【正文】 DAT）；是應(yīng)用最為廣泛的多重能力傾向成套測驗。在公務(wù)員錄用考試中是重要篩選工具。興趣測驗 目的在于幫助個體找到那些做起來會感到滿足于快樂的工作。興趣評定有4種方法：表達的；表現(xiàn)的；測驗的；問卷式的興趣(最常用的)。有代表性的興趣測驗：《自我導(dǎo)向探索》SDS； 《斯特朗興趣量表》SII；《庫德職業(yè)興趣調(diào)查表》KOIS； 《坎貝爾興趣暨技能調(diào)查》。SII是應(yīng)用歷史最長的興趣測驗。人格測驗分為客觀測驗和投射測驗兩類。有代表性的人格測驗：《16項人格因素問卷》；《加州心理測驗》；《梅耶—布里格斯人格類型》。有代表性的價值觀測驗： 價值觀的測量工具可以分為兩類，一類是測量具體的工作價值觀的測驗：《工作環(huán)境偏好表》；《職業(yè)價值觀問卷》。常用的非標(biāo)準(zhǔn)化評估工具：(1) 職業(yè)組合卡 創(chuàng)始人：泰勒。正面是職業(yè)名稱，背面是職業(yè)說明，包括霍蘭德類型和代碼、職業(yè)分類編碼和職業(yè)內(nèi)容描述）。第三類是歸類卡，一共3張，內(nèi)容分別是“喜歡、不喜歡、不知道”，用于對職業(yè)進行歸類。(3)自我評估：當(dāng)事人用各種方法從多種角度觀察、了解自己，有意識地從日常生活中發(fā)現(xiàn)自己的能力特點、興趣類型、性格特點、價值觀取向，從而進一步增進探索和抉擇的能力。關(guān)鍵事件分析：當(dāng)事人對自己5年來的最成功與最不成功的3件事進行分析、歸納出原因。一般心理特征： ①是個體智力發(fā)展的高峰；②自我概念、世界觀和價值觀日趨穩(wěn)定；③成就動機強，渴望自我實現(xiàn)。成人狀態(tài)表現(xiàn)在其學(xué)習(xí)或受教育上；幼稚表現(xiàn)在自我管理能力不強。 最常困擾大學(xué)生的是理想自我與現(xiàn)實自我、理想社會與現(xiàn)實社會之間的矛盾。③獨立與依賴的矛盾。二、大學(xué)生涯發(fā)展的階段及任務(wù) 可以分為：過渡、探索、決策、執(zhí)行四個階段。探索 包括：自我探索和職業(yè)世界探索兩個部分。決策風(fēng)格：是指個體決策情景中采用的一致的、習(xí)慣的行為方式。執(zhí)行三、職業(yè)生涯規(guī)劃過程：①進行自我探索和職業(yè)生涯探索；②在知識積累基礎(chǔ)上利用決策技巧作出決定；③執(zhí)行自己的選擇，在執(zhí)行過程中，需要不斷地繼續(xù)積累和完善相關(guān)知識和技巧。團體輔導(dǎo)；是在大學(xué)生生涯輔導(dǎo)中廣泛開展的、有效的心理咨詢方式。生涯輔導(dǎo)課程或講座；是目前各大高校職業(yè)指導(dǎo)工作的熱點。生涯輔導(dǎo)工作坊；就業(yè)安置計劃。第九章 求職過程管理★ 簡歷 簡歷的目的在于獲得進入下一輪選拔的機會。簡歷內(nèi)容 個人信息,應(yīng)聘崗位,教育經(jīng)歷,工作經(jīng)歷,特殊技能與經(jīng)歷,出版物,專業(yè)團體或志愿者活動經(jīng)歷,獲獎情況等。個人信息： 除非特別要求，民族、籍貫、政治面貌、身高、健康狀況及照片等都不需要。個人能力：包括英語水平、計算機水平、專業(yè)技能、通用技能等。簡歷內(nèi)容的一個組織原則：有助于說明自己可以勝任所應(yīng)聘的職位。簡歷的類型： ①普通型：根據(jù)時間順序排列個人的教育、工作經(jīng)歷的簡歷形式，是最常見的簡歷類型。 (功能型簡歷強調(diào)個體的技能、個性和專業(yè)知識。誠實； 認真檢查；不要提出薪金要求和自己的缺點不足；★ 求職信：是求職者用正式的書面形式向用人單位表達個人求職意愿和主要特點的信函。（簡歷是正文必要的附件） ②根據(jù)崗位要求重點強調(diào)自己的某些優(yōu)勢和能力，使招聘者對其簡歷產(chǎn)生興趣。注意事項：①切忌冗長(一頁)；②切忌照搬簡歷；③親筆簽名。求職過程中，做好信息資料的管理: ①把不同類型的單位分門別類地歸入文件夾，方便以后的查找；②對各個單位確定的招聘環(huán)節(jié)進行時間管理；③把任務(wù)合理地分配到平常的時間里，提高應(yīng)聘者面試的準(zhǔn)備水平；④通過各個面試單位的反饋，對前期的準(zhǔn)備工作進行反思。