【正文】 息的可靠性高； 可以收集到觀察法所不能體會到的內(nèi)容。 工作分析案例分析 案例一：工作分析在高校人力資源管理中的應(yīng)用[7] 　　工作分析是組織管理的科學(xué)方法之一，應(yīng)用于組織人力資源管理中，對人力資源配置、人才規(guī)劃、員工評價、薪酬設(shè)計等方面均具有重要的指導(dǎo)作用。 　　一、工作分析在高校人力資源管理中的地位 　　工作分析(Job Analysis) ，也稱職務(wù)分析、崗位分析。也就是指通過觀察、訪談、問卷調(diào)查、專家評估等一系列方法，把職工擔(dān)任的每個工作職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚的確定該工作職務(wù)的固有性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān),*1 和特點，并確定操作人員在履行工作職務(wù)時應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力。 　　工作分析的結(jié)果記錄在一定的專門文件中，最終一般形成兩個文件，即“工作描述(職務(wù)描述)”和“職位要求”，兩者分別對工作職務(wù)和任職者做出規(guī)定，并可以合稱為“工作說明書”或“職務(wù)說明書”。 　　工作分析強調(diào)以“工作職務(wù)”和“人”為中心的結(jié)合，強調(diào)在對組織目標(biāo)和功能、組織文業(yè)和組織內(nèi)外部環(huán)境的科學(xué)評析基礎(chǔ)上，對工作職務(wù)和組織結(jié)構(gòu)進行全面、即時并富有建設(shè)性的分析。(2)提供各工作職務(wù)系統(tǒng)、完整、可靠的信息，為應(yīng)聘者提供參考，以利于高校組織招聘最合適的員工，保障員工個人目標(biāo)和價值的實現(xiàn)，并力圖與組織目標(biāo)保持一致。(4)通過工作分析，科學(xué)設(shè)計組織的薪酬體系和不同工作職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理確定酬金差別，體現(xiàn)薪酬分配的“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，真正實現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”，貫徹高校新一輪人事分配制度改革的基本指導(dǎo)思想。(6)通過組織結(jié)構(gòu)及工作職務(wù)設(shè)計，形成系統(tǒng)科學(xué)的工作職務(wù)鏈，為員工選擇個人發(fā)展方向、設(shè)立和調(diào)整個人目標(biāo)、設(shè)計個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。但由于缺乏人事管理先進理念的指導(dǎo)，對工作職務(wù)的系統(tǒng)分析不夠，在確定機構(gòu)編制、設(shè)置崗位職務(wù)、人才配置、薪酬體系及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計等方面存在著諸多如職責(zé)不清、分工不明、權(quán)力與責(zé)任相分離、工作與利益相脫節(jié)等現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在以下方面。我國高等學(xué)校的用人制度由于受計劃經(jīng)濟體制下宏觀人事制度的長期束縛，始終未能創(chuàng)造一個公平競爭、人力資源優(yōu)勝劣汰的科學(xué)環(huán)境，在一定程度上限制了工作分析在高等學(xué)校人力資源管理中的應(yīng)用。高校編制的工作說明書多以崗位手冊等形式出現(xiàn)，缺乏科學(xué)的分析基礎(chǔ)，內(nèi)容過于原則，留于形式，無法真正做為高校進行人力資源配置、員工考核評價、薪酬支付等后續(xù)工作的有效依據(jù)，形成一紙空文。隨著高校人事制度改革的進一步推進，以工作為中心的崗位聘用制度的建立和實施，將為工作分析在高校人力資源管理中的應(yīng)用提供現(xiàn)實基礎(chǔ)。 　　(二) 受傳統(tǒng)方法限制，工作分析的積極效果未得到真正體現(xiàn) 　　首先，工作分析不能及時更新，模式僵化。就高校組織而言，時刻處于內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化之中。而我國目前的大多數(shù)高校中，工作分析缺乏變化，工作職務(wù)的設(shè)置一成不變，缺乏創(chuàng)新，無法適應(yīng)變化的要求。工作分析本身的意義不但在于科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)和工作職務(wù)，更重要的意義在于作為人力資源管理中的人員招聘、員工考核評價、薪酬設(shè)計等后繼工作的指導(dǎo)依據(jù)。 　　(1)缺乏工作分析的科學(xué)方法、技術(shù)和經(jīng)驗，工作職務(wù)設(shè)置、職責(zé)制定和描述的質(zhì)量均較低。 　　(2)工作分析結(jié)果不科學(xué)，工作職務(wù)設(shè)置不合理，責(zé)重、利微、繁瑣的事情無人干，出了差錯無人負責(zé)，部門或員工間的推誘、扯皮現(xiàn)象較多。 　　(3)工作職務(wù)權(quán)限分配不合理、責(zé)任與權(quán)力不對等。 　　(4)受傳統(tǒng)用人制度的影響，未能建立起雙向選擇、公平競爭的科學(xué)用人機制，組織內(nèi)部無法按工作分析的要求進行人力資源配置，無法選用合適員工。 　　(6)未能嚴格按工作分析確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和差別，無法真正實現(xiàn)“以崗定薪”、“崗變薪變”，崗位間分配上的平均主義嚴重，導(dǎo)致權(quán)力與義務(wù)關(guān)系不對等、目標(biāo)與責(zé)任不明確，抑制了員工主動性的發(fā)揮。 　　