【正文】 繼續(xù)上升。實驗中工人之間以及工人與監(jiān)工之間的融洽的人際關(guān)系是使產(chǎn)量持續(xù)上升的原因。這項遍及全廠員工的訪談歷時兩年多，找員工個別談話兩萬余人次。訪談計劃收到了意想不到的結(jié)果，工廠的產(chǎn)量大幅度上升。4．群體實驗在這項實驗中梅奧選擇14名男工在單獨的房間內(nèi)從事繞線、焊接和檢驗工作。實驗發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只維持在中等水平上。工人之所以使產(chǎn)量維持在中等水平，是為了避免當(dāng)局提高標(biāo)準(zhǔn)或裁減人員。梅奧由此提出“非正式群體”概念，他認為正式組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有著自己的特殊規(guī)范，對其成員的行為有調(diào)節(jié)和控制作用。他認為人是“社會人”，影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素；生產(chǎn)效率的高低取決于“士氣”，而士氣又取決于是否具有良好的人際關(guān)系；非正式群體是影響生產(chǎn)效率的重要因素；新型領(lǐng)導(dǎo)的能力在于增加工人滿意度，提高生產(chǎn)率，并且能夠使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式群體的社會需要取得平衡。梅奧被公認為是管理心理學(xué)的先驅(qū)。他借用物理學(xué)中“磁場”概念，把人的心理與行為看作是內(nèi)部力場（人的內(nèi)在需要）與情境力場（外在環(huán)境）相互作用的結(jié)果。E）。勒溫的“場”理論最初僅用于個體行為的研究，后來他又把“場”理論擴大到群體行為的研究，提出了“群體動力”的概念。群體動力理論對管理心理學(xué)的形成與發(fā)展有很大影響，其研究成果大多構(gòu)成了管理心理學(xué)有關(guān)群體心理與群體行為的基本內(nèi)容。他于20世紀(jì)40年代提出了作為人的動機基礎(chǔ)的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論對管理心理學(xué)的發(fā)展有很大影響，當(dāng)前西方各國管理心理學(xué)幾乎都以這一理論作為重要的基礎(chǔ)理論。第二節(jié) 管理心理學(xué)的發(fā)展一、美國管理心理學(xué)發(fā)展概況 管理心理學(xué)于20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于美國。1959年，美國心理學(xué)家海爾寫了一篇論文，其中把工業(yè)心理學(xué)分為三個方面：人事心理學(xué)、人類工程心理學(xué)和工業(yè)社會心理學(xué)，這種劃分得到了學(xué)術(shù)界的普遍承認。1961年，美國《心理學(xué)年鑒》發(fā)表了一篇綜述評論，其標(biāo)題是“工業(yè)社會心理學(xué)”，由著名組織心理學(xué)家弗魯姆和社會心理學(xué)家海爾撰寫。1964年，美國《心理學(xué)年鑒》又發(fā)表了第二篇綜述，標(biāo)題是“組織心理學(xué)”，其作者是著名管理心理學(xué)家萊維特等人。從這篇綜述中可以看到，組織心理學(xué)研究的初期有下述特點。②研究人員以心理學(xué)家為主體，但社會學(xué)家和人類學(xué)家也開始參與到研究團體中來，研究隊伍不斷擴大。專門的研究集體有密執(zhí)安大學(xué)的“群體動力研究中心”和卡內(nèi)基理工學(xué)院。20世紀(jì)60年代至今，美國的組織管理心理學(xué)有了迅速的發(fā)展，研究課題的數(shù)量與范圍不斷擴大，研究中心不斷增加。教科書的出版表明組織管理心理學(xué)已逐步形成完整的體系。①研究機構(gòu)不斷擴大，專業(yè)研究人員不斷增加。