【正文】 績效評(píng)價(jià)的概念 績效評(píng)價(jià)又稱為績效考評(píng)、績效評(píng)估、人事考評(píng)。 在本論文中，采用 Brumbrach 的定義：“績效指行為和結(jié)果?？冃Э梢岳斫鉃榻M織期望的結(jié)果，是員工和組織的成績和效益。對(duì)于績效的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過各種不同的觀點(diǎn)與看法。而國內(nèi)目前的評(píng)價(jià)體制的主體對(duì)象僅限于教師、學(xué)生以及評(píng)價(jià)者。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行合理的統(tǒng)計(jì)分析及反饋，能夠及時(shí)地將評(píng)價(jià)信息反饋給相應(yīng)的評(píng)價(jià)者，是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間能夠進(jìn)行有效的交流與溝通，能夠促進(jìn)而者的共同提高。這種評(píng)價(jià)在一定程度上否認(rèn)了教師的主體性，缺乏導(dǎo)向與激勵(lì)作用 [21]。所以學(xué)校要根據(jù)不同課程、不同專業(yè)的教師，找出各自評(píng)價(jià)的重要方面，制定出符合要求的的評(píng)價(jià)體制，否則就很難取得良好的評(píng)價(jià)結(jié)果 [20]。沒有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也不具有針對(duì)性。 美國和英國在教師績效評(píng)價(jià)方面的研究與所做的改革都走在其他國家的前面 [19]。因此，現(xiàn)在的績效評(píng)價(jià)只局限于形式，沒有真正起到引導(dǎo)和提高的作用 [23]。一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)過程通常分為五步:評(píng)價(jià)指標(biāo)分析、評(píng)價(jià)方法選取、評(píng)價(jià)過程實(shí)施、評(píng)價(jià)結(jié)果分析及反饋、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定 [22]。這樣只會(huì)使得教師對(duì)績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生抵觸和反感，缺乏積極性。此外，不同學(xué)科(如文科、理科、工科)、不同系列 (如教學(xué)、科研、工程)、不同職稱(如助教、講師、副教授、教授)的教師或講授不同類型課程( 如理論課、實(shí)踐課)的教師，他們的教學(xué)模式、專業(yè)發(fā)展模式、對(duì)學(xué)生能力培養(yǎng)的要求等等都是不一樣的。通過對(duì)英國和美國高校教師績效評(píng)價(jià)的發(fā)展和特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合我國高校教師績效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)仍存在一些需要改進(jìn)的地方。在美國很多研究人員 [17]指出，評(píng)價(jià)對(duì)象不但要包括學(xué)校的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師、在學(xué)學(xué)生、評(píng)價(jià)人，而且還要涵蓋國家教育部的評(píng)價(jià)人員以及其他高校的專家。雖然美國有很多州并且每個(gè)州所采取的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各不相同，評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)也非常之多，但是美國在這方面也有非常有名的，在業(yè)界具有很大影響力知名評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu) [15]。美國隊(duì)高等院校的任課教師的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要表現(xiàn)在對(duì)任課教師的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括課堂的具體表現(xiàn)和所取得的具體效果，以及任課教師的自身素質(zhì)等方面來進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。對(duì)英國高等院校任課教師績效評(píng)價(jià)體制的分析英國在 1985 年就提出了一種與獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)體系有很大區(qū)別的評(píng)價(jià)制度，稱為發(fā)展性評(píng)價(jià)體系，這種體制很關(guān)注任課任課教師的整個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)以及自身素養(yǎng)的不斷提高，而不是對(duì)結(jié)果進(jìn)行簡單的評(píng)價(jià)來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 [10]。其次，NBPTS 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將反思意識(shí)貫穿整個(gè)教學(xué)評(píng)價(jià)過程，幫助教師不斷反省，轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況調(diào)整教學(xué)策略 [16]。美國是教師評(píng)價(jià)體系比較先進(jìn)和完善的國家之一。 評(píng)價(jià)內(nèi)容。7 / 59英國高校教師績效評(píng)價(jià)分析早在 1985 年，英國就提出了發(fā)展性評(píng)價(jià)制度。教師的待遇、晉升與其考核的業(yè)績掛鉤。（3）調(diào)查問卷法。調(diào)查問卷法。 （2）文獻(xiàn)調(diào)研方法。（1）理論研究法。針對(duì) HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)提出若干建議；提出本論文的不足之處及后續(xù)研究方向。同時(shí)針對(duì)相關(guān)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出 HW 獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有教師績效評(píng)價(jià)體系中存在的問題，為教師績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)提供理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。第 2 章：高校教師績效評(píng)價(jià)體系相關(guān)理論綜述。167。因勢利導(dǎo)，進(jìn)一步改革傳統(tǒng)人事分配制度，成為教育界和理論界廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)和重點(diǎn)問題。針對(duì)這種情況而言，在我國首先展開關(guān)于獨(dú)立學(xué)院教師工作績效以及相關(guān)的評(píng)價(jià)體系的研究，這種突破將會(huì)拓寬原有的理論研究結(jié)構(gòu)體系，理論價(jià)值巨大，同時(shí)根據(jù)績效的評(píng)價(jià)相關(guān)理論展開針對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師績效的先關(guān)研究而言，能夠填補(bǔ)教育管理理論中相關(guān)部分的空白。國內(nèi)外研究較多的是企業(yè)職工的工作績效，對(duì)教師尤其是國內(nèi)獨(dú)立學(xué)院教師的工作績效的研究基本上還是處于一片空白的狀態(tài) [6]?；谶@樣的事實(shí)和背景，論文以 HW 獨(dú)立學(xué)院為例，來探討如何建立較為合理的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)來評(píng)價(jià)教師績效并促使教師績效水平的提高，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校未來發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院這一自負(fù)盈虧的經(jīng)營性組織而言，這樣的績效考評(píng)和戰(zhàn)略規(guī)劃體系不能適用。假如說獨(dú)立學(xué)院就算也有著十分良好的學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略決策，對(duì)于績效管理體制而言，當(dāng)前發(fā)展的還是比較落后的，因此也會(huì)制約獨(dú)立元宵的發(fā)展。近年來我國高等教育的生源正逐年減少，故可以預(yù)見的是，未來高等教育市場與教育產(chǎn)業(yè)市場的競爭壓力將越來越明顯，獨(dú)立學(xué)院將面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院這種新生事物而言，對(duì)于我國來說，是高等教育改革的進(jìn)程中，特別是新時(shí)代的發(fā)展中的一項(xiàng)創(chuàng)新，對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的相關(guān)創(chuàng)建工作國際上暫未有相關(guān)案例可以參考。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展歷程而言，這給我國高等教育的提升增添了活力，進(jìn)一步促進(jìn)了我國高等教育辦學(xué)形成了多元化的模式，并且在一定程度上革新了從前的辦學(xué)格局，為教育體系增添了競爭的機(jī)制，并且形成了公平、公正以及公開的相關(guān)的教育教學(xué)的環(huán)境。