【正文】 意義、內(nèi)容、思路和方法。從我國高校教師績效評價的理論出發(fā)，提出高校教師績效評價的特點、績效評價體系設(shè)計的一般原理以及績效評價的一般程序與方法。對 HW 獨立學院教師績效評價體系的現(xiàn)狀進行詳細的分析 HW 關(guān)于獨立學院的相關(guān)教師績效評價體系當前狀況的研究。第 4 章：HW 獨立學院教師績效評價體系設(shè)計。第 5 章：結(jié)論。167。論文的具體研究思路如下圖 11 所示：問題的提出績效評價的理論基礎(chǔ)相關(guān)理論研究教師績效評價的特點對于績效評價特點分析教師績效評價體系設(shè)計的設(shè)計的一般原理、評價程序與方法5 / 59 圖 11 論文的研究思路圖論文研究過程采用了理論、文獻與實證研究相結(jié)合的方法進行開展。通過對績效評價的定義、一般理論、本文的相關(guān)研究中是基于理論、文獻同實證相互結(jié)合的方式進行的?；诳冃гu價的概念和一般理論、特點及教師績效評價體系設(shè)計一般原理、評價程序和方法等方面進了理論闡述。本課題為理論與實踐相結(jié)合的綜合性研究課題，力求為學校的教師考核評價體系決策提供參考，具有學科交叉的特點，人力資源管理理論、績效考核理論、教育管理學、教育學、管理心理學、社會保障理論、經(jīng)濟學等均可作為本課題研究的理論支撐，同時，又涉及東西部兩個考評體系和機制相關(guān)的研究，論文的空間分布極其廣泛。通過對國內(nèi)外相關(guān)研究成果的收集，整理，消化吸收，引用了其中許多有價值的內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)展開本論文的比較，分析和研討。在充分分析 HW 獨立學院所處的環(huán)境、發(fā)展階段和本身特性的基礎(chǔ)上，設(shè)計調(diào)查問卷，對關(guān)鍵指標依據(jù)其重要性進行評價并排序，為學院的教師績效評定和改革提供思路（2）文獻調(diào)研方法。本文調(diào)研與參考了國內(nèi)外的研究成果，對于已經(jīng)取得的進展以及經(jīng)驗進行分析、吸收，根據(jù)這些文獻中出現(xiàn)的部分價值內(nèi)容，來進行本文的相關(guān)研究與討論?；趯τ?HW 獨立學院當前環(huán)境以及發(fā)展階段和本身特性的分析，進行調(diào)查問卷的相關(guān)設(shè)計，根據(jù)關(guān)鍵指標作為相關(guān)標準，展開重要性程度的評價以及排序HW 獨立學院教師績效評價體系的現(xiàn)狀分析分析 HW 獨立學院教師績效評價體系的相關(guān)研究現(xiàn)狀HW 獨立學院教師績效評價體系設(shè)計進行相關(guān)體系的設(shè)計總結(jié)與展望工作，因此能夠給學院的教師績效評定以及改革給出新的思路。論文在研究教師績效評價時主要采用“定性”與“定量”相結(jié)合的方法,對教師政治素質(zhì)評價以定性分析為主,對教學科研工作則以定量考核為主,考核依據(jù)是教師完成教學科研工作的業(yè)績。 當然，上述各主要方法不是孤立應(yīng)用的，為綜合理論不同層面研究的需要，研究中將有機結(jié)合各有關(guān)研究方法，為取得全面，系統(tǒng)而深入的研究成果服務(wù)論文從定性的角度以及定量的角度展開了教師績效評價的相關(guān)研究，其中通過定性的角度來對于教師政治素質(zhì)進行相關(guān)的評價，通過定量的方法來對于教學科研工作進行相關(guān)的考核，其中考核或者評價的標準就是學院教師的相關(guān)業(yè)績。第二章 高校教師績效評價體系相關(guān)理論綜述167。與獎懲性評價制度不同的是，發(fā)展性評價制度注重教師的教學過程和個人素質(zhì)的提高，而不是根據(jù)評價結(jié)果單純地進行獎勵或懲罰 [10]。美國高校教師績效評價分析 美國在高校教師績效評價課題上的研究，主要集中在以下三個方面:評價內(nèi)容、評價標準和評價主體。在美國，高校教學管理人員要從教師課堂教學表現(xiàn)及效果教師業(yè)務(wù)素養(yǎng)和教師個人品質(zhì)(包括教學態(tài)度、言行舉止等 )方面進行評價。 