn)一線操作人員。、每檔級薪資之間的遞升比例系數(shù)為∑≈；. 、4 生產(chǎn)一線操作人員薪酬分級與級差) 、根據(jù)崗位將薪酬體系分為十檔，每檔九級，共90等級，日薪從20～120元。2 、 薪酬體制 、 薪資標(biāo)準(zhǔn)公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則。 * j: 、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定。、年薪制員工工資標(biāo)準(zhǔn)：按《行管后薪酬等級預(yù)算表》執(zhí)行。、月薪制員工工資標(biāo)準(zhǔn)：按《行管后薪酬等級預(yù)算表》執(zhí)行。、計件工資制員工工資標(biāo)準(zhǔn)：按《操作工薪酬等級預(yù)算表》執(zhí)行3 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、員工薪酬、由四大部分構(gòu)成： 固定薪酬部分：包括基本工資、工齡工資、崗位工資和資歷工資。附加薪酬部分：包括加班工資、出差津貼、伙食補貼、通訊補貼等。、薪酬等級劃分如下表：4 、 固定工資、基本工資 、 基本工資標(biāo)準(zhǔn)以合肥市發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，并隨著合肥市發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。、 工齡工資、 工齡從員工正式進入安徽百瑞食品有限公司之日起計算，工齡每滿一年可得該員工上一年平均月工資（850元）的110%。 、 崗位工資、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。 。) 、 資歷工資、 資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：、高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月10元。、本科生或取得（師/中級）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元。 . m$ 、 以上學(xué)歷和職稱以所應(yīng)聘工種半年以上工作經(jīng)驗方有效，所應(yīng)聘工種半年以內(nèi)工作經(jīng)驗的沒有資歷工資，必要時按第10章（儲備干部薪酬）執(zhí)行。5 、 績效薪酬 、 績效獎金、適用對象：行政管理后勤人員。、考核者為公司績效管理員。、公司績效獎金由公司根據(jù)考核結(jié)果按月一起在工資發(fā)放日統(tǒng)一發(fā)放。 、 年度獎金、 為了超額達成公司的年度各項預(yù)算目標(biāo)、年度獎金按照全年各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。 、具體獎勵辦法由人力資源部與財務(wù)部起草報層報總經(jīng)理審核董事會批準(zhǔn)生效，以后列入本制度。、 特殊津貼 、在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻的員工享有的津貼。、 其它獎金 根據(jù)公司預(yù)算超額完成或降低節(jié)約成本所產(chǎn)生的額外經(jīng)濟效益，具體發(fā)放方法按人力資源部制訂的《員工獎勵制度》執(zhí)行。、 通訊補貼詳細規(guī)定見公司手機管理制度。7 、保健薪酬 、社會保險本公司涉及的社會保險具體包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險，公司根據(jù)員工入職時間、戶籍購買相應(yīng)的保險?？偨?jīng)理特批的員工，按約定或特批內(nèi)容落實。、請假、曠工及未作完整月中途離職的員工，應(yīng)扣減補貼金額4元/天。、每年法定假日：五一、國慶、春節(jié)，放假前集體加餐或統(tǒng)一發(fā)放食品、日用品，人均XX元； 、其它詳細規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。、公司新招員工試用期一般為一至三個月，特殊情況例外： 、試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)異的，可由其本人或所在部門或人力資源部申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。、 試用期工資、 新入職試用崗位的員工，原則上均自所試用崗位的第一薪級起薪，如超過該薪級的。 ) 、 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利，包括各項補貼等。 、試用期考核試用期應(yīng)有相應(yīng)考核，試用期考核按《試用期考核管理辦法》執(zhí)行。、 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術(shù)入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。、內(nèi)部兼員工工薪資的確定： 內(nèi)部兼員工工是指負(fù)責(zé)兩個崗位以上的員工。儲備干部實習(xí)期為三個月至一年，實習(xí)期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)（包食宿）如下： 、?？埔韵拢ú缓瑢？疲?001000元/月~、?？飘厴I(yè) ：9001200元/月、本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）：10001500元/月 、 實習(xí)期間，至少每三個月考核一次，視其工作表現(xiàn)及考核情況，由其本人或所在部門或人力資源部或薪酬審定小組提出建議，確定是否調(diào)薪或轉(zhuǎn)正定崗。1 薪酬調(diào)整、 薪酬調(diào)整類別 、 薪酬調(diào)整分為正常調(diào)薪、緊急調(diào)薪和零星調(diào)薪。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。、零星調(diào)薪：員工薪資調(diào)整嚴(yán)格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整，特殊薪資調(diào)整由薪酬審定小組審核同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。當(dāng)員工提升或調(diào)動時，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。、員工薪資調(diào)整后，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)部及本人和上級，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。 、 部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由薪酬審定小組委托人力資源部負(fù)責(zé)人填寫《員工異動申請表》，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 、工資計算時間：每月1日至月末。、 下列各款項須直接從工資中扣除： 、員工個人工資所得稅； 、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； 、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。、依法解除或終止勞動合同時； 、公司認(rèn)可的其他事由。、因工作過失而辭職，該事件/事故尚未處理完畢，此期間提出辭職要求的，公司可同意其辭職，離職時最后一月工資暫不結(jié)清而等到該事件/事故處理完畢方予結(jié)清。、其它涉及到責(zé)任追究未清未畢的。1薪酬組織與發(fā)放、 薪酬組織與審批、公司總經(jīng)理及薪酬審定小組負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供具體方案，并在每年年度績效考核結(jié)束后和次年年中寧波市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后實施前組織薪酬調(diào)整工作會議。第一次主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題；第二次主要討論寧波市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的配合實施，結(jié)合本公司實情進行政策性調(diào)整的問題。、 薪酬發(fā)放、 結(jié)算方法、全年度為公司服務(wù)員工按300天計算（工作時間滿305天享受帶薪公假5天），、不滿全年度的員工按305天計算（不享受帶薪公假），、每月結(jié)算出勤日按《2008年行政管理、后勤、操作工月出勤績效分完成表》結(jié)算（等級年薪①/305*月度應(yīng)出勤日，具體見《薪酬等級預(yù)算表》）。 、薪資審批辦法、由公司統(tǒng)計員每月按《年行政管理、后勤、操作工月出勤績效分完成表》標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的實際出勤與績效分編制薪資表?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到財務(wù)部，由財務(wù)部負(fù)責(zé)薪資表的復(fù)核和薪資的發(fā)放工作。員工對薪資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到薪資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超過5日視為認(rèn)可。員工病假、事假、休假時的薪資詳見《考勤管理制度》。 、各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。、如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。、如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬審定小組裁定結(jié)果為準(zhǔn)。第六部分 結(jié)束語規(guī)劃書能夠如期完成，是由于各主管的積極配合和努力進取，在此對他們表示深深的謝意！值此新年到來之際，我僅代表人力資源部預(yù)祝公司事業(yè)蒸蒸日上，更上一層樓！ 人力資源部總監(jiān)：* * *參考文獻：《人力資源開發(fā)與管理》 張文賢 上海人民出版社，1996《人力資源考評系統(tǒng)》 廖泉文 山東人民出版社，2000《新經(jīng)濟時代的人力資源管理》 李劍 企業(yè)管理出版社，2001《招聘與錄用》 廖泉文 中國人民大學(xué)出版社，2002《人力資源開發(fā)與管理》 張德 清華大學(xué)出版社，2002《勞動與社會保障法簡明教程》 韓君玲 商務(wù)印書館，200555 / 5