【正文】 逐漸扮演主導(dǎo)的角色，但是改善基本財(cái)務(wù)作業(yè)流程這一工作卻是實(shí)現(xiàn)其他功能的必要條件。　　要實(shí)現(xiàn)策略性的財(cái)務(wù)功能，需要達(dá)到3個(gè)關(guān)鍵的促成因素：技能擴(kuò)展、知識(shí)共享和啟動(dòng)變革，其中知識(shí)共享和啟動(dòng)變革涉及到整個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，因?yàn)槠南拗票疚牟辉僮鬟^(guò)多的贅述?！　〖寄艿臄U(kuò)展　　隨著財(cái)務(wù)部門功能的轉(zhuǎn)換，財(cái)務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績(jī)效衡量、信息管理的專長(zhǎng)，在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部啟動(dòng)和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力?！　∷?，財(cái)務(wù)人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購(gòu)人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識(shí)以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購(gòu)方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊(duì)工作的培訓(xùn)?！　‰S著財(cái)務(wù)部門更多地涉及啟動(dòng)整個(gè)經(jīng)營(yíng)組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問(wèn)題，例如技能的定義，培訓(xùn)，招聘、績(jī)效衡量和人事管理等。此外，在經(jīng)濟(jì)有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)?！　★w利浦公司通過(guò)理順財(cái)務(wù)流程，使財(cái)務(wù)報(bào)告更加靈活，更適用于決策者。其結(jié)果是公司的銷售額逐年上升，但是公司的員工人數(shù)卻在1993年和1996年兩次下降?！　∵M(jìn)行有附加值的企業(yè)營(yíng)運(yùn)分析　　在企業(yè)中，財(cái)務(wù)已被置于改善企業(yè)價(jià)值鏈關(guān)系中的重要地位?！　≡诓呗孕缘呢?cái)務(wù)中，財(cái)務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來(lái)源，它的工作可以用一個(gè)金字塔來(lái)表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識(shí)，最后由決策者將知識(shí)轉(zhuǎn)化為決策的智慧。例如Ford公司的財(cái)務(wù)人員已經(jīng)參與到新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組中，而Compaq公司則采用ABC成本控制法來(lái)進(jìn)行分析。風(fēng)險(xiǎn)管理中的一些舊模式也必須加以改變?！　榱烁玫毓芾盹L(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)必須建立一個(gè)可以不斷衡量和控制風(fēng)險(xiǎn)的流程（如圖1所示）。在公司中風(fēng)險(xiǎn)管理被用作一項(xiàng)工具，用來(lái)增強(qiáng)管理者洞察未來(lái)結(jié)果的能力，加強(qiáng)公司處理類似情況的能力。在建立企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中財(cái)務(wù)同樣將扮演最重要的角色?！　?、流程和科技有機(jī)地結(jié)合，以支持績(jī)效管理?！　≡S多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯(lián)邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績(jī)效管理模式，并取得了相當(dāng)不錯(cuò)的效果?！　〈送?，對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)大幅度的改進(jìn)需要時(shí)間，這段時(shí)間將主要用來(lái)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因?yàn)楝F(xiàn)在的財(cái)務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項(xiàng)目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展?！　≌f(shuō)了很多，還僅僅是小問(wèn)題。表4轉(zhuǎn) 變 的 深 度 和 廣 度：1轉(zhuǎn)變的深度轉(zhuǎn)變的廣東合理化成本控制單功能/流程重 組服務(wù)改善經(jīng)營(yíng)單位/顧客分類轉(zhuǎn) 型決策定位企業(yè)整體/全行業(yè)一、目的　　推行人本管理是我們的一貫追求?！　≡诠芾硎侄紊?，我們借助組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)和自我約束的機(jī)制，為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。　　