據(jù)美國心理學(xué)會第14分會，即工業(yè)和組織管理心理學(xué)分會統(tǒng)計，該會已有2 000余名博士學(xué)位的會員。③在理論上，逐步從靜態(tài)的觀點發(fā)展為從系統(tǒng)觀點和應(yīng)變觀點來考察組織與管理中的心理學(xué)問題。④在研究方法上，逐步從單因素分析發(fā)展到多因素的綜合分析，從過去傳統(tǒng)的實驗室實驗法發(fā)展為現(xiàn)場實驗、參與觀察以及大規(guī)模的問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析等。過去，研究人員主要是心理學(xué)家，現(xiàn)在社會學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、政治科學(xué)家，甚至是語言學(xué)家及數(shù)學(xué)家等都參加到研究隊伍中來，使組織管理心理學(xué)問題的研究成為跨學(xué)科性質(zhì)的研究。目前為止，美國是世界上管理心理學(xué)研究最發(fā)達的國家。十月革命勝利后，在列寧的指示下，原蘇聯(lián)接受了西方科學(xué)管理思想的某些影響，開始了管理理論的研究。1923年，全蘇共有50多個組織從事HOT的研究，并在各經(jīng)濟部門推廣。當(dāng)時蘇聯(lián)國內(nèi)建立了許多心理技術(shù)實驗室，主要從事職業(yè)選擇和職業(yè)咨詢工作，還出版了一系列有關(guān)管理問題的書籍與論文。當(dāng)時研究的主要課題有：關(guān)于各種勞動形成的心理學(xué)分析，以便確定從事某項勞動的工作人員應(yīng)具備哪些心理品質(zhì)；關(guān)于職業(yè)選擇方法的心理學(xué)問題；關(guān)于職業(yè)教學(xué)問題的研究；關(guān)于勞動效率、事故、廢品等的心理原因的分析。1936年7月，聯(lián)共中央發(fā)布了取締心理技術(shù)學(xué)與兒童學(xué)的決議。20世紀(jì)60年代是原蘇聯(lián)管理科學(xué)重新起步的階段。1961年，莫斯科大學(xué)成立了社會管理問題實驗室，全國從事HOT研究的機構(gòu)與實驗室有上百個。這些研究不僅具有理論意義，而且對生產(chǎn)的科學(xué)組織、提高生產(chǎn)效率、生產(chǎn)革新等也能提供具體有效的幫助。1971年，直屬國家科委領(lǐng)導(dǎo)的國民經(jīng)濟管理學(xué)院在莫斯科開學(xué)，該院首次成立了管理社會學(xué)與管理心理學(xué)教研室，這是第一個管理心理學(xué)的研究機構(gòu)。1974年，原蘇聯(lián)成立了管理心理學(xué)教研室與實驗室，1975年，奧爾忠尼奇管理研究所也成立了管理社會學(xué)與管理心理學(xué)實驗室，此后一些從事社會學(xué)與心理學(xué)的研究單位也開展了管理心理學(xué)的研究。1973年原蘇聯(lián)有50個“部門領(lǐng)導(dǎo)技能提高進修學(xué)院”，有150個大學(xué)里的系與500個科研、企業(yè)與教育單位附屬的訓(xùn)練班從事這方面的活動，開設(shè)了上百個講習(xí)班，進行管理心理學(xué)、社會心理學(xué)與社會學(xué)等課程的教學(xué)。1981年，原蘇聯(lián)部長會議國家經(jīng)委召開了數(shù)百人參加的管理心理學(xué)會議，主題是“采取綜合措施與方法”提高勞動生產(chǎn)率?？偟目磥恚K聯(lián)管理心理學(xué)研究具有以下幾個特點：第一，把人的因素，特別是人的心理因素看成是管理高效的關(guān)鍵。第二，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人行為的心理分析，把領(lǐng)導(dǎo)者看成是管理者、執(zhí)行者、教育者、社會政治活動家和普通勞動者，重視領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)特征與心理特征的分析以及領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等的研究。