寶鐵人力資源分戰(zhàn)略與相關(guān)措施-閱讀頁
2025-07-14 12:16本頁面
【正文】 最難準確計量。其中，基薪收入是年度經(jīng)營的基本報酬，年度獎金是根據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績作出的獎勵機制，是一種短期激勵方式；風險收入是根據(jù)每年年度經(jīng)營效益的具體表現(xiàn)發(fā)放的。下面主要分三個部分分析新酬體系，第一部分主要涉及的是一般員工工資和公司高層管理者基薪的確定；第二部分主要確定年度獎金；第三部分主要分析股份期權(quán)，虛擬股份期權(quán)的實施辦法（一）寶鐵公司工資制度的重建l 戰(zhàn)略導(dǎo)向：公司將薪酬作為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資本瓶頸的重要手段。l 透明原則：公司努力使得每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬之間的因果關(guān)系。l 補償原則：依據(jù)不同地點的生活水平、經(jīng)營成本等方面的差異，對員工的薪酬水平進行適度調(diào)整。（附圖84）比如，比如某員工擔任分公司經(jīng)理職務(wù)，可以得到800薪點本科學歷，可得薪點50，他是中級職稱，可以得到薪點50點，工作五年，可得薪點50點，他已經(jīng)擔任分公司經(jīng)理4年，可得薪點40點。比如，根據(jù)公司某一年度財務(wù)狀況，基本薪酬率可以確定為4元，即每一個薪點為4元。在我們的例子中，該員工的基本月薪是：月薪=薪酬率*薪點=4*990=3960元附圖表圖84 職務(wù)薪點薪點序號職務(wù)起點薪點01總裁160002副總裁135003資深總監(jiān)、總工100004總監(jiān)、總工、資深副總工90005部長、子公司總經(jīng)理、副總工75006副部長、子公司副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、不擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)且具有高級職稱的科技專家55007部長或者總經(jīng)理助理50008主管、子公司財務(wù)部、市場部、活動部經(jīng)理、綜合管理辦公室主任、車間主任、廠部各口負責人300－40009總公司管理類職員、執(zhí)行經(jīng)理32010總公司非管理類見習職員24011一線班組長，技術(shù)員工、活動組、專賣店的負責人170－20012一線一般員工80－160圖85 職稱薪點津貼薪點序號職稱起點薪點津貼備注01高級40享有學歷或者學位津貼的減半02中級24享有學歷或者學位津貼的減半03初級10享有學歷或者學位津貼的減半圖86 學歷或者學位薪點津貼薪點序號學歷或者學位起點薪點津貼備注01博士后5002博士40兩個碩士視為博士，有職稱津貼減半03碩士30兩個本科視為碩士，有職稱津貼減半04本科或?qū)W士20兩?？埔暈楸究?，有職稱津貼減半05專科15有職稱津貼減半06中?；蚋咧?0有職稱津貼減半07初中以及其下5圖87 其他因素薪點薪點序號因素01公司工作年限每年可以增加2薪點02崗位工作年限主管10薪點，副部長、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理15薪點、部長總經(jīng)理20薪點，總監(jiān)、總工23薪點，副總裁30薪點，總裁40薪點崗位津貼只擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公司員工，崗位津貼6年封頂03管理幅度04管理半徑總裁、營銷副總裁、財務(wù)、人力資源、營銷、生產(chǎn)、辦公室等部長或主任給與相當于職位薪點1／10津貼05地區(qū)生活差異津貼上海北京88，重慶類似地區(qū)5006一線員工津貼按照工作職責，勞動強度定公司高級管理層和一般員工的年度獎勵——短期激勵形式（1）一般員工的獎金根據(jù)其薪點數(shù)乘以一個系數(shù)，系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位，或是在目標管理中不同的角色來確定；（2）公司高層管理者可以根據(jù)當年的各種指標的完成情況來確定系數(shù)的大小，各種指標的選定必須具有一定的針對性，也要考慮各種環(huán)境情況。為了獲得更多的短期收益，企業(yè)經(jīng)營者可以減少對關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的項目的投資，多上見效快的項目。人力資本主導(dǎo)下企業(yè)經(jīng)營者激勵體系的建立，將企業(yè)經(jīng)營者的短期收益與長期收益緊密地結(jié)合起來，不僅將企業(yè)經(jīng)營者的激勵性報酬推遲，而且還要使其與到期支付時的企業(yè)價值掛鉤，這樣就保證了經(jīng)營者的決策符合企業(yè)的長期發(fā)展目標。對高層管理者實施持股計劃可以徹徹底底地解決代理問題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。相對激勵而言，高層管理者持股對于代理問題的解決是最徹底的。 該計劃的總體構(gòu)思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。國家在股票期權(quán)問題上還沒有明確的政策，虛擬股份期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進行操作。 6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎勵的數(shù)量（重點向主要管理人員和技術(shù)骨干傾斜，占總數(shù)20%的高級管理人員和技術(shù)骨干可獲得總額度的80%，其余人員則獲得剩余的20%）； 7. 公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股份期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利與義務(wù)； 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)。公司每股價值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計算。 六、近期管理措施建議（一）完善員工招聘制度分兩種情況：（1）一般人員或應(yīng)屆畢業(yè)生招聘；招聘的過程一般如下：各部門提出人員招聘計劃，報人力資源部門匯總→人力資源部門協(xié)調(diào)后，報總經(jīng)理批準→對外發(fā)布招聘信息、參加招聘會等→對應(yīng)聘資料進行初步審閱并分析→確立初試人員名單→通知面試時間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單，報總經(jīng)理批準→通知錄取。由各部門進行第二輪面試（可同時進行筆試），主要是專業(yè)知識的考核。（2）中層干部以上人員招聘：本公司員工推薦或通過獵頭公司招聘。培訓(xùn)主要著重于業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)與公司文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)。（三）完善員工管理制度除了員工的日常管理之外，應(yīng)注意完善兩項制度： 員工檔案卡制度：詳細記錄員工的相關(guān)信息、優(yōu)缺點等，有利于有針對性地進行培訓(xùn)。
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