了解用人單位：職位職責(zé)；組織屬性；提供的產(chǎn)品服務(wù)；規(guī)模與發(fā)展前景；人事管理與福利；組織文化與領(lǐng)導(dǎo)者。面試練習(xí) ①角色扮演； ②使用錄音錄像設(shè)備進行自我練習(xí)。其他注意事項：①應(yīng)聘者要保證一個積極健康的精神面貌；②提醒學(xué)生留意自己的衣著；③安排好面試的時間。傳統(tǒng)面試 最常見面試形式。結(jié)構(gòu)化面試 面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行。(國際上越來越普遍)結(jié)構(gòu)化面試的題型包括行為題、情境題、智力題、知識型問題等。①行為題：詢問的是應(yīng)聘者過去親身經(jīng)歷過的事件以及表現(xiàn)出來的行為，而不是他的認識、態(tài)度。所謂STAR模型，就是情境、任務(wù)、行動、結(jié)果。(所考核能力的真實性有欠缺)“評價中心” 模擬一種類似實際工作的情景，讓應(yīng)聘者在模擬情景中完成給定的任務(wù)，考官觀察整個過程，并對結(jié)果進行評定的選拔方法?！霸u價中心”常用的活動有： 文件筐測驗(公文筐測驗)是運用最多、最重要的。重點考察應(yīng)聘者人際交往中表現(xiàn)的思維分析能力、言語表達能力、人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力。由測驗材料和答題冊組成。③演講：主考官給每個應(yīng)聘者一些材料，應(yīng)聘者根據(jù)這些材料理解、把握其中問題，經(jīng)過一定時間準(zhǔn)備， 向主考官做一個正式報告?？疾焖季S分析、口頭表達、壓力管理能力。其他 ①壓力面試：在面試過程中，主考官故意制造一個較大壓力場景，考核應(yīng)聘者在高壓力情境下的反應(yīng)。如招聘教師?！?動機 人們在工作中的表現(xiàn),除了其能力、興趣、性格特點外,更與工作動機有直接的相關(guān)。兩個基本假定：①人的需要是按照層次來逐漸滿足的，低級需要是行為動力的來源，低級需要未被滿足時，高級需要不會產(chǎn)生作用； ②一旦某個層次需要被滿足后，就不會起到激勵作用。奧德佛ERG理論 發(fā)展了馬斯洛理論, 確定三種核心的需要類型：存在需要、關(guān)系需要、成長需要。麥克里蘭 三重需求理論 三種基本的需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要（關(guān)系需要）。權(quán)力動機 是指個體有強烈的地位和權(quán)力需要，希望能夠影響和支配他人。高成就者的特點：愿意為自己設(shè)立目標(biāo),喜歡尋求挑戰(zhàn)；選擇中等難度目標(biāo)；更喜歡能及時提供反饋信息的工作。高親和需要者的特點：渴望建立融洽,友善的人際關(guān)系；重視他人的接受,認可和喜歡,追求友誼和合作。公平理論是認知失調(diào)理論的具體應(yīng)用。如果發(fā)現(xiàn)高于他人，會產(chǎn)生不公平感，改變行為，降低投入重新感到公平。程序公平的影響更為深遠。戴維斯和羅奎斯特提出工作適應(yīng)理論,是指個體在工作環(huán)境中嘗試達成及維持個人要求與組織要求之間的正比關(guān)系。報酬分：①內(nèi)部報酬(內(nèi)在滿足感、成就感、愉悅感和自我尊重等內(nèi)在體驗)；②外在報酬(組織所給予的各種回報)：金錢類：帶薪休假、股票期權(quán)、住房、保險、醫(yī)療等；非金錢類：組織認可、名譽獎勵、提升、培訓(xùn)等。★ 組織中的生涯發(fā)展 霍爾認為, 職業(yè)生涯有3階段：早期生涯、中期生涯、 晚期生涯。任務(wù)需求是發(fā)展動作技能、發(fā)展專長、發(fā)展創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，盡快勝任工作技能的要求；社會情感需求是希望得到支持，有一定的自主性，能夠處理和同事的敵對感覺，正面面對競爭。上級主管缺少反饋或者總是負反饋。快速升遷面臨“職業(yè)枯竭”。個體在生涯中期面臨的成長任務(wù)是：繼續(xù)發(fā)展還是停滯不前。