【正文】 相關(guān)者共同參與治理，達(dá)到利益各方的利益均衡。而今，結(jié)合我國(guó)自己的國(guó)情來(lái)講，利益相關(guān)者的地位日益突顯出來(lái)。歷經(jīng)這次畢業(yè)設(shè)計(jì)，讓我真切地感受到研究人員的不易，更大程度上讓我學(xué)會(huì)了怎樣去對(duì)一個(gè)課題進(jìn)行剖析和解讀，加深了對(duì)公司行政管理這一概念的深入理解。首先，從開(kāi)始進(jìn)入選論文課題至今，我必須鄭重地在此表達(dá)對(duì)我的指導(dǎo)老師喬老師的衷心感謝。從最初的選題到提綱的確定至最終的論文的完成，都利用寶貴的休息時(shí)間，也給出了諸多寶貴的意見(jiàn)。在此我向你們表示最衷心的感謝。從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開(kāi)老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意! 老師的諄諄教導(dǎo)、同學(xué)的互幫互助使我在專業(yè)技術(shù)和為人處事方面都得到了很大的提高。最后，祝愿所有的老師和同學(xué)們前程似錦！參考文獻(xiàn)[1] Michael Carney, Eric Gedajlovic, Sujit Sur. Corporate Governance and Stakeholder Conflict. Working paper. 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動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤，也無(wú)法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵(lì)作用。 （三）薪酬制度不合理薪酬制度沒(méi)有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)價(jià)上，基本工資級(jí)別和獎(jiǎng)金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收人卻高于比其強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。其結(jié)果各機(jī)臺(tái)人員一門心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升，甚至還出現(xiàn)了上一班人員為下一班交接人員惡意設(shè)置設(shè)備故障的現(xiàn)象。這充分說(shuō)明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到負(fù)的激勵(lì)作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效率。他認(rèn)為，人類的需求可以分為5類：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。它告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵(lì)方式也多種多樣的。特別是基本生理需要得到一定的滿足以后，精神需要更為重要。這就是馬斯洛的需求層次理論給我們的啟示。因?yàn)椴煌瑢哟蔚娜怂非蟮膬r(jià)值目標(biāo)不同，有效的激勵(lì)必須建立在認(rèn)識(shí)人的價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性的進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣的激勵(lì)才是有效、有意義的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。（五）領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)難以提高激勵(lì)本來(lái)是一項(xiàng)綜合科學(xué)性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要充分運(yùn)用已有理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷總結(jié)提高。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實(shí)踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵(lì)制度本身就存在很大的非科學(xué)性。聯(lián)想集團(tuán)每年都選送一批中高層管理者到北京大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人MBA教學(xué)研究班進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，以提高企業(yè)管理層的管理理論水平以及管理激勵(lì)能力和藝術(shù)。根據(jù)上述問(wèn)題，現(xiàn)在就我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題給出一些建議：（一）合理的薪酬制度必須建立在客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系下要建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系必須遵循一下原則：定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則。這也是財(cái)務(wù)指標(biāo)仍占據(jù)主導(dǎo)地位的原因之一。少而精原則。也就是說(shuō)，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一切不必要的復(fù)雜化。構(gòu)建客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系的步驟：設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，企業(yè)負(fù)責(zé)此方面工作的人員應(yīng)建立一個(gè)適合企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略需要的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。根據(jù)企業(yè)自身文化特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。而薪酬制度的建立和實(shí)施要嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在具體實(shí)施的過(guò)程中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；其次，在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。所以，薪酬制度的不合理關(guān)鍵是要建立在客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系下，其次是要嚴(yán)格按照制度實(shí)施，不能搞官本位，不能隨意化。我國(guó)企業(yè)中，聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式在解決這一問(wèn)題上可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。只有針對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)對(duì)策，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，最終實(shí)現(xiàn)組織利益與個(gè)人利益的一致。國(guó)外企業(yè)