第四，加強集體的社會心理問題的研究，強調(diào)社會主義勞動集體具有勞動、社會政治、社會生活、教育、保護和自我調(diào)節(jié)等多種職能。三、日本管理心理學(xué)發(fā)展概況第二次世界大戰(zhàn)后，日本在實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的過程中，注意在“民族形式”中引進現(xiàn)代化的內(nèi)容。然后，他們將引進的東西與傳統(tǒng)的東西創(chuàng)造性的有機結(jié)合，從而創(chuàng)立了獨具特色的日本式管理和管理心理學(xué)理論。其主要標(biāo)志之一就是經(jīng)營思想的現(xiàn)代化，其特點是不僅重視對物的因素的管理，而且更重視對人的管理，特別是重視對行為科學(xué)和社會心理學(xué)的研究與應(yīng)用：在經(jīng)營方面不僅重視企業(yè)的內(nèi)部管理，而且更重視企業(yè)同外部環(huán)境的關(guān)系，極力利用企業(yè)外部各種矛盾的“夾縫”發(fā)展自己。如在企業(yè)勞動人事管理方面，推行終身雇傭制，其特點是雇傭關(guān)系穩(wěn)定。它使職工有了終身勞動的場所，解除了失業(yè)的擔(dān)心，因而有利于把職工的命運與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)在一起，形成“命運共同體”，使員工自覺為企業(yè)工作。穩(wěn)定的雇傭關(guān)系還有利于企業(yè)進行人才培訓(xùn)，保證了企業(yè)具有熟練的勞動力。它通過職工對自身工作能力及工作業(yè)績等的評估，使每個人都能根據(jù)自己的實際情況，制定自我發(fā)展計劃，以自我管理代替簡單的外部管理。采用多種方法調(diào)動職工的積極性是日本企業(yè)人事管理的一個突出特點。日本企業(yè)非常重視精神激勵，這是日本企業(yè)保持活力的源泉和動力。年功序列工資制是指確定工資時，主要依據(jù)資歷而不是職務(wù)和工作成績。此外，日本企業(yè)還利用獎金和法定外福利來調(diào)動職工的工作熱情。日本在工資管理中還采用了工資獎金保密法來避免人際關(guān)系的沖突。第二，實行所謂全員經(jīng)營，調(diào)動全體職工的積極性?！凹瘓F主義”是日本企業(yè)基本的指導(dǎo)思想，它把企業(yè)作為一個共同體，主張企業(yè)內(nèi)部每一個人都要參與企業(yè)經(jīng)營決策，依靠集團力量完成企業(yè)各項活動。全員經(jīng)營通過“有紅利儲蓄制度”及“投資儲蓄制度”等把全體職工的利益、希望與資本緊密結(jié)合為一個綜合體。如通過終身雇傭制及年功序列工資制，樹立職工對企業(yè)的忠誠，通過各種激勵手段調(diào)動員工的積極性，通過情感感化與情緒發(fā)泄法來減少職工的心理對抗與心理挫折，把培養(yǎng)與調(diào)動人才作為考核領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)等等。獨具特色的“日本式”管理也反映出日本管理心理學(xué)的研究特點與風(fēng)格：即主張管理心理學(xué)的研究重點應(yīng)從對個體的研究轉(zhuǎn)移到通過某種社會控制使個體的能力資源得以充分發(fā)揮；強調(diào)個體的價值觀在決策中的作用；重視組織理論的更新與發(fā)展。管理心理學(xué)在西方國家工業(yè)企業(yè)管理中的應(yīng)用情況，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。日本的企業(yè)界人士強調(diào)，“企業(yè)之發(fā)達，決定于管理的秘訣，而在管理的秘訣中，以掌握人的行為規(guī)律與激勵人們的工作成效為關(guān)鍵。