集團(tuán)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)體系操作指引-免費(fèi)閱讀
【正文】 2011年各利潤(rùn)中心、營(yíng)銷和商務(wù)年度計(jì)分考核采用月度與年度相結(jié)合的方法，季度考核得分權(quán)重占30%，年度考核得分權(quán)重占70%。 財(cái)務(wù)部 季度服務(wù)支持指標(biāo) 定性指標(biāo) 20% 職能部門4R考核評(píng)分 滿分100分，按照實(shí)際得分換算 總裁辦現(xiàn)有的職能部門4R考核模式 按照實(shí)際情況打分 各專業(yè)公司+總裁辦 季度`績(jī)效獎(jiǎng)金二級(jí)分配情況如下：★部門考核得分＝部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分50％+費(fèi)用控制指標(biāo)得分30％+服務(wù)支持指標(biāo)得分20％★二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（部門可分配總獎(jiǎng)金）＝一級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（CF）單個(gè)職能部門系數(shù)K247。一、目的：完善集團(tuán)公司績(jī)效管理體系，通過(guò)職能部門KPI考核的推行，提升員工的工作滿意程度和工作成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的自我超越； 七 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載配合集團(tuán)公司戰(zhàn)略，強(qiáng)化職能部門的關(guān)鍵職能，通過(guò)職能部門KPI考核，推動(dòng)職能部門戰(zhàn)略落地。 時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時(shí)間等3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化?！霸鲁跸劝言撛掠?jì)劃要做的工作列出來(lái)，月底看完成情況，“招聘成功率”及“新聘員工的離職率考核推行的步驟也被量化了，實(shí)施強(qiáng)制分布原則，分為ABCD四個(gè)檔次，規(guī)定每年底，屬于最低D檔級(jí)的不得少于員工數(shù)的5%，（三級(jí)主管以下）季度考、中高層管理人員半年述職一次，在考核的同時(shí)，設(shè)定下季度的目標(biāo)?！ 〉诙€(gè)指標(biāo)基于崗位職責(zé)，職能部門崗位工作的一大特點(diǎn)是與戰(zhàn)略結(jié)合不是非常緊密，但每個(gè)崗位還是有其突出貢獻(xiàn)表現(xiàn)方式的，這些表現(xiàn)方式就可作為一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)考核。（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。六、考核結(jié)果的運(yùn)用（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。（五）考核結(jié)果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。（三）綜合評(píng)價(jià)公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。每季或每月應(yīng)準(zhǔn)備一份關(guān)于平衡計(jì)分卡評(píng)估指標(biāo)的信息藍(lán)皮書(shū)，以供最高管理層進(jìn)行考察，并與分散經(jīng)營(yíng)的各分部和部門進(jìn)行討論。推進(jìn)者對(duì)經(jīng)理討論會(huì)得出的結(jié)果進(jìn)行考察、鞏固和證明，并就這一暫定的平衡計(jì)分卡與每位高級(jí)經(jīng)理舉行會(huì)談。 。平衡計(jì)分卡方法把革新過(guò)程引入到內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中，要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足現(xiàn)有和未來(lái)目標(biāo)客戶的需求。更容易定義和執(zhí)行公司戰(zhàn)略、提高整個(gè)組織的透明度、建立以提高績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)變化的應(yīng)變速度和能力。平衡計(jì)分卡的目標(biāo)設(shè)定流程，同時(shí)輔以每月的績(jī)效回顧，對(duì)實(shí)現(xiàn)上面這些成就特別有幫助。（6） 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題六個(gè)方面闡述本案例的成功要素：（4） 部門級(jí)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的提?。?） 確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)； （4）提供績(jī)效反饋。最后，考核計(jì)分長(zhǎng)短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。