人格平等化：公司全體員工無(wú)論職位、信仰、工作內(nèi)容、個(gè)人特征等有何不同我們認(rèn)為在人格上是一律平等的；　　機(jī)會(huì)均等化：我們鼓勵(lì)員工在精誠(chéng)合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開(kāi)良性競(jìng)爭(zhēng)，并為員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機(jī)會(huì)和條件；　　能力絕對(duì)化：我們將在共同價(jià)值觀的指導(dǎo)下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對(duì)員工進(jìn)行公正評(píng)價(jià)的最高準(zhǔn)則；　　方式透明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過(guò)程中，我們將采取公開(kāi)的方式，并在保守經(jīng)營(yíng)秘密和尊重人格的前提下，公開(kāi)或個(gè)別公開(kāi)制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果。　　四、管理體制　　人事管理是全體管理者的重要職責(zé)，各級(jí)管理者有責(zé)任和義務(wù)記錄、掌握、指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評(píng)價(jià)、約束和激勵(lì)下屬人員，幫助下屬人員盡快成長(zhǎng)；　　下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務(wù)升遷和人事待遇的重要參考因素?！　×浻谩　∪魏螎徫坏膯T工初進(jìn)公司，必須經(jīng)歷兩個(gè)月的試用期（新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個(gè)月，并規(guī)定服務(wù)第一年為考察期），表現(xiàn)特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可適當(dāng)縮短甚至取消。　　七、人員異動(dòng)　　我們將通過(guò)考核和良性競(jìng)爭(zhēng)，采取自主與強(qiáng)制相結(jié)合的淘汰機(jī)制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)；　　公司中層管理人員實(shí)行年聘制，對(duì)不合格的管理人員及時(shí)予以調(diào)整，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供上升空間；　　當(dāng)情況出現(xiàn)變化或工作明顯未取得有效進(jìn)展時(shí)，公司同意部門集體辭職，并根據(jù)實(shí)際情況及人員狀況重新組建；　　八、考核　　我們定期對(duì)總公司全體員工和直屬公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果將和員工薪資調(diào)整及職務(wù)升遷直接掛鉤或作為重要參考依據(jù)?！　≡诳己酥校霞?jí)有責(zé)任和義務(wù)向考核小組提供下級(jí)有關(guān)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等方面的客觀事實(shí)，下級(jí)應(yīng)定期向上級(jí)述職?！　【?、薪資待遇　　我們實(shí)行基于能力主義的職務(wù)能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、承擔(dān)責(zé)任，并充分參照考核結(jié)果對(duì)工資及獎(jiǎng)金進(jìn)行分配?！　∥覀儓?jiān)持工資剛性，但在員工職務(wù)變動(dòng)或能力落后，以及公司經(jīng)營(yíng)狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當(dāng)幅度的調(diào)整?！　∥覀儗⒏鶕?jù)公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎(jiǎng)金，作為對(duì)員工一年來(lái)辛勤工作的肯定?！　∥覀儗⒏鶕?jù)個(gè)人表現(xiàn)及為公司作出的貢獻(xiàn)大小，分期、分批解決員工戶口?！　」境兄Z讓最明白的人管最明白的事，最有責(zé)任心的人將承擔(dān)最大的責(zé)任。　　對(duì)不加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展，能力及學(xué)識(shí)明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級(jí)、換崗，乃至淘汰?！　≡谂嘤?xùn)方式上，公司堅(jiān)持在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開(kāi)發(fā)和教育開(kāi)發(fā)同步進(jìn)行?！　?duì)獲得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的周邊崗位鍛煉?！　∈?、權(quán)利和義務(wù)　　本公司員工享有如下權(quán)利：　　咨詢權(quán)：對(duì)涉及自己工作及業(yè)務(wù)的政策或其它事項(xiàng)有權(quán)提出咨詢，上級(jí)有責(zé)任作出合理而明確的解釋?！　∩暝V權(quán)：?jiǎn)T工對(duì)自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級(jí)或公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，任何人不得打擊報(bào)復(fù)?！　∶總€(gè)員工應(yīng)努力擴(kuò)大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)對(duì)自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。但在此種情況下，當(dāng)事人應(yīng)對(duì)自己的行為負(fù)全部責(zé)任。人力資源管理的核心盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開(kāi)“選人，育人，用人，留人”的管理核心。