【正文】 另外，教師職業(yè)者還具有自己的獨(dú)特的人格特征，這樣能夠較大程度地感染或影響勞動(dòng)者。 。績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)指標(biāo)分析報(bào)告圖 21 績(jī)效評(píng)價(jià)的構(gòu)成要素圖167。 一般來(lái)說(shuō)評(píng)價(jià)內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度與業(yè)績(jī)兩個(gè)方面。一般而言，完整的考評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)該包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)部分，以績(jī)?yōu)橹?。教師?jī)效評(píng)價(jià)含義 教師績(jī)效評(píng)價(jià)就是利用客觀、科學(xué)的方法與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)從事教育工作的老師在教學(xué)活動(dòng)中的各種表現(xiàn)，包括工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)、工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，并以此來(lái)判定該教師是否能夠勝任相應(yīng)的崗位，達(dá)到督促與激勵(lì)教師積極改進(jìn)教學(xué)、提高教學(xué)水平的目的。 績(jī)效評(píng)價(jià)含義 績(jī)效評(píng)價(jià)也稱作績(jī)效評(píng)估、考評(píng)等。我們可以認(rèn)為績(jī)效是組織對(duì)你的期望，希望看到的結(jié)果，這種結(jié)果關(guān)乎組織的效益。 ” 綜上所述，可以給績(jī)效評(píng)價(jià)下這樣一個(gè)定義: 評(píng)價(jià)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，并把評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，作為員工報(bào)酬的依據(jù)并激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)的過程。績(jī)效具有多因性，多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，要求在考察員工績(jī)效是根據(jù)實(shí)際情況從多方位考查，要避免僵化的看待績(jī)效問題。 通過績(jī)效在不同的發(fā)展時(shí)期的不同認(rèn)識(shí)可以看出，我們應(yīng)該以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來(lái)理解績(jī)效的概念?？?jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施應(yīng)該以民主、科學(xué)、客觀的原則，從多個(gè)層次、多個(gè)角度、全面的進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)具有很強(qiáng)的負(fù)面性，會(huì)使很多教師產(chǎn)生反感、甚至抵觸的情緒，會(huì)影響到教師工作的積極性。 第一，我國(guó)的高等院校的教師評(píng)價(jià)體制過于混亂?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定是指評(píng)價(jià)者結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行溝通和交流，共同改進(jìn)和提高的過程。我國(guó)大部分高校只注重績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的高低，且直接影響和作用于教師的評(píng)優(yōu)、津貼、晉升等方面，并沒用將結(jié)果分析的重點(diǎn)放在其對(duì)學(xué)校和教師發(fā)展的指導(dǎo)意義上，是一種面向過去的評(píng)價(jià)。他們都確立了新的發(fā)展性評(píng)價(jià)理念，不僅注重教師的教學(xué)效果，更重要的是注重教師未來(lái)的發(fā)展。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面美國(guó)具有相當(dāng)完善和先進(jìn)的評(píng)價(jià)制度。為了保證教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公平有效、客觀合理，必須將內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，達(dá)到預(yù)期的評(píng)價(jià)效果 [18]。 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二章 高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系相關(guān)理論綜述167。本文調(diào)研與參考了國(guó)內(nèi)外的研究成果，對(duì)于已經(jīng)取得的進(jìn)展以及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析、吸收，根據(jù)這些文獻(xiàn)中出現(xiàn)的部分價(jià)值內(nèi)容，來(lái)進(jìn)行本文的相關(guān)研究與討論?；诳?jī)效評(píng)價(jià)的概念和一般理論、特點(diǎn)及教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)一般原理、評(píng)價(jià)程序和方法等方面進(jìn)了理論闡述。第 5 章：結(jié)論。主要介紹論文的研究背景、目的和意義、內(nèi)容、思路和方法。在當(dāng)前高等教育改革和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了適應(yīng)新形勢(shì)的要求，正視人事管理制度中的問題與不足，突破人事管理的桎梏，提升人力資源開發(fā)與管理的質(zhì)量，成為國(guó)內(nèi)各獨(dú)立學(xué)院面臨的共同問題。理論意義 從本人查閱教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的相關(guān)中文文獻(xiàn)資料來(lái)看，我國(guó)對(duì)教師績(jī)效的研究起步較晚，且對(duì)該領(lǐng)域的研究主要集中在定性方面，定量的研究還是較少。目前，高校的績(jī)效評(píng)價(jià)體系相對(duì)而言比較豐富，但考評(píng)所依據(jù)的指標(biāo)多是單方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，針對(duì)各部門的成本及產(chǎn)出計(jì)算績(jī)效工資的方式只考察了高校的某一個(gè)方面的，但對(duì)于其他同樣重要的如高校文化科技產(chǎn)品的生產(chǎn)轉(zhuǎn)化、科研能力、社會(huì)服務(wù)價(jià)值以及高校內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況、發(fā)展和成長(zhǎng)潛力等都沒有涉及，是一個(gè)相對(duì)“片面”的評(píng)價(jià)體系。