它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑資格。自 1999 年浙江、江蘇率先試辦獨(dú)立學(xué)院以來，全國已有 300 多所獨(dú)立學(xué)院，承擔(dān)了 30%以上本科生的培養(yǎng)任務(wù) [1]。 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定 ..............................................................................24 績效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)組織成立與工作 ........................................................................................24 績效評(píng)價(jià)體系 KPI 指標(biāo)的整體構(gòu)建 ................................................................................25 績效評(píng)價(jià)體系 KPI 指標(biāo)權(quán)重的確定 ...............................................................................28 HW 獨(dú)立學(xué)院績效考核體系 KPI 指標(biāo)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) .........................................................31167。 獨(dú)立學(xué)院教師的特點(diǎn)及職責(zé)分析 .........................................................................................20167。 高校教師績效評(píng)價(jià)的程序與方法 .........................................................................................11 高校教師績效評(píng)價(jià)的程序 ................................................................................................11 高校教師績效評(píng)價(jià)的方法 ................................................................................................12第三章 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀分析 ...................................................................14167。 績效評(píng)價(jià)概述 ..........................................................................................................................5 國外高校教師績效評(píng)價(jià)分析 ..............................................................................................5 我國高校教師績效評(píng)價(jià)分析 ..............................................................................................6167。 研究背景 .................................................................................................................................1167。 performance appraisal index system. An empirical research has been conducted in different views on the importance of performance evaluation. With the guidance of the theories of objectives consistency and evaluation, a performance evaluation system for HW independent institute teachers has been constructed on the basis of statistic data.Key Words: Performance。s particularity and plexity, there is no a set of male. Acknowledge, scientific performance evaluation system. Whether the independent college can be construction quality of the teachers, the key lies in whether establish and improve a set of effective performance evaluation system of teachers, teachers39。s science and technology education career, can we make our country convert rich population resources into great intelligence advantage and talent advantage, can we maintain the petition in an invincible position. Along with the reform of the education bee further and further, the education investment is increasing, our country39。論文通過對(duì) HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效考核研究現(xiàn)狀的分析，系統(tǒng)總結(jié)了目前 HW 獨(dú)立學(xué)院績效考核體系中存在的問題和不足，并提出了構(gòu)建 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效考核體系的原則。由于獨(dú)立學(xué)院教師及教師工作的特殊性和復(fù)雜性，目前尚無一套公認(rèn)的、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。截止 2022 年，經(jīng)教育部批準(zhǔn)和確認(rèn)的獨(dú)立學(xué)院達(dá)到 332 所，形成了一支不可忽視的力量。建設(shè)一流大學(xué)，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，除了需要提高教學(xué)質(zhì)量與科研能力外，也需要一流的學(xué)校運(yùn)營管理和考評(píng)激勵(lì)體系。I / 59HW 獨(dú)立學(xué)院教師績效評(píng)價(jià)體系研究 摘要 當(dāng)今社會(huì)，科技進(jìn)步和發(fā)展日新月異，國際競爭日趨激烈，國與國之間的競爭，說到底就是知識(shí)的競爭、人才的競爭，是民族創(chuàng)新能力的競爭，只有大力發(fā)展我國的科技教育事業(yè)，把我國豐富的人口資源轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮闹橇?yōu)勢和人才優(yōu)勢，才能在競爭中處于不敗之地。進(jìn)入21 世紀(jì)，國際間人才競爭日益激烈，國內(nèi)對(duì)高端人才的需求也不斷增加。自 20 世紀(jì) 90 年代末，獨(dú)立學(xué)院作為一種新機(jī)制在高等學(xué)校產(chǎn)生以來，發(fā)展迅速。而高素質(zhì)的師資隊(duì)伍的建立，必然離不開一套科學(xué)、公平、高效的教師績效評(píng)價(jià)體系。歸納起來主要取得了以下成果： 論文在對(duì)績效考核的相關(guān)理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的基礎(chǔ)上，對(duì)績效考核 KPI 指標(biāo)體系的相關(guān)理論進(jìn)行了梳理。關(guān)鍵詞：績效 評(píng)價(jià) 考核指標(biāo) 獨(dú)立學(xué)院III / 59Research on appraisal system on teacher performance of HW Independent InstituteABSTRACTIn modern society, the progress and development of science and technology is changing every day, in the same time, the international petition is being increasingly fierce, in fact, the petition between different nations, is the petition of their knowledge and talents ,or it is the petition of national innovation ability, only devoting major efforts to developing China39。 job39。 performance appraisal methods and steps of s