這種理論的運用，固然解決不了資本主義企業(yè)中固有的根本對立的階級矛盾，但是它對緩和緊張的勞資關(guān)系，對于提高西方國家的企業(yè)管理水平和促進資本主義企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，都起了不小的作用。在20世紀(jì)50年代以后，美國、日本以及其他西方國家則越來越強調(diào)人的管理的重要性。只有重視人的工作，做好人的管理，才能保證現(xiàn)代化大生產(chǎn)的順利進行，并取得最大的經(jīng)濟效果。注意研究人的個體行為規(guī)律，特別注意研究人們的“需要”和“動機”，以調(diào)動人們的生產(chǎn)和工作的積極性。企業(yè)成果=原材料設(shè)備人的綜合力即，企業(yè)成果在企業(yè)原材料、設(shè)備一定的情況下，人的綜合力量是決定因素。同時，許多企業(yè)還主動幫助工會組織“同鄉(xiāng)會”、“同學(xué)會”、“同窗會”，以及“忘年會”、“迎新會”、“野餐會”等等，并通過家訪、祝壽等活動，努力創(chuàng)造“勞資一家”、“親如一家”的氣氛，以便使上上下下齊心協(xié)力，結(jié)成“命運共同體”，保證企業(yè)的興旺發(fā)達。只有這樣，才能充分挖掘人力資源的最大潛力，有效地提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和經(jīng)濟效果。人們之所以要求從事富有挑戰(zhàn)性的工作，是因為這樣的工作不但能夠滿足他們的經(jīng)濟需要，而且更主要的是能夠滿足他們的精神需要。人們總是在一定的環(huán)境中生產(chǎn)、工作，而環(huán)境如何，對人們的情緒以至生產(chǎn)效率都有極大的影響。在充滿噪聲的房間里寫報告是何等的困難。因此，許多西方企業(yè)的管理比較重視將心理學(xué)的研究成果應(yīng)用于改善企業(yè)環(huán)境，設(shè)計舒適、安全、高效的工作和生產(chǎn)場所。如美國德克薩斯州有一家工廠，裝有調(diào)節(jié)氣溫的溫度通風(fēng)設(shè)備，但工人仍然抱怨太熱。于是，在心理學(xué)家的協(xié)助下，工廠在廠房50英尺的高處設(shè)置空間通風(fēng)口，并在通風(fēng)口處懸掛一些飄帶，這樣，工人雖然感覺不到風(fēng)，但卻能“看到”風(fēng)，因此就停止了抱怨。①改善工廠和車間環(huán)境。②從人機學(xué)觀點出發(fā)，用新型裝配車代替流水線裝配，使人為機器服務(wù)改變?yōu)闄C器為人服務(wù)。為了搞好人的工作，美國的許多企業(yè)，都有一位副經(jīng)理專門負責(zé)以人為中心的管理科學(xué)成果的運用，有的企業(yè)還設(shè)立人力資源機構(gòu)，專門負責(zé)調(diào)查情況，傾聽意見，改善人與人之間的關(guān)系。在日本，有的企業(yè)還設(shè)有人事商議專家，專門解決人事糾紛。如此等等，都體了“以人為中心”的管理思想。以泰勒為首的科學(xué)管理理論產(chǎn)生以后，仍然認為工人是機器的附屬品，因而在管理方式上仍然強調(diào)權(quán)威和服從，主張對職工進行嚴(yán)格的控制和監(jiān)督，實際上實行的仍然是棍棒管理制度。現(xiàn)代的資本家認識到，他們有錢可以雇到工人，但卻買不到人們積極主動的勞動熱情。在行為科學(xué)的影響下，現(xiàn)在西方企業(yè)主張“合乎人性”的管理，通過更為巧妙的辦法來促使職工產(chǎn)生強烈的工作愿望和動機，以便為資本家創(chuàng)造更多的剩余價值。到目前為止，資本主義企業(yè)的管理方式大致經(jīng)歷了由勞役式到家長式，由家長式又到協(xié)商式的演變過程，將來的發(fā)展方向是實行放任式的自我管理。例如，現(xiàn)在美國就提倡“協(xié)商式管理”，強調(diào)上下級之間，領(lǐng)導(dǎo)和工人群眾之間盡力創(chuàng)造一個協(xié)作的氣氛，盡量取消那種嚴(yán)厲的等級制度，減少禮節(jié)上的約束，主張對上級不要稱呼職稱，而要稱呼名字，以便有利于培養(yǎng)合作和互利的意識。