即便獨(dú)立學(xué)院已擁有良好的戰(zhàn)略決策，在現(xiàn)有的較為落后的績(jī)效管理體制下也難以有效實(shí)施。從 1999 年開始，浙江和江蘇等地方先后進(jìn)行獨(dú)立學(xué)院的試辦工作，現(xiàn)在我國(guó)的獨(dú)立學(xué)院總共有三百多家，這些挑起了我國(guó) 30%本科生的培養(yǎng) [1]。在實(shí)施“科教興國(guó)” 和“ 人才強(qiáng)國(guó) ”戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中，我國(guó)的高等教育也逐步步入了大眾化階段，獨(dú)立學(xué)院己成為高等教育體系中的重要組成部分。 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的問題 ...................................................................16 教師績(jī)效考核制度不夠完善 ............................................................................................16 績(jī)效考核指標(biāo)不夠完善 ...................................................................................................16 績(jī)效考核方式不夠完善 ...................................................................................................17第四章 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) ..............................................................................20167。 研究思路和方法 ......................................................................................................................3 研究思路 ............................................................................................................................3 研究方法 ............................................................................................................................4第二章 高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系相關(guān)理論綜述 ................................................................................5167。 performance appraisal methods and steps of system, and confirming the HW independent institute of the main body, and constructing the independent college teachers39。關(guān)鍵詞：績(jī)效 評(píng)價(jià) 考核指標(biāo) 獨(dú)立學(xué)院III / 59Research on appraisal system on teacher performance of HW Independent InstituteABSTRACTIn modern society, the progress and development of science and technology is changing every day, in the same time, the international petition is being increasingly fierce, in fact, the petition between different nations, is the petition of their knowledge and talents ,or it is the petition of national innovation ability, only devoting major efforts to developing China39。而高素質(zhì)的師資隊(duì)伍的建立，必然離不開一套科學(xué)、公平、高效的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。進(jìn)入21 世紀(jì)，國(guó)際間人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)內(nèi)對(duì)高端人才的需求也不斷增加。建設(shè)一流大學(xué)，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，除了需要提高教學(xué)質(zhì)量與科研能力外，也需要一流的學(xué)校運(yùn)營(yíng)管理和考評(píng)激勵(lì)體系。由于獨(dú)立學(xué)院教師及教師工作的特殊性和復(fù)雜性，目前尚無(wú)一套公認(rèn)的、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。s science and technology education career, can we make our country convert rich population resources into great intelligence advantage and talent advantage, can we maintain the petition in an invincible position. Along with the reform of the education bee further and further, the education investment is increasing, our country39。 performance appraisal index system. An empirical research has been conducted in different views on the importance of performance evaluation. With the guidance of the theories of objectives consistency and evaluation, a performance evaluation system for HW independent institute teachers has been constructed on the basis of statistic data.Key Words: Performance。 