（二）考評(píng)人：被考核人的直接上級(jí)，依據(jù)被考核人的考核指標(biāo)和工作完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)?？蛻?、市場(chǎng)維度：優(yōu)質(zhì)及時(shí)的服務(wù)，值得信賴的品牌，覆蓋廣的營(yíng)銷渠道，有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售政策。五、建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 （一）以平衡計(jì)分卡為載體，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，從縱向闡述須達(dá)到公司戰(zhàn)略，需要哪些核心成功因素，成功因素中有哪些關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素、驅(qū)動(dòng)因素中與戰(zhàn)略重大相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。(3) 重大績(jī)效投訴的處理。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。六、 考核的工具七、 考核結(jié)果的運(yùn)用八、 考核結(jié)果的反饋。 第一個(gè)基本點(diǎn)：以員工績(jī)效持續(xù)提高為導(dǎo)向?？己艘氐脑O(shè)計(jì)；考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)；考核流程的設(shè)計(jì)；考核面談一、目的：強(qiáng)化總部規(guī)劃、管理、監(jiān)控、指引、策略的功能，建立高效職能管理團(tuán)隊(duì)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以績(jī)效管理為基礎(chǔ)，加總部職能部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)提升部門負(fù)責(zé)人能力，以期提高企業(yè)整體的績(jī)效水平，達(dá)成企業(yè)總體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。四、考核機(jī)構(gòu)的設(shè)立（一）績(jī)效考核委員會(huì) 主任：董事長(zhǎng)（或授權(quán)總經(jīng)理） 執(zhí)行委員：總部各副總及總工程師、會(huì)計(jì)師、人力資源部長(zhǎng)。（2）部門負(fù)責(zé)人①負(fù)責(zé)績(jī)效的推進(jìn)，監(jiān)督及檢查。③ 關(guān)鍵崗位，具體分解任務(wù)及目標(biāo)，崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，業(yè)績(jī)合同。（二）年度目標(biāo)、核心能力建設(shè)、重點(diǎn)工作，進(jìn)一步完善激勵(lì)體系，在實(shí)現(xiàn)考核體系對(duì)成本中心、利潤(rùn)中心、職能總部全覆蓋的同時(shí)，優(yōu)化指標(biāo)體系，落實(shí)績(jī)效分解，將激勵(lì)與壓力往下層層分解、層層傳達(dá)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。(一)副總、總助以利潤(rùn)中心、成本中心，項(xiàng)目建設(shè)的階段目標(biāo)，計(jì)分考核采用季度與年度相結(jié)合的方法，季度考核得分權(quán)重占30%，年度考核得分權(quán)重占70%。十二、建立一個(gè)申訴程序（一）（1）制定績(jī)效計(jì)劃。這向全體員工表明，這個(gè)項(xiàng)目非常重要，將會(huì)給公司的帶來(lái)有益的改進(jìn)（4）明確的戰(zhàn)略方案對(duì)經(jīng)理和員工實(shí)施戰(zhàn)略提供了很大幫助，并且通過(guò)每月的績(jī)效回顧會(huì)議使員工明確應(yīng)該往哪個(gè)方向努力。平衡計(jì)分卡的客戶方面衡量包括客戶的滿意程度、對(duì)客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額?！∪绾谓⑵胶庥?jì)分卡 下面是一個(gè)典型的構(gòu)建平衡計(jì)分卡的步驟： 。在這一過(guò)程中，小組討論中提出對(duì)公司使命和戰(zhàn)略的各種說(shuō)法，最終應(yīng)達(dá)成一致。 。該公司處于成長(zhǎng)期，原來(lái)的計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)是由高層管理團(tuán)隊(duì)估計(jì)這個(gè)數(shù)字，然后總部與各分公司談判，談判的結(jié)果實(shí)際是雙方妥協(xié)的結(jié)果，體現(xiàn)不出公司的戰(zhàn)略需要和分公司發(fā)展的根本需要。這樣，公司全體員工的努力方向便是公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，每一名員工的想法都是公司戰(zhàn)略思路的細(xì)化。 一、基本原則（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1