在日本，企業(yè)中還引進了新的管理概念——家庭倫理觀念。他們要求：體 領(lǐng)導(dǎo)——家長 忠制職員——兄長 誠工人——成員他們強調(diào)，各級管理干部在管理作風(fēng)上要做到如下三項。2．講究工作方法他們對各級干部在工作中如何發(fā)現(xiàn)問題，如何發(fā)布命令，甚至如何對下級講話都要進行基本訓(xùn)練。 3．體貼關(guān)懷下屬要求管理干部要經(jīng)常同職工接觸，增進感情聯(lián)系，以便建立良好的人際關(guān)系。三、管理制度方面在現(xiàn)代西方企業(yè)管理中，由于管理心理學(xué)的理論影響，他們比較注意運用心理學(xué)、社會學(xué)的理論，建立起行之有效的管理制度，以推動企業(yè)生產(chǎn)的不斷發(fā)展。為了建立起企業(yè)中人與人之間的“和諧”關(guān)系，日本比較成功地建立起它特有的“終身雇傭制”、“年功序列工資制”和“按企業(yè)組織工會”等三大制度。而實行終身雇傭制，使一個職工一旦被錄用以后，在公司不倒閉的情況下，可以在該公司一直工作到退休（55歲）為止。資本主義社會的另一個社會現(xiàn)象就是自謀職業(yè)，因而對企業(yè)管理帶來了一個十分不利的影響，這就是企業(yè)里人員流動很大，職工隊伍不穩(wěn)定。針對這一情況，日本的工業(yè)企業(yè)比較廣泛地實行了“年功序列工資制”。由于實行了這種工資制度，職工的跳廠現(xiàn)象很少發(fā)生。因此“年功序列工資制”有效地保證了職工隊伍的穩(wěn)定，保證了企業(yè)技術(shù)水平和管理水平的迅速提高。為了限制工人群眾參加社會上的工會活動，限制工人們的廣泛的社會交往，也為了便于資本家與工會組織及時協(xié)商解決勞資關(guān)系間的各種沖突，日本改革了其他西方國家按行業(yè)組織工會的制度，而比較普遍地實行按企業(yè)組織工會的制度。如工作時間制度方面的變化就是其中典型一例。一星期或一天內(nèi)的工作量和工作期間休息時間的多少，都會影響人們的干勁和生產(chǎn)率。工作時間的多少與生產(chǎn)之間的關(guān)系并不這樣簡單直接。因此，他們認為名義工作時間與實際工作時間之間有很大的差距。一天或一星期的工作時間越長，每小時的實際產(chǎn)量會下降。于是，在一些西方企業(yè)中就出現(xiàn)了各種工作時間制度的變化。非全日工作，即指一半工作量或一星期工作20小時（或者叫每天干半天工作）。這種制度對需要操持家務(wù)的人；對殘廢人員；對想從事第二職業(yè)的中年職員；對不愿意在工廠或辦公室一星期耽擱40小時的人來說，都喜歡。2．一星期四天工作制20世紀(jì)70年代中期，美國許多工廠、機關(guān)、政府部門，實行一星期四天工作制。這種制度不僅可以提高生產(chǎn)率，而且有助于活躍職工的業(yè)余生活。工人每星期都能度一次短短的假期，他們對每星期能一半工作、一半休息的制度非常滿意。十多年前，為了解決交通擁擠問題和職工遲到早退問題，西德的一家公司首先創(chuàng)立了彈性工作時間制度。所謂彈性工作時間制度，通常是將一天的工作時間一分為二，一部分為所有職工都必須上班的“核心工作時間”，另一部分是職工自行決定的工作時間。這種工作制度的好處是：使交通擁擠、阻塞現(xiàn)象在很大程度上得到緩和，有的已消除，工人不必在上班前拼命趕時間。當(dāng)然這種制度給考勤工作以及生活服務(wù)工作等也帶來很大麻煩，但它的優(yōu)點是增加了人們的滿意感，有效地調(diào)動了工人生產(chǎn)積極性。所謂“參與管理”就是通過一些制度，讓中下層管理人員和職工群眾對企業(yè)的經(jīng)營、決策、管理有提供意見的權(quán)力和機會?！币虼耍鞣狡髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)，力圖通過這種組織形式來改進和強化自己對企業(yè)的管