績(jī)效評(píng)價(jià)概述 ..........................................................................................................................5 國(guó)外高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)分析 ..............................................................................................5 我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)分析 ..............................................................................................6167。 獨(dú)立學(xué)院教師的特點(diǎn)及職責(zé)分析 .........................................................................................20167。自 1999 年浙江、江蘇率先試辦獨(dú)立學(xué)院以來(lái)，全國(guó)已有 300 多所獨(dú)立學(xué)院，承擔(dān)了 30%以上本科生的培養(yǎng)任務(wù) [1]。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展歷程而言，這給我國(guó)高等教育的提升增添了活力，進(jìn)一步促進(jìn)了我國(guó)高等教育辦學(xué)形成了多元化的模式，并且在一定程度上革新了從前的辦學(xué)格局，為教育體系增添了競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，并且形成了公平、公正以及公開的相關(guān)的教育教學(xué)的環(huán)境。近年來(lái)我國(guó)高等教育的生源正逐年減少，故可以預(yù)見的是，未來(lái)高等教育市場(chǎng)與教育產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力將越來(lái)越明顯，獨(dú)立學(xué)院將面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院這一自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)性組織而言，這樣的績(jī)效考評(píng)和戰(zhàn)略規(guī)劃體系不能適用。國(guó)內(nèi)外研究較多的是企業(yè)職工的工作績(jī)效，對(duì)教師尤其是國(guó)內(nèi)獨(dú)立學(xué)院教師的工作績(jī)效的研究基本上還是處于一片空白的狀態(tài) [6]。因勢(shì)利導(dǎo)，進(jìn)一步改革傳統(tǒng)人事分配制度，成為教育界和理論界廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)和重點(diǎn)問題。第 2 章：高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系相關(guān)理論綜述。針對(duì) HW 獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)提出若干建議；提出本論文的不足之處及后續(xù)研究方向。 （2）文獻(xiàn)調(diào)研方法。（3）調(diào)查問卷法。7 / 59英國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)分析早在 1985 年，英國(guó)就提出了發(fā)展性評(píng)價(jià)制度。美國(guó)是教師評(píng)價(jià)體系比較先進(jìn)和完善的國(guó)家之一。對(duì)英國(guó)高等院校任課教師績(jī)效評(píng)價(jià)體制的分析英國(guó)在 1985 年就提出了一種與獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)體系有很大區(qū)別的評(píng)價(jià)制度，稱為發(fā)展性評(píng)價(jià)體系，這種體制很關(guān)注任課任課教師的整個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)以及自身素養(yǎng)的不斷提高，而不是對(duì)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)來(lái)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 [10]。雖然美國(guó)有很多州并且每個(gè)州所采取的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各不相同，評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)也非常之多，但是美國(guó)在這方面也有非常有名的，在業(yè)界具有很大影響力知名評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu) [15]。通過對(duì)英國(guó)和美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展和特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)仍存在一些需要改進(jìn)的地方。這樣只會(huì)使得教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生抵觸和反感，缺乏積極性。因此，現(xiàn)在的績(jī)效評(píng)價(jià)只局限于形式，沒有真正起到引導(dǎo)和提高的作用 [23]。沒有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也不具有針對(duì)性。這種評(píng)價(jià)在一定程度上否認(rèn)了教師的主體性，缺乏導(dǎo)向與激勵(lì)作用 [21]。而國(guó)內(nèi)目前的評(píng)價(jià)體制的主體對(duì)象僅限于教師、學(xué)生以及評(píng)價(jià)者。績(jī)效可以理解為組織期望的結(jié)果，是員工和組織的成績(jī)和效益。 績(jī)效評(píng)價(jià)的概念 績(jī)效評(píng)價(jià)又稱為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估、人事考評(píng)。教師績(jī)效評(píng)價(jià)的概念 所謂教師績(jī)效評(píng)價(jià)，是指用科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)從事教育教學(xué)活動(dòng)的專職教師在工作過程中表現(xiàn)出來(lái)的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)