評價標準。雖然美國的各個州所制定的教師評價標準不一樣，從事教師評價的機構(gòu)也為數(shù)不少，但也出現(xiàn)了一些頗具影響力的評價機構(gòu) [15]。首先，NBPTS 的評價標準強調(diào)教師的合作意識，讓教師突破課堂教學的工作范圍，廣泛聽取學生、同行及外界專家對教學的提議和想法，探究促進學生學習的有效途徑。 評價主體。為了保證教師績效評價結(jié)果的公平有效、客觀合理，必須將內(nèi)部評價和外部評價有機結(jié)合，達到預期的評價效果 [18]。Curry 曾經(jīng)也指出 [11]，這種制度的最主要特點就是根據(jù)教師個體之間的差異性，從他們本身的需求出發(fā)，進一步提高教師的教學素質(zhì)，提高教師的職業(yè)水準，最終實現(xiàn)獎懲措施與評價體系相互分離 [12]。 評價的實際內(nèi)容。美國在這方面進過很多年的實際研究和實踐總結(jié) [13]，現(xiàn)在已經(jīng)形成了一套涵蓋很廣泛的評價體系，這套評價體系主要包括三個主要模塊：教學模塊、科研模塊以及社會服務(wù)模塊，這種評價體系從某種方面杜絕了片面性的評價標準，使整個評價過程更為全面，更能夠反映出老師在整個教學環(huán)節(jié)的實際表現(xiàn) [14]。在評價標準方面美國具有相當完善和先進的評價制度。比如 NBPTS 它具有一套相當善的評價體制，所使用的標準也非常完備。 評價對象。這就是所說的外部評價與內(nèi)部評價相結(jié)合的評價機制，能夠使評價的結(jié)果更加公平、更加合理、更加客觀、更具有說服性 [18]。他們都確立了新的發(fā)展性評價理念，不僅注重教師的教學效果，更重要的是注重教師未來的發(fā)展。 首先，我國高校教師評價標準太過籠統(tǒng)，沒有針對性。高校應(yīng)該根據(jù)自身的特點和實際需求有針對性地制定教師績效評價體系，而不能盲目效仿別的學校的評價體系或一成不變地沿用本校陳舊的評價體系。因此，學校要針對不同類型的教師，分別找到評價的側(cè)重點，制定符合教師自身發(fā)展的評價指標，否則難以達到好的評價效果 [20]。我國大部分高校只注重績效評價分數(shù)的高低，且直接影響和作用于教師的評優(yōu)、津貼、晉升等方面，并沒用將結(jié)果分析的重點放在其對學校和教師發(fā)展的指導意義上，是一種面向過去的評價。這種評價制度從某種意義上忽視了評價的激勵和導向功能，否認了對教師的尊重和在評價中教師的主體地位 [21]。高校教師績效評價是指在國家對高校教育制度的指導下，9 / 59對教師在工作中各方面的表現(xiàn)進行評價，通過評價結(jié)果對教師起到一定的引導和規(guī)范作用，提高教師的業(yè)務(wù)水平。而到目前為止，我國高校的績效評價程序還不是很完善，只進行前面的三步操作，而忽略了后面最核心的兩個步驟。績效改進計劃的制定是指評價者結(jié)合評價結(jié)果與被評價者進行溝通和交流，共同改進和提高的過程。最后，績效評價的評價主體不全面。由于教師人數(shù)較多的緣故，領(lǐng)導及專家很難實現(xiàn)給每位教師進行績效評價，因此評價角度及層次非常局限，很難達到客觀公正。它們所確立的各種完善的評價體制以及所采用的全新的具有發(fā)展性的評價觀念，不但關(guān)注任課教師所取得的教學成績，更加關(guān)注教師自身素質(zhì)的調(diào)高和發(fā)展。 第一，我國的高等院校的教師評價體制過于混亂。在不同的時期、不同的高校、不同的學院，都有自身各自的發(fā)展方向和側(cè)重點。除此以外，不同職稱任課教師、不同類型的課程、不同的的學科等，教師的教學方法、教學的模式、發(fā)展的方向都具有很大的差異性。 第二，我國很多高校的評價制度都與教師的切身利益掛鉤，具有很強的獎懲性。這種評價具有很強的負面性，會使很多教師產(chǎn)生反感、甚至抵觸的情緒，會影響到教師工作的積極性。 第三，國內(nèi)高?？冃гu價流程不是很科學。就國內(nèi)現(xiàn)在的情況而言，國內(nèi)的績效評價體制不是很完善，大多數(shù)高校只有全過程的前三個過程，丟失了后面兩個非常重要的步驟。