工作家庭沖突有三種基本形式：時間性沖突(從時間上無法同時滿足兩個角色的要求)、緊張性沖突(個體精力有限, 無法滿足角色要求)、行為模式?jīng)_突(兩種角色要求個體有不同的行為風(fēng)格,從而帶來沖突)。個體在退休后面臨很大的適應(yīng)困難。 ★ 組織中的生涯管理 人力資源,成為組織的核心競爭力。目標(biāo): ① 提高每個員工的技能、能力和知識水平，維持他們的“市場競爭力”。 ③ 甄選培養(yǎng)高潛力員工。②員工、管理者和組織在職業(yè)生涯管理中各負其責(zé)?；顒樱?①宣傳組織目標(biāo)與未來戰(zhàn)略；②為員工提供評估服務(wù)；③及時公布空缺、升遷和培訓(xùn)等信息；④改進工作設(shè)計；⑤培養(yǎng)工作經(jīng)驗；⑥設(shè)計并明確組織內(nèi)的生涯發(fā)展路徑；⑦組織中的生涯輔導(dǎo)。 任何工作都可以用5個核心任務(wù)來描述：技能多樣性；工作自主性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；反饋。有3種做法：①工作輪換；②項目團隊；③師徒制。第十一章 發(fā)展與展望以1909年帕森斯《職業(yè)選擇》為生涯發(fā)展的開端，生涯發(fā)展的理論主要沿著兩個方向發(fā)展：①基于邏輯實證主義的理論；②強調(diào)主觀性、咨詢師來訪者合作關(guān)系的后現(xiàn)代主義觀點。認為:人的行為受到環(huán)境的影響, 而環(huán)境的構(gòu)成是由四個水平的子系統(tǒng)構(gòu)成的層次序列。它們分別為：①微觀系統(tǒng) 是個體直接面對和接觸的。②中間系統(tǒng) 包括個體在內(nèi)的兩個或多個微觀系統(tǒng)之間的交互作用過程和聯(lián)系。④宏觀系統(tǒng) 指社會意識形態(tài)。宏觀系統(tǒng)是更廣泛的社會背景。發(fā)展生態(tài)學(xué)理論 庫克、赫普納、奧布萊恩提出生涯發(fā)展的生態(tài)學(xué)模型。生態(tài)學(xué)理論認為，職業(yè)行為是由更大的外系統(tǒng)中亞系統(tǒng)之間的交互關(guān)系決定的，而這種交互作用同時發(fā)生在多個水平上。對生涯輔導(dǎo)的啟示：①呼吁咨詢師要作為來訪者的支持者，為環(huán)境和社會的改變作出努力，促進來訪者現(xiàn)在和未來的發(fā)展②可以用多種方法從多個水平對來訪者進行干預(yù)，從而改變個體與環(huán)境之間的交互作用；③評估時要關(guān)注來訪者的生態(tài)系統(tǒng)，從而決定如何實施干預(yù)措施及從何入手對來訪者最有效。同時還有個人與環(huán)境之間的相互作用、隨時間發(fā)生的變化、機遇三種過程因素也影響一個人的生涯發(fā)展。 個人系統(tǒng)包含著所有影響生涯發(fā)展的個人特征，如人格、能力、興趣、信念、自我概念、身體特征等。 環(huán)境社會系統(tǒng)包括地理位置、政治決策、就業(yè)市場、全球化趨勢等。系統(tǒng)是不斷發(fā)展和變化的；在整個系統(tǒng)中，各種影響都是多向性的。對生涯輔導(dǎo)的啟示：①生涯決策過程對每一個體而言都是獨特的；②咨詢師在關(guān)注個體特征的同時，要協(xié)助來訪者考察社會化系統(tǒng)對來訪者的影響；③幫助來訪者了解時間變量的影響；④幫助來訪者抓住機遇。①個人建構(gòu)咨詢 凱利，他認為，每一個人都是他們自己的“科學(xué)家”，個體以自己獨特的視角看待生活和解釋生活，為了了解世界，人們發(fā)展了他們自己的理論或者結(jié)構(gòu)用于看待各種人和各種生活事件。建構(gòu)的兩極性：一個建構(gòu)由相似性、差異性構(gòu)成。生涯即故事。行動是來訪者設(shè)計的目標(biāo)；時間是故事展開的過程。中國實施生涯輔導(dǎo)的挑戰(zhàn)：①缺乏生涯輔導(dǎo)專業(yè)人員； ②缺乏研究和理論指導(dǎo)；③測驗開放與使用亟待改善；④公眾認知的誤區(qū)；⑤專業(yè)認同存在困難。(2)重視社會化系統(tǒng)和環(huán)境—社會系統(tǒng)對個人生涯發(fā)展的