激勵理論在實踐中的應(yīng)用-閱讀頁
2025-07-09 16:06本頁面
【正文】 體系都會淪為“大鍋飯”?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分。此外，根據(jù)這次考評情況適度修改下年度計劃和體系，是考評制度趨于完善。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。眾所周知,人的本性之一就是有著一種滿足自己需要的欲望。所以說需要是人的行為之源,是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力,也是激勵的依據(jù)。站在他的角度想:“我為企業(yè)做出了如此的成績,企業(yè)或上級應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎勵。 定位:是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通(溝通除了與一個特定的員工溝通外,還要注意與其周圍的員工溝通,通過與其周圍員工或他的朋友的溝通,可以更全面地了解他的愿望),觀察其工作與生活言行(觀察他工作中的精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力,觀察他的愛好),綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求或價值(希望企業(yè)給予獎勵的價值)或獎勵的形式、時間等。而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少,綜合層次的內(nèi)容越來越多,有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高,所以定位就必須是動態(tài)的定位,而且是綜合各種因素的定位。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去,也就是說:在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響的基礎(chǔ)上獎勵到他內(nèi)在的需求水準上。這里的到位是相對的,而且是對特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的,是綜合的到位,是政策實施與闡釋的到位,尤其是對于員工存有不合理的需求時,一定講到位,而不是一味的遷就“獎”到位。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到別人的認可，希望自己的工作富有意義。我們只有綜合協(xié)調(diào)激勵，才能夠建立一套完整有效的管理系統(tǒng)，從而實現(xiàn)我們的管理目標(biāo)。因此，我們在設(shè)計激勵方案的同時應(yīng)該從以下幾個容易被忽略的方面綜合考慮：企業(yè)所處的發(fā)展階段是否允許我們采用這種激勵方式？是否存在方案的可操作風(fēng)險？我們必須要根據(jù)不同的發(fā)展階段制定不同的發(fā)展策略；是否能夠讓員工有安全感？激勵的同時對員工來說需要建立在一定的保障性的基礎(chǔ)之上，穩(wěn)定是基礎(chǔ)，發(fā)展是目標(biāo)；激勵目標(biāo)的可實現(xiàn)性如何？有些激勵目標(biāo)不夠清晰或者激勵的目標(biāo)難以達成，反而會挫傷員工的積極性，那就不是激勵了，成為了一種損害；激勵是否綜合考慮了對其他方面的要求，譬如激勵的同時需要培訓(xùn)等方面的支持和幫助。管理工作，尤其是人力資源管理工作是對員工敏感性很強的工作，必須經(jīng)過深思熟慮才能夠規(guī)范和避免以外的危機，防范于未然
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