所以，國內(nèi)目前的評價體制還是具有很強的局限性，起不到導向和激勵作用 [23]?？冃гu價的實施應(yīng)該以民主、科學、客觀的原則，從多個層次、多個角度、全面的進行綜合評價。又因為國內(nèi)教師人數(shù)巨大，評價專家和各級負責人很難對每一位教師都進行有效的評價，所以國內(nèi)的評價在層次上具有很大的局限性，基本上做不到公正客觀。 基本概念績效的概念如何有效地調(diào)動組織與個人的積極性和創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，是各組織都關(guān)心的問題。從管理實踐的歷程來看，人們對于績效的認識是不斷發(fā)展的。 通過績效在不同的發(fā)展時期的不同認識可以看出，我們應(yīng)該以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來理解績效的概念。關(guān)于績效的具體概念，不同的學者從行為和結(jié)果兩方面來闡釋 [25]。考慮到行為和結(jié)果的關(guān)系，可以認為績效行為是達到績效結(jié)果的必要條件之一 [26]。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施 [27]?？冃Ь哂卸嘁蛐?，多維性和動態(tài)性的特點，要求在考察員工績效是根據(jù)實際情況從多方位考查，要避免僵化的看待績效問題。績效評價是一項系統(tǒng)性的評價工作，這種評價的過程和結(jié)果將對人力資源其他方面的工作產(chǎn)生重要影響。 認為，績效評價就是“為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、資質(zhì)、習慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規(guī)范、方法的總和 [29]。 ”松田憲二認為，人員考評是“人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考評者(上司) 對被考評者(部下)的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到11 / 59培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的 [31]。 ” 綜上所述，可以給績效評價下這樣一個定義: 評價主體對照工作目標或績效評價的標準，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，并把評價結(jié)果反饋給員工，作為員工報酬的依據(jù)并激勵員工持續(xù)改進業(yè)績的過程?？冃У亩x怎么樣能夠有效地發(fā)揮個人以及組織的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高他們的業(yè)務(wù)水平，是每個部門都非常關(guān)注的話題。從發(fā)展的角度來說，大家對績效的認識也是在不斷地進步。后來還有很多人提出過多維模型，在這里就不給予詳細的列舉 [24]。我們可以認為績效是組織對你的期望，希望看到的結(jié)果，這種結(jié)果關(guān)乎組織的效益。像伯納丁所說， “績效能夠理解為人們在某一規(guī)定的時間階段內(nèi)，所創(chuàng)造出的與之相關(guān)的工作效益”；這種定義從行為方面對績效進行詮釋，在人們的實踐活動中，績效是能夠直接別觀察到的，能夠直接進行考核。 本論文使用 Brumbrach 對績效的定義方法，認為績效包括行為與結(jié)果兩個方面。行為不但只是實現(xiàn)結(jié)果的一種工具，而行為就是指人們?yōu)榱送瓿赡稠椆ぷ鞫冻龅捏w力或是腦力行動，本身就是一種結(jié)果，所以行為和結(jié)果的評判應(yīng)該是分開進行的。 績效評價含義 績效評價也稱作績效評估、考評等。并且績效評價并沒有一個確切的定義，很多管理界的學者都是從不同的側(cè)重點和不同角度來理解的 [28]。 