三、“以人為本”管理理念對高 　　校工作分析內(nèi)容的拓展，’以人為本”也稱“人本管理”，簡單地說，就是一種把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個體目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱。 　　主要表現(xiàn)在以下幾個方面。區(qū)別與傳統(tǒng)的工作分析，人本管理要求增加工作中的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，以改善員工的心理狀態(tài)。二是工作的完整性，區(qū)別于傳統(tǒng)的分工與時間動作研究，要求員工作為一個整體參與整頓工作和項目的完成，以達到工作的認同感和系統(tǒng)性。四是工作的主動性，即工作中給予充分的自由度和主動性，提供更加開放的獨立空間和工作環(huán)境條件，給予在具體工作中制訂個人計劃和執(zhí)行計劃的自由度，以充分發(fā)揮個人的潛能，實現(xiàn)個人的價值。六是彈性工作時間，員工個人更加自由的決定工作時間，降低工作的單調(diào)性和枯燥感，并且提高工作中的民主性，有助于減少高層管理人員與員工間的差別。但知識經(jīng)濟與“人本管理’，理念下的工作分析，更加注重員工的學(xué)習(xí)能力和團隊合作精神。側(cè)重于團隊合作精神，不利于員工個人創(chuàng)造性的發(fā)揮。 　　(三) 人力資源開發(fā) 　　“以人為本”的管理理念下，人力資源開發(fā)已成為現(xiàn)代組織工作分析中的一項重要內(nèi)容，更加強調(diào)員工個人的自我發(fā)展和完善?？茖W(xué)的人力資源開發(fā)機制，將有效培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置，達到組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn). 傳統(tǒng)的高校工作分析中，側(cè)重員工任職的資格條件及物質(zhì)待遇支付，忽視員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，限制了員工的個人發(fā)展和素質(zhì)提高，最終限制了組織目標(biāo)的實現(xiàn)效率。 　　(四) 團隊付酬方案設(shè)計 　　“人本管理”理念下，要求組織在進行工作分析時，不但要以事設(shè)置工作職務(wù)，更要“以人為本”，真正做到以正確的觀點分析人，以正確的態(tài)度對待人，以正確的方法評價人，以完善的機制激勵人，以積極的態(tài)度培養(yǎng)人。高校在進行工作分析設(shè)計薪酬案時，應(yīng)確定團隊工作目標(biāo)，分析工作職務(wù)的團結(jié)合作關(guān)系，并以此設(shè)計團隊薪酬方案，加大激勵力度，以促進員工積極投身于組織的合作與交流，減少組織的內(nèi)耗，培養(yǎng)團隊精神。 　　總之，工作分析方法對于高校人力資源管理具有重要的指導(dǎo)作用，是高校組織機構(gòu)設(shè)置、人力資源配置、薪酬方案設(shè)計、員工考評等各項工作的基礎(chǔ)。人力資源管理中“以人為本”理念的形成和發(fā)展，更進一步的拓寬了工作分析的內(nèi)容和方法，并對之提出了更高的要求。 工作分析方法介紹觀察法　　觀察法是工作人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)的工作內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。 　　觀察法的優(yōu)點是：取得的信息比較客觀和正確。觀察法常與訪談法同時使用。訪談對象包括：該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬。 　　訪談法通常用于工作分析人員不能實際參與觀察的工作，其優(yōu)點是既可以得到標(biāo)準(zhǔn)化工作信息，又可以獲得非標(biāo)準(zhǔn)化工作的信息；既可以獲得體力工作的信息，又可以獲得腦力工作的信息；同時可以獲取其他方法無法獲取的信息，比如工作經(jīng)驗、任職資格等，尤其適合對文字理解有困難的人。因此，訪談法一般不能單獨用于信息收集，需要與其他方法結(jié)合使用。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。開放式調(diào)查表由被調(diào)查人自由回答問卷所提問題；封閉式調(diào)查表則是調(diào)查人事先設(shè)計好答案，由被調(diào)查人選擇確定。但是，這種方法對問卷設(shè)計要求比較高，設(shè)計問卷需要花費較多的時間和精力，同時需要被調(diào)查者的積極配合。根據(jù)不同的工作分析目的，需要設(shè)計不同的“工作日志”格式，這種格式常常以特定的表格體現(xiàn)。 編輯本段工作分析方法比較　　 方法優(yōu)點缺點觀察法能較多、較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活 動極不確定性、變化較多的工作訪談法能控制訪談的內(nèi)容，深入了解信 息，效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失真； 對提問要求高問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可 在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào) 查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；問題固定，收集 的信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟、方便‘分析復(fù)雜工作經(jīng)濟有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。 　　它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；John C. Flanagan認為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作的關(guān)鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為