展示你的實(shí)力和形象展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時(shí)代已在離我們?cè)絹?lái)越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開(kāi)始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來(lái)的上司決不是恰當(dāng)?shù)?。?duì)應(yīng)聘者的技能考核要有針對(duì)性，例如考核傳呼小姐，會(huì)涉及語(yǔ)音，聲線，打字速度，詞語(yǔ)表達(dá)能力等；考核印刷工，會(huì)涉及色盲測(cè)試等；考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平是必不可少的吧？對(duì)每一個(gè)職務(wù)，你都會(huì)有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說(shuō)明書。在約見(jiàn)面試時(shí)間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見(jiàn)。平時(shí)得燒香選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)備。電子、機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(zhǎng)期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。2 實(shí)施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見(jiàn)后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。4 應(yīng)用 根據(jù)考核成績(jī)作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。在三個(gè)月的試用期后，對(duì)新人進(jìn)行一次考核評(píng)估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對(duì)他的期望，對(duì)他的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的安排，例如半年、一年、二年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評(píng)估效果，協(xié)助其達(dá)成。在大多數(shù)公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來(lái)越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們?cè)诮?qiáng)有力的凝聚力和激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺(tái)，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說(shuō)“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無(wú)關(guān)緊要”的項(xiàng)目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。別太早、太快說(shuō)“不”，否則下屬會(huì)當(dāng)你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬(wàn)一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對(duì)是錯(cuò)，太多爭(zhēng)辯都會(huì)傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對(duì)抗便由此萌芽。最起碼，對(duì)于勤勞善良的華夏人來(lái)說(shuō)，你這樣做是不會(huì)錯(cuò)的。考核應(yīng)做到“公平、公正、公開(kāi)”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對(duì)于員工來(lái)講是很重要的?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績(jī)、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那些給蘿卜都不肯吃的員工來(lái)說(shuō)，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。留人既來(lái)之，則安之所謂“既來(lái)之，則安之”。人人都在叫“以人為本”的口號(hào)，可是又有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。在招聘過(guò)程中，當(dāng)我問(wèn)到應(yīng)聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個(gè)數(shù)據(jù)是令人驚訝的。網(wǎng)絡(luò)在真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，例如茶會(huì)，舞會(huì)，傾聽(tīng)會(huì)，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。福利仍是主要的留人機(jī)制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。此外，情感留人，健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和用人機(jī)制都是有效的輔助手段。人是世界上最難打交道的動(dòng)物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會(huì)）, 在這個(gè)Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。第一講 究竟有沒(méi)有中國(guó)式管理一、到底有沒(méi)有中國(guó)式管理有三種說(shuō)法　　有人認(rèn)為沒(méi)有管理就是管理，沒(méi)有中國(guó)式、美國(guó)式、日本式的區(qū)別，只有有效和無(wú)效的區(qū)別?！　∮腥苏J(rèn)為有管理離不開(kāi)文化，各國(guó)的文化背景不同，管理當(dāng)然就不同?！　