等認為，績效評價是為了對員工目前所擔任職務(wù)的具體情況以及能否勝任更高的管理職務(wù)的潛能而進行的定期的、全面的、有組織的、科學可觀的評價 [30]。 認為，績效評價就是一種對員工或是組織的工作業(yè)績進行定期的有效的考察 [32]。教師績效評價含義 教師績效評價就是利用客觀、科學的方法與標準，對從事教育工作的老師在教學活動中的各種表現(xiàn)，包括工作業(yè)績、素質(zhì)、工作態(tài)度等進行全方位的評價，并以此來判定該教師是否能夠勝任相應(yīng)的崗位，達到督促與激勵教師積極改進教學、提高教學水平的目的。通過教師績效評價，對每個教師的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學工作水平進行價值判斷，一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣和質(zhì)量的高低，可以起到鼓勵先進，鞭策后進的作用；通過教師績效評價 [34]，特別是通過教師的自我評價和發(fā)展性評價，及時反饋、及時調(diào)控、及時改進，使教師及時發(fā)現(xiàn)自己在教學工作中的優(yōu)勢和不足，激勵教師不斷發(fā)揚優(yōu)勢，克服不足，改進工作，提高教學質(zhì)量，實現(xiàn)教師的自我認識、自我改進、自我完善和提高。 對各個學校的教師進行績效考核的目的就是為了健全教育教學的評價體制，約束體制，提高教師工作的積極性、增強教師的工作能力、培養(yǎng)教師的教學質(zhì)量意識、能夠激勵老師更好地完成教學工作，全面提高教學水平 [33]。因此，學校應(yīng)該對任何一個教師的工作進行全面、客觀、科學的考核，對教師工作能力進行有效的評判，是每位教師都能夠認識到自身工作的實際情況，這樣可以更好地強化教師隊伍，提高教學質(zhì)量 [35]。一般而言，完整的考評價內(nèi)容應(yīng)該包括德、能、勤、績四個部分，以績?yōu)橹?。能是一個人從事某項13 / 59工作的能力?？冎饕üぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為組織做出的貢獻 [36]。同時，指標要具有獨立性，即每一個指標要有獨立的內(nèi)容、獨立的含義和界定。 一般來說評價內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度與業(yè)績兩個方面。其中以成績作為主要方面；品德是指一個人的道德品質(zhì)和思想品德；能力是指一個人對某項工作的勝任情況；出勤反映一個員工對某項工作的態(tài)度；成績主要指對某項工作或是團隊所作出的具體貢獻 [36]。并且指標要具有很強的獨立性，也就是說每一個評價指標的評價內(nèi)容具有獨立性、具有嚴格的界限和很強的針對性，每個指標都應(yīng)該能夠獨立完成某項工作的績效考核。 績效評價是一個系統(tǒng)，由如下幾個基本要素構(gòu)成:評價目標、評價對象、評價標準、評價指標、分析報告等五個要素構(gòu)成?？冃гu價評價目標評價對象評價標準評價指標分析報告圖 21 績效評價的構(gòu)成要素圖167。社會對受教育者的要求和期望，必須經(jīng)過教師的內(nèi)化，再由教師運用一定的方式，把這些要求和期望傳導給勞動對象。同時，教師在教學之前必須把凝聚在教科書以及專業(yè)學科中的知識，包括潛在的能力、方法等轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w自身的知識、智慧、能力、方法，然后才能談得上教育。另外，教師的勞動還要求以自身的人格特征作為手段去影響，感染勞動對象。 。這種復雜性，一方面表現(xiàn)在影響學生成長因素的多樣性上，除了學校、教師對學生的影響外，還有家庭、社會、大眾媒體、同輩人所提供的直接的、雜亂的影響；另一方面作為個體與集體勞動對象的發(fā)展具有多維性。 估。社會普遍對接收教育者具有一定的要求與期望，這些要求與期望通過教師的內(nèi)化與教育方式傳達給勞動者，雖然說內(nèi)化的過程是顯而易見的，卻又是其他勞動無法相比的。另外，教師職業(yè)者還具有自己的獨特的人格特征，這樣能夠較大程度地感染或影響勞動者。