∮腥苏J(rèn)為：有也對(duì)，沒(méi)有也對(duì)管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無(wú)效罷了。有就是有，沒(méi)有就是沒(méi)有，跟隨面子沒(méi)有多大關(guān)系。因?yàn)閻?ài)國(guó)之心人人都應(yīng)該有?！　∪绻麨榱诵判?，也不該如此?！　≌勚袊?guó)式管理，不是為了標(biāo)新立異。談中國(guó)式管理，對(duì)人來(lái)講應(yīng)該是最高的智慧，這樣才有收獲。原因之二：全世界的管理目標(biāo)都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤(rùn)，達(dá)到目標(biāo)?！　≡蛑汗芾淼墓ぞ呤峭ㄓ玫?。　　站在使用起來(lái)巧妙各有不同的觀點(diǎn)來(lái)看，我們認(rèn)為管理是各有一套，特別是中國(guó)人。四、從硬件看，沒(méi)有中國(guó)式管理　　硬件是指管理科學(xué)。管理科學(xué)全世界都一樣。五、從軟件看，事實(shí)不容懷疑中國(guó)式管理的存在　　軟件是指管理哲學(xué)，它是指人的思想。各國(guó)人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學(xué)就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。而對(duì)人的管理都有很大區(qū)別?！　」芾砉ぞ呤侵行缘?，無(wú)所謂好與不好?！　墓芾淼膶用鎭?lái)看，就有中國(guó)式、美國(guó)式、日本式。六、結(jié)論　　由此看來(lái)，說(shuō)有中國(guó)式管理對(duì)，這沒(méi)有中國(guó)式管理也對(duì)。如果他真正能講出來(lái)：從管理科學(xué)來(lái)看，沒(méi)有中國(guó)式管理；從管理哲學(xué)來(lái)看又有中國(guó)式管理，這就是已經(jīng)抓到了問(wèn)題的核心?！　」芾砜茖W(xué)（軟件）=形式信念=意識(shí)形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(xué)(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度　　(選擇)　　管理哲學(xué)批判管理科學(xué)American spirit　　運(yùn)用　　美國(guó)人19世紀(jì)末期不太重視管理科學(xué),雖然美國(guó)人管理科學(xué)很強(qiáng),但是仍然不如日本。美國(guó)人經(jīng)過(guò)日本人的沖擊以后，開(kāi)始有了一種反?。赫J(rèn)為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學(xué)?！　∫虼?，我們興駐要關(guān)切新的管理技術(shù)，而且要關(guān)切它的靈魂管理哲學(xué)。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認(rèn)為，哪個(gè)重要，哪個(gè)不重要?！　∵^(guò)份強(qiáng)調(diào)行銷導(dǎo)向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會(huì)造成有市場(chǎng)、無(wú)貨供應(yīng)的缺失?！　∵^(guò)份偏重生產(chǎn)技術(shù)而忽略研究發(fā)展，則會(huì)造成價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的慘境?！　o(wú)過(guò)與不及，才是理想的中道管理。然而，日本在管理上卻比美國(guó)還成功，為什么？因?yàn)槿毡救顺斯芾砜茖W(xué)以外，還十分重視經(jīng)營(yíng)理念。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績(jī)效。　　只會(huì)做人，不會(huì)做事，是一團(tuán)和氣，是和稀泥，管理上等于零?！　∫虼耍葧?huì)做人，然后會(huì)做事，這就是管理。二、各國(guó)的管理有何不同？　　全世界對(duì)器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒(méi)有爭(zhēng)議?！　∩仙秸軐W(xué)文化的層面（即思想層面），那就更是見(jiàn)仁見(jiàn)智，爭(zhēng)論不休了。三、美國(guó)人主張多數(shù)超越少數(shù)　　美國(guó)人解決總是的規(guī)則是：少數(shù)服從多數(shù)和。今天多數(shù)人贊成這條法，這條法就成立；明天多數(shù)人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。凡是缺乏效力，跟不上多數(shù)的人人就要被淘汰。近代西方人漸漸發(fā)覺(jué)：有時(shí)也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)?！　∪毡镜墓芾聿扇√褶I式的管理。但是被抬的神并不發(fā)號(hào)施令?！　∪毡救俗S：不能有秘密。日本人心里有話就講出來(lái)，而且對(duì)自己的同胞很親切，并樂(lè)于幫忙，不喜歡以多數(shù)來(lái)壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。他會(huì)服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭(zhēng)執(zhí)，只要提出一個(gè)全體目標(biāo)，就很容易協(xié)調(diào)，所以雖然平日有派系，一旦對(duì)外或遇到重大事件，便會(huì)很快取得一致的行動(dòng)。陽(yáng)卦多陰，因?yàn)殛?yáng)雖然是少數(shù)，卻是主要?jiǎng)恿Γ越嘘?yáng)卦，陰雖是多數(shù)，但陰不是主要?jiǎng)恿?，所以不能叫陰卦。　　中?guó)人認(rèn)為賢大于多數(shù)。意思就是不固定?！　≈袊?guó)人在非投票不可時(shí)，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認(rèn)可。然而西方人的合理，